企业数据资产价值评价指标体系研究

数据资产的价值评价是实现数据资产化的重要环节,对企业优化数据资产治理模式和指导数据资产估值定价具有重要意义。以综合性视角围绕数据资产的质量、成本、风险、应用四大维度,设置企业数据资产评价指标体系,并构建了一种结合阶梯型归一法、层次分析法等方法的企业数据资产价值评价模型。

基于时空运行的土地资产综合价值评价探析——以城市更新为研究对象

在阐述土地资产时空特征的基础上,创新性地提出了时空运行下土地资产的综合价值内涵和评价目标。从科学规划价值的引领作用有待加强、综合价值评估体系有待完善、部门联动评估机制有待优化、数字智能基础有待稳定四个方面对影响土地资产综合价值评估的瓶颈问题进行了分析和梳理。以城市更新为研究对象,分析了空间区位、经济发展、生态保护、社会治理等土地资产综合价值的关键评价因素,并以此为基础构建了“区域-经济-生态-社会”土地资产综合价值评估体系,提出了评价指标构建、评价路径设置、价值指标计算等综合价值评估的新思路。围绕有效实施土地资产综合价值评估提出管理策略:①注重成本控制和资金平衡;②加强评估联动和管理协调;③促进科学评估和有效利用。

企业家人力资本价值评价指标体系研究

本文借鉴现有人力资本价值评价方法,运用定性与定量分析相结合的方法构建了企业家人力资本价值评价指标体系,从企业家的业绩、能力和基本素质三个方面对企业家人力资本价值进行评价,并通过层次分析法确定各个指标的权重,为评价企业家人力资本价值提供了一种新的方法。

创业企业家人力资本价值评价指标体系研究

在创新背景驱动下,创业企业家人力资本的价值愈发凸显,加强创业企业家人力资本价值评价体系研究势在必行。本文从界定创业企业家人力资本概念入手,从管理绩效、基本素质、管理能力以及创业素养四个维度探寻创业企业家人力资本构成要素,并构建价值评价指标体系,以此丰富企业家理论,为企业决策提供依据。

CEO人力资源价值评价体系构建——基于浙江上市公司的实证分析

本文旨在构建CEO人力资源价值评价体系。本研究在综述前人研究的基础上构建了CEO人力资源价值的四个维度,即人口特征价值、能力价值、商业伦理价值、社会资本价值等。并利用75家典型浙江上市公司样本数据,通过实证分析,验证了CEO人力资源价值及其四个维度与企业绩效均存在显著正相关关系。其中,四个维度对企业绩效的解释力从高到低的排序为商业伦理价值、社会资本价值、能力价值、人口特征价值。

高校国有资产管理绩效评价指标体系构建

高质量发展背景下,亟须加快高校国有资产绩效评价管理。本文认为,高校国有资产管理绩效评价体系构建应以提升资产使用效益和师生对国有资产满意度为根本逻辑和实践起点。本文认为,进一步完善高校国有资产管理绩效评价指标体系,需坚持工具理性和价值理性平衡的原则,实现评价模式三个转变,即评价主体“师生本位”、评价指标“工具-价值”兼顾、评价重心“获得导向”,基于资产管理全生命周期流程构建国有资产管理绩效评价指标体系逻辑框架,以实现指标体系重构,实现“机制保障-体系构建-绩效评价-结果运用”的目标。

人力资源价值评价体系研究分析

随着社会经济的不断发展，市场竞争的日益激烈，人才的需求越来越多，进而对人力资源的重视程度越来越高。本文主要对人力资源与人力资源的价值构成进行分析，在此基础上，提出人力资源价值评价的三个方面，促进人力资源价值评价体系的不断完善。

基于资产价值回报的绩效评价体系

树立＂拥有资源不是财富,就是包袱＂的理念,发挥资源价值最大化,促进企业不断地优化资源配置,不断地提升资源的创效能力。 第一拖拉机股份有限公司齿轮厂（简称齿轮厂）从树立资产价值最大化的经营理念入手,构建基于资产价值回报的绩效考评体系,以获得持续的市场竞争优势。该绩效考评体系是以市场价值为导向,牢固树立＂拥有资源不是财富,就是包袱＂的理念,发挥资源价值最大化,促进企业不断地优化资源配置,

模糊综合评价在人力资源价值会计计量中的应用

针对人力资源价值的许多特性是货币无法表现的这一特征，分析了影响人力资源的个人、组织和社会诸方面因素，把模糊综合评价引入到人力资源价值的非货币性方面进行计量、定性研究，建立了评价指标体系．为人力资源的考核提供了依据．

人力资本价值:高教专业认证体系的试金石

认证是高等教育评价体系的一部分，认证是由民间组织（专业协会、行业协会等）针对高等教育某一专业进行的。认证通常用于表述根据具体的标准进行评判的质量保证过程；而专业认证主要是考察专业课程体系对学生能力的培养是否能满足行业市场执业的需要。

人力资源当期实现价值会计体系研究

本文对人力资源会计的意义、内容、核算办法作了系统的阐述，形成人力资源当期实现价值会计体系。

基于核心竞争力的医院人力资源综合评价指标体系的构建

现代医院的竞争是核心竞争力的竞争。技术创新能力、反应能力、组织管理能力等是核心竞争力的主要表现形式，而所有这些能力都是以员工为载体，通过其工作成果体现出来的。人力资源是知识、技能、精神和文化的承载者，代表了医院所拥有的专门知识、技术、能力、品牌和医院价值观的总和。因此，人力资源是构成医院核心竞争力的关键要素之一，医疗市场的竞争归根结底是人力资源的竞争。

区域人力资源开发度评价体系框架研究

人力资源开发是推进区域经济可持续发展的内生变量,区域人力资源开发度评价对寻求提高区域人力资源开发具有重要意义。本文采用文献综述法和德尔菲法选取出区域人力资源开发度的评价指标,利用模糊综合评价法和层次分析法建立区域人力资源开发度评价体系,并阐述了区域人力资源开发度评价体系的应用价值和难点所在。

珍稀濒危动植物资源资产价值核算体系研究

珍稀濒危动植物资源是一项重要的自然资源资产类型,具有重要的科研、经济、观赏、生态等价值。就目前的管理实践来看,中国长期存在着珍稀濒危动植物资源保护和资源利用之间关系不明确和资源价值难以科学评估等问题。同时,作为一项重要自然资源资产账户,珍稀濒危物种尚未开展价值核算技术研究,给资产负债表填报及领导干部自然资源资产离任审计工作带来极大困难。文章首先在分析珍稀濒危物种质量评价体系现状资料基础上,构建了包括濒危程度、遗传状况、生长繁殖状况、物种价值4类代表性指标的质量评价体系;其次,在分析比较多种价值核算方法的基础上,依照国家发布的野生动物及其产品价格认定相关规则和标准,采用保护性支出法探寻珍稀濒危物种质量与价值之间的关系,建立了珍稀濒危物种资产实物量价值核算模型,从而构建形成珍稀濒危物种资源实物量价值核算体系。该研究创新性地将珍稀濒危物种资源质量与价格关系作为核算模型构建的出发点,以此突破资源数量决定资源价值的局限,将资源质量有效地反映到资源价值量中,从而更为系统、规范地与自然资源资产负债表体系相衔接。该研究可为自然资源资产负债表价值量填报及领导干部自然资源资产离任审计工作提供指导,也可为珍稀濒危动植物保护和管理提供技术支撑。

基于多层次灰度理论的高校实验技术人员人力资源价值评价研究

对实验技术人员的人力资源价值进行科学评价,是高校推进人事制度综合改革,提高实验技术队伍整体素质的重要举措。该文从高校实验技术人员人力资源评价的多层次出发,综合考虑素质指标和量化指标,构建具有科学性、合理性的高校实验技术人员人力资源价值评价体系;通过特尔菲法和多层次分析法确定各级具体指标的权重后,利用灰色理论的灰色聚类评价模型对实验技术人员的人力资源价值进行评价分析,最后以人力资源指数表征实验技术人员的人力资源价值。评价结果可作为实验技术人员岗位聘任、职务晋升等环节的重要依据,为完善实验技术队伍人事管理和激励机制提供思路。

构建科学的人力资源评价体系

近年来,人力资源在区域总资产中所占的比例越来越大,也越来越引起人们的重视。如何构建科学的人力资源评价体系,准确对人力资源的素质、业绩及价值进行综合评价,是当前经济社会发展的客观需要。

构建以企业价值最大化为导向的绩效评价体系

企业价值最大化的宗旨是把企业长期稳定发展放在首位,着重强调必须正确处理各种利益关系,最大限度地兼顾企业各利益主体的利益。而企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。以企业价值最大化为绩效考评的基础,可以贯彻企业的战略目标,真正使人力资源管理部门成为企业发展战略的策略伙伴。

智能化时代下人力资产计量的研究

智能化时代下,企业之间的竞争已不仅仅依靠经济实力,更重要的是人才和知识的较量,这使得越来越多的企业将目光投向人力资产,它逐渐代替传统的物质资产成为企业创新发展的主导动力,企业人力资产质量的优劣决定了企业所创造的智力成果的优劣及其综合能力的强弱。但目前传统计量方法下,财务报表只对货币资金、固定资产、应收账款等传统意义上的非人力资产列示,尚未体现劳动者的技术成果、知识技能等方面的人力资产,甚至还没有一套能合理计量人力资产的方法。文章从当前资产负债表难以准确计量人力资产价值的难题出发,通过研究传统人力资源会计及借鉴国内外相关计量方法,提出构建人力资产价值计量体系,以期改善其传统计量方法,有利于明确企业资产价值。

公共组织的人力资源管理体系建设

一、一个不容忽视的客观现实 就现实来看，公共组织的人力资源管理理念已深入人心，从政策制定者到政策实施者，起码从理念上开始越来越重视人力资源的开发和管理，这无疑是令人欣慰的。但是，我们也不能忽视这样一个基本的事实：在理论上，一方面，对公共组织的人……