国有企业人力资本使用的博弈分析

从委托代理理论来看,企业面临着员工偷懒和道德风险的问题。国有企业作为人力资本产权主体如何对员工进行有效激励以提高其工作努力程度?在此重点讨论四类措施:建设企业文化来改变员工的偏好;建立奖惩机制改变博弈中的收益;依靠非正式群体中的行为习惯;形成人员流动机制,实现重复博弈。

企业:一种人力资本使用权交易的粘性组织

本文沿着科斯的思路 ,把企业理解为一种人力资本使用权交易的粘性组织。企业用权威关系替代价格机制 ,而权威关系能够减少交易费用的原因在于“组织粘性”的存在。企业是一种有粘性的契约 ,而市场是一种无粘性的契约。企业的组织粘性把关键员工和企业联在一起 ,并使企业在引入企业家才能时有更低的临界交易效率。企业的边界由交易费用和组织粘性共同决定。

改进我国银行业人力资本投资与使用的思路设计

我国银行业人力资本投资及使用状况不甚理想,当前应从投资意识、投资方式、个人投资激励机制、人力资本使用等几方面进行改进。

物质资本选择人力资本的博弈分析

首次分析了人力资本使用的集合并聚合性与科层达尔文性,提出了一种博弈公平的收益分配方式。然后,在此基础上,以C-D生产函数为例,导出了物质资本选择人力资本的博弈合作条件及结论,并阐明了人力资本的几种显示信号。

在创新中加强人力资本积累

人力资本积累是有效解决我国经济社会问题的立足点。我国人力资本积累的关键是以较低的成本积累数量更多、质量更高的人力资本,这涉及到教育、产业结构、收入分配等诸多经济、社会的重要方面。当前,国内外经济形势迫使我国人力资本积累和产业结构必须实现"跃升"。面对经济全球化和发达国家的知识经济,我们必须有效加强人力资本的积累。

物质资本聘任人力资本的博弈条件分析

本文从首次分析了狭义人力资本使用的集合并聚合性与科层达尔文性,提出了一种博弈公平的收益分配方式。在此基础上,以C-D生产函数为例,得出了物质资本聘任人力资本的博弈合作条件,并阐明了人力资本的几种显示信号。

论人力资本与经济增长

在知识经济时代,每一个国家的经济增长,各个行业的发展以及企业的创业,所依靠的已不仅仅是货币资本,更重要的是人力资本,而且货币资本的获得和财富的积累都是由人力资本推动的。鉴于此,发展知识战略,重视教育和科技的发展,促进人才资源的积累和发展,并以相应的制度作为保证,是每一个主体持续发展的必经之路和重要保障。

商业银行贷款竞争行为的比较研究——基于人力成本差异的分析

从理论和实证两个角度,对国有银行和股份制银行人力成本差异及其原因、竞争行为差异及其原因进行了比较研究。结果表明,股份制银行的产权制度和激励约束机制与商业银行的“契约性质”更加相符,人力资本的成本弹性系数显著低于国有银行,人力资本的使用效率明显高于国有银行。

也谈人力资本产权特征——兼与刘大可和王健民商榷

目前 ,有关人力资本产权特征的研究较多 ,观点也各异 ,但是 ,深入研究就会发现 ,这些研究都把人力资本产权的特征和人力资本的特征混同起来 ,这在理论上造成了一定的混乱。本文分析了出现这种现象的深层次原因 ,并重新分析了人力资本产权特征。

论经理人市场的声誉激励作用

与普通商品市场不同，经理人市场交易的对象是人力资本的使用权。由于人力资本天然归属个人(周其仁，1996)，经理人市场只有在牺牲部分效率、让渡部分信息租金的情况下才能为经理人提供足够的激励。然而，一旦考虑到市场所带来的声誉激励效果，就会发现效率损失将有所减少。

浅谈国有经济中劳动力商品问题

国有经济中劳动力成为商品的可能性 现阶段我国的国有经济即全民所有制经济,是全体人民共同占有生产资料的一种公有制形式。当前,我国的全民所有制采取国家所有制的形式,即国家代表全体人民占有生产资料。

教师聘任制度中的收益资本化趋势

人力资本是凝结于人身的体力和脑力的总和，因为它与物力资本一样也是投资的产物，所以也同样具有生产性和逐利性。民主社会中自然人是其人力资本的天然所有者，人力资本产权受到法律的保护。市场经济为各种类型的人力资本提供了竞争舞台和获利机会，产权制度变革为人力资本的逐利性提供了制度基础，人力资本交易表现为通过人力资本使用权的让渡获得租金和利润收益的过程。市场经济条件下，人力资本生息模式（出租或出借人力资本，获取租金或利息收益）和生产模式（用人力资本折价出资，与物力资本一起组建赢利性组织.