人力资本所有者在企业所有权安排中的博弈

人力资本是一种很重要的生产要素,其在企业价值的创造、社会经济的发展中发挥着重要作用。人力资本所有者与非人力资本所有者在企业所有权的安排上是一个博弈过程,非人力资本所有者应考虑到人力资本专用性与企业内部所有权、企业效率之间的关系,从而来安排人力资本所有者在企业所有权中所占份额。

人力资本所有者参与企业利润分配的再探讨

人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值。据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配,运用罗宾斯坦的轮流叫价谈判模型进行分析,人力资本所有者凭借其稀缺性具有先动优势应获得超额利润的绝大部分,具体分配的比例取决于与物力资本所有者的博弈。

论知识资本和人力资本所有者的剩余索取权

传统的股份制只承认物力资本的产权属性，而不承认知识和劳动力资本的产权属性；只承认物力资本所有者对企业剩余的索取权，而不承认知识资本和人力资本所有者对企业剩余的索取权。这一传统的法权在现实中正阻碍知识经济的发展，阻碍科学技术和人力资本在经济发展中发挥日益重要的作用。本文试图从理论上阐明以下很有现实意义的重要见解：知识和人力资本所有者应同物力资本所有者一样拥有企业剩余索取权。

企业人力资本所有者与所有权安排的博弈分析

我们利用博弈论的基本思想和基本方法,从人力资本所有者与非人力资本所有者以及人力资本所有者之间博弈关系的角度,构建企业人力资本所有者与所有权安排的博弈模型,从博弈的视角对企业人力资本所有者与所有权安排进行分析,探究企业人力资本所有者与所有权安排中参与人之间的合约关系,给出一个关于企业人力资本所有者分享所有权的一般性解释。

管理层收购:实现人力资本所有者拥有企业所有权的有效途径

随着在知识经济到来,人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势,而管理层收购(MBO)的实施将有助于实现人力资本所有者对企业所有权的控制,成为实现现代企业所有权安排从“资本雇用劳动”到“劳动雇用资本”转变的有效途径。

从人力资本所有者到人才——以企业人力资本所有者的价值实现为例

企业人力资本所有者必须同时具有“能够做事”的素质、“做适合的事”的条件、“愿意做事”的心态和“敢于做事”的勇气,才能成为对企业有实际贡献的人才。然而,多数企业因为不能从制度上保证企业内的人力资本所有者能质匹配、能级匹配、能职匹配和能酬匹配,不能实现企业超强的整合能力,因而极大地制约了他们的潜能发挥。要解决以上问题,关键是要在企业内构建一套符合“人性”的潜能制度,为此,企业要:促进岗位流动,实现价值分流,增强相互信任,引导观念更新,主动承担风险,推动有效培训。

公司治理结构的最优配置——关于物质资本所有者主权、人力资本所有者主权和利益相关者主权的思考

介绍了公司治理结构的种种定义 ,并运用新制度经济学的产权理论和企业理论构建了一个关于公司治理结构配置的分析框架 ,力求解释治理结构的种种分布和变化。借助这一分析框架 ,既能推导出治理主体唯一的公司治理结构的两点分布 ,如“资本雇佣劳动”型的古典企业和“劳动占用资本”型的员工主权企业 ,又能逻辑一致地解释人力资本所有者与非人力资本所有者共同拥有企业所有权的均匀分布式企业公司治理结构。最后得出结论认为 ,在现实的治理结构选择中 ,剩余索取权与控制权集中于单一治理主体只是一种特例 ,更普遍存在的则是一种治理权的均匀分布。

人力资本所有者承担风险的模型及其应用研究

从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者。文章的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险;其政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性。

企业所有权向人力资本所有者转换是大势所趋吗

随着社会经济的发展,人力资本在企业发展中的作用越来越明显,与企业的关系日益强化,这是否意味着企业所有权会向人力资本所有者转换?随着社会分工的发展,人力资本的专用性与团队性特征,形成了退出障碍,但这不足以说明人力资本可以充当抵押品承担企业风险,人力资本必须要依附于其所有者,与其所有者的具有不可分离性,人力资本价值难以事前衡量与准确估计,都决定了人力资本所有者无法全面承担企业风险。而非人力资本的产权特性决定了其可以有效承担企业风险,日益明显的证券化趋势,并没有降低了其承担风险的能力,只是降低投资者的投资风险和方便所有者的所有权的转换而已,这并不会阻碍非人力资本所有者成为企业风险的承担者和企业所有权的拥有者。而且企业规模的扩大越来越倾向于非人力资本所有者获得企业所有权,只有在知识密集型产业人力资本所有者较容易得到部分企业所有权。所以企业的所有权不可能归人力资本独有,社会经济的发展也只会形成人力资本与非人力资本的共享机制。

人力资本所有者分享企业所有权的理论障碍研究

目前,"人力资本所有者分享企业所有权"理论仍存在很多缺陷,这些缺陷阻碍了该理论的进一步发展。因为契约的期限性质是判定企业所有者的前提,人力资本所有者对企业收益的形成和分配的实质性影响和控制是其成为企业所有者的内在原因,因此长期人力资本所有者应该成为企业的所有者。

论公司多边治理中人力资本所有者的激励与约束机制

文章首先分析了人力资本的介入对公司单边治理的影响 ,然后以人力资本的特征为逻辑主线 ,着重探讨了人力资本所有者的激励性制度安排 ,最后构建了一套对人力资本所有者有效的激励与约束机制。

论企业所有权与人力资本所有者激励性制度的安排

由于主客观原因的存在,企业这种由人力资本和非人力资本组合的特别合约通常是不完备的。企业不完备合约的内在特征是企业所有权的存在。由于人力资本与非人力资本相比有着不同的产权特征,决定了其对企业所有权的安排有着重大的影响,所以必须针对人力资本所有者设计一套有效的激励性制度安排。

人力资本所有者承担风险的方式探讨

本文从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者。本文的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险。本文的政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性。

人力资本所有者分享企业所有权问题探讨

随着知识经济的到来，对人力资本的研究日渐深入，虽然研究内容各异，但都围绕人力资本产权与企业所有权的安排。在不完全合约中、让最重要、最难监督的成员和哪些贡献最难估计的投入要素的所有者拥有企业所有权可以使剩余索取权和剩余控制权达到最大程度的对应。在科学高度发展的今天，许多理论可以测算出非人力资本的贡献，而对人力资本的贡献却相对难以计量，加之人力资本所有者创造的无限性和监督的有限性使人力资本所有者成为最重要和最难监督的人。

论人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障

人力资本对传统的公司治理制度提出了挑战,人力资本的产权性、专属性、高效性决定了其所有者成为公司治理主体的正当性。但这一正当性在得到理论界认可的同时因未得到法律的全面确认和保障而无法发挥作用。拟从公司法、劳动法等角度论述人力资本所有者成为公司治理主体的法律保障问题。

人力资本所有者产权激励内涵与模式比较

人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度,藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中,人力资本激励模式是以"自我实现人"为人性立论基点,具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征,而人力成本激励模式则是以"经济人"与"社会人"为人性立论基点,具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。

知识要素参与收入分配的制度经济学分析——也论人力资本所有者拥有企业所有权

“资本雇佣劳动”一直被作为一个公理。教科书告诉我们 ,现代企业是一个“股东至上主义”的组织 ,股东享有剩余索取权和剩余控制权。企业的其他利益相关方 ,如人力资本所有者、债权人 ,享受的是合同规定的固定收益。然而 ,本文的分析将会表明 ,“资本雇佣劳动”并不是一个不证自明的公理。从本质上说 ,企业是人力资本与人力资本之间订立的一个不完全契约 。

人力资本所有者财务职能初探

在知识经济时代,人力资本与物质资本将取得对等地位,资本所有者与经营者不再是简单的雇佣与被雇佣的关系,双方逐渐在建立一种平等的契约关系。人力资本所有者财务主体具有两大职能,一是运营,主要包括目标导向定位,筹资、投资策划,效益分析等;二是监督,监督方式主要包括利用法律赋予的权利进行监督,利用派出董事、监事的工作进行日常监督,充分利用社会中介组织监督等。