公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革

目的对公立医院中人事薪酬制度改革、绩效管理改革的情况以及效果进行分析研究。方法选取2021年1月—2022年12月北京市上地医院的120名医护人员为研究对象,以管理方式的不同将医护人员分为两组,每组60名,普通组通过普通模式进行薪酬管理、绩效管理,改革组通过改革的模式来进行医护人员的管理。比较两组医护人员的管理情况和积极性。结果相较于普通组的医护人员,改革组医护人员的管理有效性和积极性更高,差异有统计学意义(P均<0.05)。结论在公立医院中,人事薪酬制度与绩效管理的改革是一种必然性趋势。改革后的模式可以提高医护人员的管理有效率,还可以充分调动医护人员的积极性。

香港公立高校人事薪酬制度解析

高校的"双一流"建设为内地高校明确国际化发展方向。创双一流大学势必以人才建校为核心,一流的教师队伍则是一流人才培养的中流砥柱,需要科学合理的人事薪酬制度作为有力保障。香港公立高校受惠于政府高投入和宏观资源规划的拨款机制,通过完善灵活、体现学科差异的薪酬福利分配制度,探索出一条依法自主治校的当代高校国际化发展特色之路。有鉴于此,文章通过分析香港公立高校拨款机制,深入探讨其人事薪酬制度改革之道,旨在为内地高校科学化、合理化、人性化的人事薪酬制度建设提供具有借鉴意义的思路和方法。

县级公立医院人事薪酬制度与绩效管理新模式

县级公立医院人事薪酬制度影响着医改的成效,随着县级公立医院综合改革的全面展开,设计一套既体现医院公益性,又符合医院行业特点的人事薪酬制度,已是当务之急。根据医疗卫生行业的实际特点,提出了县级公立医院"定编、定岗、定责、定员、定薪"五定方案,构建工作量效能"四维驱动"积分法绩效管理模式,旨在建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。

公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革

公立医院人事薪酬制度影响和决定着医改的成功与否,随着县级公立医院综合改革以及城市公立医院综合改革的全面展开,如何设计一套既体现医院的公益性,又符合医院行业特点的人事薪酬制度,已是当务之急。笔者根据医疗机构的实际特点,提出了公立医院"定编、定岗、定责、定员、定薪"五定方案,构建"工作量效能积分法绩效管理模式",旨在建立维护公益性、调动积极性、保障可持续性的运行新机制。

探讨公立医院人事薪酬制度与绩效管理模式

随着我国医疗改革的不断推进,在公立医院中建立完善的人事薪酬制度,加强对绩效的管理与考核,对公立医院的发展意义重大。我国公立医院由于长期僵化的发展模式,使人事薪酬改革等方面存在一定的问题。文章在此背景下,对我国公立医院中人事薪酬制度以及绩效管理模式的现状进行研究,发现其中存在的问题,同时提出具体的对策建议,希望能够促进我国公立医院人事薪酬制度的完善。

医院人事薪酬制度与绩效管理新模式

随着我国现代经济的发展,我国也越来越注重对医疗文卫事业的建设和改革,而且在前些年来,随着我国医闹现象的严重,医患关系的紧张,这表明了我国的医院改革工作迫在眉睫。所以现在的医院进行人事薪酬制度改革,这些改革在城市和县级的公立医院都慢慢的推行开来,而这其要如何体现出医院的公益性同时也要处理好医院员工的绩效管理方式,是现在制度改革中面临的最为重要的问题。

医院人事薪酬制度与绩效管理新模式探讨

考虑到医院的特殊性,在医院人事薪酬制度制定过程中,需要将薪酬制度与绩效管理结合在一起,既突出薪酬制度的优越性,同时也要通过绩效管理的方式,衡量薪酬制度是否达到科学标准。因此,医院在人事薪酬制度的设立中,应当与绩效管理新模式进行综合考量,按照医院的实际需要制定和调整人事薪酬制度,按照绩效管理的要求提高人事薪酬制度的合理性,使人事薪酬制度在实施过程中能够具备更强的代表性,能够按照医院薪酬管理要求予以细化和调整,为医院经营管理水平的提高提供有力支持。

政策工具视角下我国公立医院人事薪酬政策文本量化分析

目的 分析国家层面发布的公立医院人事薪酬政策的内容结构,总结归纳政策体系的不足,为后续的优化完善提供理论依据。方法 采用内容分析法和定量分析法,构建“政策工具-政策过程-政策力度”的三维分析框架,对2000年1月至2023年9月发布的公立医院人事薪酬政策进行单维度和交叉维度分析。结果 共纳入29份政策文件,生成321条政策文本编码,公立医院人事薪酬政策呈现供给型政策工具缺失(16.82%)、政策监督(8.41%)和评价(12.15%)过程关注度不够、政策力度相对较大的总体特征。结论 国家对公立医院人事薪酬制度重视度较高,但需优化政策工具内部结构,重视政策监督和评价环节,建立政策多元协同机制,提升政策的可操作性。

江苏省卫生人事薪酬制度改革实践与思考

简述了江苏省卫生人事薪酬制度改革情况，指出当前江苏省在取得一定成果的同时，仍然存在编制管理制度限制卫生人才合理流动、医务人员工作积极性未充分调动、职业年金实施工作进展缓慢、医疗卫生紧缺人才供不应求等问题。建议逐步取消编制制度，发挥市场机制作用；建立收入增长机制，调动医务人员积极性；加强基层队伍建设，注重紧缺人才开发；统一社会保障标准，加大地方财政补助。

开发区人事和薪酬制度改革进展与前景展望

开发区体制机制改革是我国行政体制改革的重要组成部分和创新阵地。一些开发区启动以人事和薪酬制度为核心的体制机制改革,通过改革行政管理架构、推行全员聘任制、开展绩效考评、改革薪酬分配制度等方式有效激发了开发区活力,但也面临整体效应不高、创新不足、推进缓慢等突出问题,亟须进一步深化人事和薪酬制度改革,不断提升改革的系统性、规范性与科学性。

高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向

建立适应行业特点的人事薪酬制度是深化医改的一项核心任务,是公立医院维护公益性、调动积极性、保障可持续性的微观制度基础。"高水平、不挂钩、透明化"的薪金制符合行业规律与特点,是公立医院薪酬制度改革的方向。"不挂钩"即医生薪金不与医院经济收入挂钩;"高水平"是指医生薪酬要足以吸引优秀人才从事医疗事业;"透明化"则是指医生薪酬水平应该公开透明,便于管理与监督。在深刻把握规律基础上的政治共识与决心、推进医师多点执业建立人才市场是建立这一制度的两大推动力量。

公立医院人事制度的模式选择与改革

建立符合行业特点的公立医院人事制度是我国公立医院改革的重要政策目标,其关键在于充分认识和把握公立医院的行业特点和管理规律,从多维度分析公立医院的行业特征及其对人事管理的影响。本文从公立医院改革的总体目标、行业特点、管理现状和利益相关方的诉求等方面,分析了建立符合行业特点的公立医院人事制度模式的选择依据;基于实证分析,将我国公立医院人事制度改革的参考模式归纳为企业化模式、公益化模式和折衷模式三种,并对其利弊进行了比较分析。本文认为,公立医院人事薪酬制度改革应以建立体现公共性、公益性的人事制度为根本目标,在清理、调整、规范的基础上,分类推进,分级实施,将近期目标与长远目标相结合,逐步实现公立医院人事管理的公益化、法制化。

广西县级公立医院人事薪酬现状及改革对策

目的了解广西县级公立医院人事薪酬制度现状，并结合广西实际，提出改革的基本路径和政策建议。方法2016年6月现场调查广西14个地级市的县级公立医院人事薪酬现状特点，并进行描述性和推断性分析。结果2013年至2015年，样本医院的总收入均有所增长，主要以业务收入为主；医务人员工资有所增长，但与城镇在岗职工平均工资相比，其倍数相对稳定，月税后实际收入以3001～5000元为主；编制内外人员薪酬收入差距较大，编外人员流动率较高；绩效考核制度认同度低，医务人员认为理想薪酬与目前薪酬一致者仅占1．34％。结论应从改革薪酬体系、完善绩效考核制度、改革编制管理、创新人才招聘方式等方面人手，进行县级公立医院人事薪酬制度改革。

三级甲等公立医院院长对医院改革认知的调查

目的了解我国公立医院院长对医院改革相关政策的态度和意见。方法对全国200家三级甲等公立医院院长进行分层随机抽样调查,共收集调查问卷178份。结果研究发现,被调查者普遍认为院长不仅应具有人事权与经营自主权,而且应该有医院的建设发展决策权和结余分配权;院长更倾向于政府采取专项投入的方式来补助公立医院,认为调整医疗服务价格是补偿药品加成收入的最好方式。被调查者最关注医院的聘用制度,认为应该放宽或取消工资总额限制。结论院长对所有人权利归属的认知与理论不相符,不利于医院管办职能分开;城市公立医院补偿机制改革应以医疗服务价格调整为主,重点保障医院正常运营;建立合理的医务人员薪酬分配制度,适当放宽工资总额控制。

基层医疗服务能力提升的政策障碍和改进建议

提升基层医疗服务能力是实现分级诊疗的重要保障,也是新医改的重要内容。目前基层医疗服务能力提升面临政策障碍和思想观念束缚两大制约,一些旨在提升基层医疗服务能力的政策措施效果较差。下一步,要在提高对基层医疗服务能力重视程度的基础上,清晰界定基层机构功能定位,为基层机构发展进行政策松绑,拓宽基层机构医疗服务能力提升空间。

浅析制约独立学院教学质量提高的原因与对策

教育教学质量对于独立学院来说意义重大,可以说是直接关系到独立学院生存与发展的大事。目前,我国高校独立学院教学质量总体现状如何,存在哪些问题,又该如何解决?本文站在一个宏观的角度,浅析制约独立学院教学质量提高的几大因素,包括:人事及行政管理工作对教学质量的影响;教务管理工作对教学质量的影响;学生管理工作对教学质量的影响。并且,针对上述几大方面的问题,提出了相应的建议与对策。希望通过本文的介绍,可以对独立学院提高自身教育教学水平提供一定的帮助。