事业单位人事制度改革的问题与路径

事业单位人事制度改革是我国深化公共部门改革的关键举措之一,旨在推动事业单位向现代化、规范化的管理制度转变,优化人才结构,激发工作活力。当前,改革中仍面临着体制机制不够灵活、职称评审与职务晋升不够科学、激励约束机制不完善等问题。解决这些问题的路径包括深化用人制度改革、创新人才激励机制以及构建科学的人事评价体系等。本文通过深入分析事业单位人事制度改革中存在的问题,探讨了有效的改革路径,有助于构建与事业单位发展相适应的现代人事制度框架。

物联网技术下我国事业单位人事制度改革的思考

物联网技术下我国事业单位人事制度改革过程中存在着的思想上的阻碍、新的用人机制尚不完善、改革相配套措施有待加强、法律法规建设的缺失等问题,在很大程度上影响着事业单位人事制度改革的顺利推进和进一步深化。为此,需加强宣传,转换观念,为深化人事制度改革奠定坚实思想基础,同时坚持持续性改革,循序渐进,不断深化,进一步加快事业单位人事管理的法律法规建设,以转换事业单位用人机制为核心,并积极推进各项配套措施的落实。

县级融媒深化人事制度改革的三大策略——基于安庆各县级融媒人事制度改革实践的调研

县级融媒的高质量发展离不开人事制度改革的推进。安庆各县级融媒立足自身,从建立绩效考核机制、推行人岗“双向选择”的用人机制、内外联动解决人才问题等层面推进人事制度改革,取得了初步成效。然而人才引进机制不畅、存在乡镇遗留问题、内部人员结构老化、资金难以得到保障等现实问题的存在制约了安庆各县级融媒人事制度改革的深入开展。安庆各县级融媒应在前期人事制度改革的基础上,从打破现有体制僵局并构筑互联网思维下的全新管理范式、“选”“用”“育”“留”全流程发力以充实县级融媒人才队伍、加大外界扶持力度并探索新型盈利模式等三大策略入手深化人事制度改革,为县级融媒的高质量发展奠定基础。

社区卫生服务中心人事制度改革的发展趋势与战略思考

为适应社会主义市场经济的发展和各级各类医院改革不断深入的局面, 社区卫生服务中心的改革, 尤其是人事制度改革已势在必行, 特此探讨社区卫生服务中心人事制度改革所面临的发展趋势,

“县管校聘”教师人事制度改革的政策前提与风险

"县管校聘"教师人事制度改革是当前基础教育政策焦点。这一政策暗含了以下逻辑前提:教师应该成为当前义务教育均衡发展的"政策突破口";依靠行政机制能够有效促进教师交流;教师交流能对薄弱学校"填谷"。结合教育现实对这些前提进行分析,发现这项政策存在以下风险:对教师作用估计过高、对行政协调困难估计不足、对其他交流机制欠缺考虑、破坏教师原有的工作生态。为了规避这些政策风险,提出以下改进办法:建立县域内教师需求电子平台和教师管理联席会议制度;摸清县域教师总体状况,统一安排总量结构;以市场机制为主,尊重教师自主选择;建立优秀教师的增量培育机制和交流期限累加激励制度;实施梯度教师交流模式,逐步扩大交流范围。

高校人事制度改革的“逆向淘汰”风险与对策

高校进行人事制度改革,目的是通过对利益的调整和重新分配,从而建立起适合学校发展需要的教职工队伍。但由于多种不确定性因素的存在,改革很可能发生扭曲,产生大量的“逆向淘汰”现象,导致改革失败。为规避和防范风险,高校在进行人事制度改革的过程中,可以从以下四方面着手:制订符合学校实际和未来发展需要的教职工队伍建设规划,建立科学合理的聘用和考核评价标准,严格执行聘用和晋升的标准和程序,主动设立和落实具有刚性约束和救济内容的相关措施。

大学人事制度改革的宏观逻辑和教师学术工作的微观行动:审计文化与学术文化的较量

2014年以来中国大学的教育综合改革方案以教师人事制度改革为突破口,希望以此达到建设世界一流大学的目标。改革的逻辑是从经济人假设出发,用丰厚的薪酬待遇吸引人才并刺激产出,通过绩效考核和淘汰制进行市场竞争,以此激发教师的学术活力和产出效率。这是人事制度改革投射出的理想的学术生产图景,也是审计文化进入高等教育的典型表现。然而,通过对教师在职称晋升时的行为策略分析发现,以利益为交换条件,以奖惩为刺激的激励不仅会侵蚀教师热爱学术的纯粹之心,也会破坏良好的学术环境和学术文化,进而对教师造成难以估量的、永久性的内伤。学校的宏观逻辑和教师的微观行动之间的错位是管理视角的审计文化和个体视角的学术文化之间的碰撞和较量。人事改革政策的宏观逻辑要求大量的透明信息,但破坏了学术文化中最宝贵的信任。面对审计文化在高等教育中推行的强制性问责,我们需要从学术文化的角度重新定义“大学品质”“学术竞争力”等关键概念,以便彰显学术共同体的意义。

高校人事制度改革的新尝试——谈人才租赁机制

浙江大学在 2 0 0 3年年底进行了非教师系列的事业岗位向人才中介公司租赁人才的改革 ,简化了用人手续 ,降低了管理成本 ,是一种新的用人模式。在实施中尚须进行转变原有管理观念 ,加强制度建设 ,健全考评与竞争机制 ,精心选择高质量的人才租赁中介公司和吸引优秀人才 ,逐步完善人才租赁机制。

深化事业单位人事制度改革的思路和目标

一、事业单位人事制度改革势在必行 长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，这一管理模式的弊端日益显现，存在人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等问题。事业单位人事制度改革势在必行。

对云南省公益一类事业单位人事制度改革的思考

云南省公益一类事业单位人事制度改革虽取得了一定成效,但受人事管理法律制度体系不够健全、"放管服"改革未到位、改革动力不足与改革理念滞后等的影响,还存在公开招聘制度、人才流动与配置制度、职称评聘体制、考核激励和教育培训机制不健全等问题。借鉴国内其他省份的改革经验,云南公益一类事业单位人事制度改革应坚持分层分类改革原则,在深化事业单位分类改革、理顺单位职能职责和机构布局的基础上,进一步完善人员进入与退出机制,健全分类评价指标体系,构建有效的考核激励机制,优化人才培养与管理机制,切实激发单位效能,助推经济社会高质量跨越式发展。

日本国立大学人事制度改革及其对我国高校人事制度改革的启示

“日本国立大学法人化”是日本历史上史无前例的大变革,引起了日本国内外广泛的关注。本文拟通过对日本国立大学教师由国家公务员转变为“非公务员”改革的分析,归纳日本国立大学教师面对这一改革的态度及改革效果,从适应新形势发展出发,从现职教师的角度评述了日本国立大学人事制度改革对当前我国高校教师应有的触动,以期对我国高校人事改革以及教师对改革的适应性调整提供一些有益的参考。

对高校人事制度改革的质疑

全面实行高校教师岗位聘任制是新形势下高校人事制度改革的重要举措。本文分析岗位聘任制产生的高校人事管理上的变革并就其面临的深层次问题及如何做好岗位聘任制工作提出了若干对策。

高校人事制度改革的实践与探索

一所大学要提高质量、走内涵式发展道路,就要在内部发展上下硬功夫,而不是通过外部的合并、调整或其他形式完成。这就要对大学进行改革。而对于大学来说,很重要的改革就是它的资源分配问题,从本质上说也就是人力资源分配问题。对此,东北师范大学进行了人事制度改革的实践探索。提出了“尊重的教育”的理念,确立了“一个特色,三个一流”的发展目标。在此背景下,改革主要从机关改革、后勤改革和学院改革三方面进行。机关改革的目的是提高服务意识,后勤改革的目的是增强竞争意识,学院改革的目的是实现重心下移。

岗位设置管理——事业单位人事制度改革的一项重要基础性工作

2006年7月和8月，人事部先后印发《事业单位岗位设置管理试行办法》（以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（以下简称《实施意见》）。根据《试行办法》与《实施意见》精神，搞好事业单位岗位设置管理是当前政府人事部门以及事业单位的重要工作。

人事代理制——深化高等学校人事制度改革的突破口

人事代理制是伴随着社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式 ,是新型人事管理社会化的基本形式。本文提出高等学校人事制度改革的核心和难点是用人机制问题 ,而推行人事代理制是进一步深化高等学校人事制度改革的突破口 ,是建立“能进能出”、“能上能下”的新型用人机制的有效途径。可以预见 ,随着人事代理制自身及高校内外环境的改善 ,它必将显示出更强劲的生命力。

关于深化高校人事制度改革的几点思考

近年来,高校人事制度改革既取得了一些有目共睹的成绩,也存在着一些深层次、结构性问题,且其表现亦愈来愈突出。高校当前及今后的人事制度改革应注意以下几个方面的问题:一是落实全员聘任制,在科学设岗的基础上明确分类。二是制定科学合理的考核办法,加强聘后管理。三是建立人事代理制度,做好富余人员的转岗分流工作。四是建立校内争议仲裁制度,完善民主法制机制。五是加强软环境建设,增强教职工的归属感和向心力。

关于深化高校人事制度改革的几点思考

目前 ,许多高校内部缺乏有效的竞争和激励机制 ,不利于高校的发展 ,为此深化改革 ,尽快建立岗位聘用制为基础的用人制度和以按劳分配效率优先为原则的分配机制 ,激发学校自身办学活动和发展动力。

关于公立医院人事制度改革的几点思考

人事制度改革是公立医院改革和发展的重要内容。在当前事业单位分类改革和公立医院改革扩大试点的重要时期,作者结合事业单位人事管理制度的一般特征和医疗单位的特殊性,分析了公立医院人事制度的特点及其对公立医院人力资源管理的影响,为深化公立医院人事制度改革和优化人力资源管理提供建议和参考。