关系如何发挥组织理性——本土企业差异化人力资源管理构型的跨案例研究

尽管流行的观点将关系置于传统组织理性思维的对立面,但关系却始终与组织不可分离。中国关系文化根植于本土企业,如何辩证看待关系的积极存在,决定了如何理解组织管理观念后现代变革过程。本研究基于人力资源管理构型视角,结合中国传统关系文化框架,采用嵌套式多案例研究方法,探索了中国情境下差异化人力资源管理构型及其演化。结果表明:(1)员工—组织关系基础和人力资本价值相互嵌入、共同驱动本土企业的差异化人力资源管理构型;(2)现阶段,本土企业员工关系结构和价值结构不匹配导致结构性摩擦,促使各构型之间动态转化;(3)在企业不同的生命周期表现出不同的构型组合模式。这意味着,一方面,高关系—低价值、低关系—高价值的结构性摩擦在本土企业越来越突出;另一方面,当关系嵌入到差异化人力资源管理实践过程时便不再是常识中的"偏私"色彩,而具备了组织行为理性。

人力资源管理差异化：理论模式与中国实践

通过对已有理论的梳理,本文提出了差异化HRM模式通过多元匹配和协同互补促进组织竞争优势的机制。在此基础上,本文结合中国经济体制转型的背景和相关证据,指出中国企业的HRM模式具有多模式杂糅并存的特征,并分别对承诺型、控制型、合作型与外包型这四种典型HRM模式在中国的实践特征进行了分析。最后,本文从组织公平、宏观体制及国际比较等方面对差异化视角可能涉及的理论问题进行了开放性的讨论,并就推进相关实证研究提出了若干建议。

医院差异化人力资源管理构型研究

国际人力资源管理历经百年时间,经历了机械化管理及人性化管理的过程,我国人力资源管理则在改革开放之后起步成长。基于中国传统儒家文化的深厚基础以及中国文化的情境性、依赖性,中国企业在人力资源管理中,倾向于通过关系和价值对员工归类进行管理。基于员工在工作能力、工作动机、参与机会等方面呈现出的不同特点,企业对其进行差异化管理,充分利用其个体差异,实现员工价值提升,组织关系稳固,促进企业快速发展。医院在长期的发展过程中,逐渐聚集了一批认同医院文化、与医院关系紧密的、具有稀缺技能的医护人员,通过差异化人力资源管理,进行人力资源管理的构型转化,促使员工都能发挥其效用,成为共生型的高价值高关系员工。

人才差异化管理

对于人才差异化管理的研究,其主要目的在于对人才差异化管理进行分析,通过对人才的辨别和因才施管,促进企业在人才管理方面的发展,从而有效提高企业的经营效益。从目前各企业的发展来看,诸多企业中存在不同的人对企业所作出的贡献有很大的差异,其主要原因是由于人力资源具有差异性的特征,因此需要对人才实施差异化管理。本文以医院为例,简要概括了医院对人才差异化的管理以及差异化管理在医院人力资源管理中的应用,为其他企业实施人才差异化管理提供宝贵建议。