区域经济韧性与人力资本制度的组态研究——基于模糊集定性比较分析(fsQCA)

本文运用模糊集定性比较分析法,研究区域经济韧性与最活跃的生产要素人力资本制度的组态关系。以我国各省域(除港澳台地区外)的资料作为样本,随着地区的知识溢出,探究其高流动性如何影响地区经济韧性并提高区域经济韧性,根据研究结果,针对如何提高我国各省区域经济韧性和各地区抵御受到抨击的潜能,打破地区发展规律,实现新的平衡状态,提出创新性的建议。

以现代公共部门人力资源管理制度视角下公务船船员管理可行性研究——以Q单位为视角

本文以现代公共部门人力资源管理制度为视角,对公务船船员管理进行了研究。探讨现代公共部门人力资源管理制度的定义、特点、目标、原则、管理流程和方法,以及人力资源与公务船船员管理的关系。分析公务船船员管理的现状,包括单位的背景和目标、实践和挑战,以及现有管理制度的优势和不足。在此基础上,从人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬和福利、组织文化和员工关系等方面,对以现代公共部门人力资源管理制度视角的公务船船员管理进行了可行性分析。最后,针对Q单位,提出了改进建议,包括强化人力资源规划、制定科学的招聘和选拔策略、加强培训和发展机制、建立有效的绩效管理体系、优化薪酬和福利待遇,以及塑造积极健康的组织文化和员工关系。

事业单位人力资源管理的现状与挑战

随着社会经济环境的不断变化,事业单位在人力资源管理方面也面临着诸多挑战。本文旨在分析当前事业单位人力资源管理的现状与挑战,并提出相应的策略与建议。通过对事业单位人力资源管理的特点、制度政策、人才结构和管理技术应用进行分析,发现了政策环境变化、人才招聘与流动、绩效考核与激励机制以及组织文化与员工发展等方面存在的挑战。针对这些挑战,本文提出了人力资源管理制度的创新与完善、人才培养与激励机制的优化、组织文化建设与员工发展的策略,以及人力资源管理技术的应用与发展等解决方案。以期为当前事业单位人力资源管理的实践提供参考,促进事业单位人力资源管理水平的提升,为事业单位的持续健康发展提供支撑和保障。

我国自贸试验区人力资源制度创新的方向与举措

我国建设自贸试验区是进一步深化改革扩大开放的重要举措。人力资源制度创新是我国建设自贸试验区的重要任务,是增强自贸试验区国际竞争力的关键手段,是我国自贸试验区自身高质量发展的根本保障。当前,自贸试验区的人力资源制度创新进展不够明显。本文通过梳理各自贸试验区有关人力资源的政策举措,借鉴其他国家和香港地区自由贸易园区的经验做法,指出应该重点围绕自贸试验区紧缺的行政管理、国际贸易和金融、第三方服务专门人才、高技能专业人才等重点方向积极探索,并提出坚持以市场为主导的人力资源配置方式、建立面向国际的开放型人力资源制度、正确发挥政府在人力资源制度创新中的作用、保障人力资源制度改革创新于法有据等政策建议。

人力资本制度与区域创新绩效——基于模糊集定性比较分析(fsQCA)的研究

基于中国原始创新型人力资本制度理论,以我国30个省级行政区为样本,使用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,研究了六项人力资本制度对区域创新绩效的联合效应及互动关系。研究表明:任何单一制度都不是高创新绩效的必要条件,也不足以构成充分条件,只有多项制度的组合才能有效提高创新绩效。我国存在五种引致高创新绩效的人力资本制度路径,这五种路径可以进一步归类为金融本位模式、创新者本位模式和绩效维持模式。金融本位模式中,发达的人力资本信用制度客观上保护了超常型默示知识,部分替代了产权制度和定价制度的功能;创新者本位模式中,保障制度、产权制度、定价制度三者间存在互补关系;绩效维持模式中,培育制度能够一定程度上弥补产权制度的缺失,但由于人才流失而难以持续。本文补充和发展了中国原始创新型人力资本制度理论,并为各地政府提供了有益启示。

中国企业家人力资本定价制度变迁

对素有经济发展发动机美誉的企业家的忽视 ,确切地讲 ,对企业家人力资本定价的忽视 ,是我国国企改革陷入困境 ,乃至社会主义市场经济体制难以建立的根本原因。近年来 ,实施的对企业家重奖、年薪制试点和股票期权试点是解决这一问题的有益尝试。但是 ,如果忽视了企业家人力资本的产权特征、企业家效用以及经济体制的差别 ,简单地将西方的企业家人力资本定价制度应用于中国 ,则很难见效。经济体制、企业家效用与企业家人力资本定价制度变迁之间有内在联系 ,不同经济体制下企业家效用有不同的内容 ,企业家效用又决定了企业家人力资本定价制度的选择。经济体制改革带来了企业家效用函数的变化 ,进而引起企业家人力资本定价制度的变革。

提升内源发展的公共图书馆人力资源制度研究

在行政推动与建设之下,公共图书馆面临加强自身运营能力的挑战,这就要求图书馆推行精细化管理,提升内源发展能力。人才是提升内源发展的最关键因素,加强制度建设是提高人才队伍素质与能力的最佳路径。论文分析了我国公共图书馆人力资源管理制度的三种类型:行政管理类、业务管理类、职业管理类,并提出了四项加强人力资源制度建设的策略。

近代北京五金商铺人力股制度的再认识

人力股制度作为近代北京五金商铺所使用的一种核心激励机制,在实践过程中不断得到创新,其实质是通过物质利益推动或激励着员工的进取精神。本文主要就五金商铺人力股份的获得与变动、人力股制度的激励作用之表现及其历史功过等方面展开论述,以期深化对此制度的认识,同时为今天一些企业在因地制宜、灵活机动地进行激励机制的改革方面提供借鉴。

制度性分割、人力资本粘性与失业问题——以东北地区为例

在东北老工业基地下岗失业群体的转岗再就业过程中,与人力资本失灵现象相伴,还出现了明显的人力资本粘性问题。人力资本粘性来自于劳动力市场的制度性分割,来自于分割条件下特定的人力资本制度。为降低人力资本粘性和解决失业问题,政府财政应当对劳动力的转岗再就业培训进行资助,同时尽快降低分割性收益,以实现人力资本制度的有效变迁。

高校后勤人力资源管理制度的创新研究

高校后勤人力资源管理水平关乎高校的发展,本文从现阶段高校后勤人力资源管理中存在的问题、人力资源管理未来的发展趋势、人力资源管理制度创新等方面进行论述和分析,探讨加强高校后勤人力资源管理的途径。

人力资本与制度供给

文章认为制度供给是制度产品生产的过程,受到制度性资源的稀缺性约束。制度性人力资本作为制度生产的投入要素之一,对最终形成的制度种类和有效性有着重要影响。文中给出了制度性人力资本的内涵和结构特征,并阐述了在制度变迁中制度性人力资本所发挥的功能,以此对中国的渐进式经济转型提供了一个解释。文章最后讨论了当前增加制度性人力资本投资的必要性和可行途径。

论中国人力资本生产制度市场化及其必然性

现代教育与培训制度的主要功能在于生产人力资本。人力资本生产制度的市场化 ,意味着价格制度和竞争机制在教育与培训制度中逐步的展开和全面的贯彻。人力资本配置与使用的市场化 ,投资主体需求的多样化和投资结构的复合化 ,以及生产者激励的市场化 。

人性假设下的企业人力资源管理制度

分析了在管理理论发展的过程中对人性的几种不同假设,以及不同人性假设下企业采用的不同人力资源管理制度,并就我国目前企业的人性认识现状提出了建议。

人力资本生产制度创新初探

人力资本生产制度创新是由初始均衡到非均衡，再到新的均衡的演进过程。演进的激励，来自创新主体对新制度安排潜在收益的理性预期。潜在收益的存在与增长，取决于制度环境与制度内部构成要素的发展变化，以及制度系统与环境要素之间相互关系的变化与发展。创新主体的行动决策以客观因素的变动为基础，而客观制约因素的存在。

人力资源制度建设初探

人力资源制度是提高企业核心竞争力的必要手段,人力资源制度建设的好坏直接决定了企业的生死存亡。本文论述了建设人力资源制度的意义,人力资源制度建设的原则、内容、步骤及贯彻落实。

构建高校人力资源管理制度的四维架构

伴随着人的管理范式由人事管理转变为人力资源管理,高校人事管理制度亦嬗变为人力资源管理制度。为了适应这种嬗变,我们把高校人力资源管理制度建立在一个四维架构上。第一维度:实行人员分类管理,推动专业技术人员的职务聘任制和管理人员的职员制;第二维度:拓宽人力资源的获取途径,建立合理的人力资源吸引、配置和流动机制;第三维度:合理开发人力资源管理;第四维度:建立科学的绩效评估机制。

论推进人力资本产权化的制度设计

企业人力资本是提升企业创新力和竞争力的关键要素,对人力资本所有者实施有效产权激励是提升企业创新能力的一个重要思路。我国一些地方政府和企业相继出台了有关人力资本所有者产权制度建设的条例和办法,但这些条例和办法的实施并没有实现制度设计者的初衷。本文通过解构人力资本产权实现的主要路径及其制度要求,发现我国现行制度在人力资本对企业的所有权、治理权及收益分配权等方面都存在掣肘。建立与完善有利于提升中国企业创新能力的人力资本产权制度需要调整、新建相关法律法规,以进一步明晰和落实人力资本产权所有者的各项权利。