外出打工率对农户教育支出的影响--基于人力资本投资激励效应

人力资本成为中国农村实现新质生产力发展的关键因素,然而人口流失又是短期内不会改变的趋势,因此我们需要思考的是农村如何在人口规模减少的背景下实现人力资本积累。文章从微观农户的视角分析当村庄外出打工率增加时,农户是否会由于未来迁出就业的高回报而加大对子女的教育支出,这既是对人力资本投资激励效应的理论完善,也为农村实现人力资本积累提供了路径思考。本文基于2010年和2014年中国家庭追踪调查(CFPS)数据库的两期追踪儿童数据构建带有调节变量的中介效应模型,验证人力资本投资激励效应在中国农村的存在性、发生条件与影响机制。实证分析发现:只有在村庄外出打工率超过43.54%、家庭收入超过3.994万元之后,人力资本投资激励效应才会显著,即村庄外出打工率促进农户教育支出。该结论在考虑样本选择的干扰、迁移原因的干扰以及抽样数据可靠性的干扰后依然稳健。当纳入父母教育期望这一影响机制时,人力资本投资激励效应的条件被拓宽,村庄外出打工率的拐点从43.54%下降到37.65%。再加入调节变量之后机制更加清晰,母亲的人缘关系指代的家庭信息接收能力作为调节变量,发挥了直接调节作用和对中介效应第一阶段的间接调节作用。人均村务布告栏数量指代的村庄信息传输通畅程度作为另一调节变量,也同样发挥了直接调节作用。进一步的异质性分析发现迁出率急剧增长的村庄中的人力资本投资激励效应最明显,反映出外部环境的动态变化对人们心理影响更大。在地区分布上,只有中部地区的农村存在显著的人力资本投资激励效应,而东部地区和西部地区的这一作用并不显著。因此,对于人口流失的中国农村而言,要实现人力资本积累,应当在发展非农产业提升农民收入的同时注重完善村庄信息传输渠道、鼓励城乡交流、提升农民教育期望。

人力资本投资激励效应对收缩城市人口外流的影响研究

以城区常住人口在100万以下的194个地级市为研究对象,利用空间计量模型,从人力资本投资意愿和投资的可实现性两个维度,分析了人力资本投资对人口外流的影响。研究发现:当前收缩城市呈现经济结构转型和被动虹吸等多因素并存特征;收缩城市政府需要通过提高职工工资和降低失业率等措施,使劳动者看到教育投资的未来收益,提高人力资本投资意愿;激励个体人力资本投资对于减缓人口外流效果显著;在对收缩城市的分类讨论中,发现人力资本投资意愿仍然显著,其中包含的失业率维度,显著影响被动虹吸类收缩城市,而工资维度则显著影响经济转型类收缩城市。得到的政策启示有:鼓励劳动力外流,加强城际互联,强化城市功能,加大教育投资和技术培训,等等。

风险投资机构人力资本与投资绩效——投资策略的中介与调节效应

利用中国风险投资机构数据,将投资策略中的早期投资作为中介变量,联合投资作为调节变量,研究了风险投资机构人力资本对投资绩效的影响途径.采用回归分析和结构方程模型方法分别对中介效应和调节效应模型进行实证检验.结果表明,风险投资机构人力资本对投资绩效具有积极影响,而早期投资在其中起到部分中介作用,其间接影响效应达到58.93%;联合投资对人力资本与早期投资、人力资本与联合投资的关系均起到调节作用.其中,人力资本对早期投资的影响随联合投资程度的提高而增强,而人力资本对投资绩效的促进作用随联合投资程度的提高而减弱.

农村人力资本投资收益错位效应对农村经济的影响及对策

本文分析了农村人力资本投资在我国城乡公共教育投资不平衡的情况下,农村教育培养的人力资本通过升学和劳动力转移等形式大量流向城市或发达地区,造成农村人力资本严重流失。由于人力资本具有依附性,农村教育投资也随着农村人力资本流失而流失,形成了农村人力资本投资收益错位效应,并且在投资乘数的作用下,这种错位效应会进一步拉大城乡间、地区间的经济差距,尤其是城乡的收入差距,从而强化了二元经济结构,影响农村经济的发展。对此,本文提出了相应的对策建议。

企业人力资本特点及其投资效应分析

在知识经济时代 ,人力资本已经成为企业所有资本中的核心资本 ,它与物质资本相比具有自己显著的特征。企业进行人力资本投资 ,必然会产生重要的经济、管理和社会效应 ,从根本上增强企业的生命力和竞争力。

人口老龄化对人力资本投资的“倒U”影响效应——理论机制与中日韩比较研究

中日韩三国是东亚典型的人口老龄化国家,日本老龄化程度最高,韩国老龄化速度最快,中国老龄化人口规模最大,人口老龄化对三国人力资本投资产生了重要影响。文章利用个体固定效应模型,对中日韩三国1971—2013年的面板数据进行研究,分析人口老龄化与人力资本投资的关系以及各国人口老龄化对人力资本投资的影响程度,发现三国的拟合图形呈现"倒U型",即人口老龄化对人力资本投资影响先正后负,转折的临界点在10%左右。当跨过临界点后,随着老龄化水平的不断加深,人力资本投资减少的速度将加快,当老龄化水平达到30%左右时,老龄化水平每提高1%,人力资本投资水平就会减少1%。同时,由于三国在公共教育支出规模、支出结构、区域分布等个体特征的差异,中国、韩国和日本分别处于倒U型的上升阶段、平稳阶段及下降阶段。日韩两国人口老龄化对公共教育支出发展呈现近似"倒U型"的趋势验证了公共资源存在代际竞争的结论。为了缓解老龄化对公共支出的挤出效应,两国都采取了很多措施,多年来形成了完善的政策制度体系。两国应对人口老龄化的经验丰富,但也存在许多教训。日韩两国老龄化对人力资本投资影响态势预示着中国未来可能的发展趋势。中国应借鉴日韩两国经验,在控制老龄化快速发展的同时,构建完善的老年人法律保护体系,维护老年人权益,协调公共资源分配,改善教育投入结构。加大人力资本投资,应对人口老龄化引发的人力资本投资趋向的可能改变,实现社会经济的持续发展。

人力资本产权激励效应研究

人力资本产权实质上体现为对人力资源资本地位的承认与重视,在本质上反映的是要素资本所有者之间的经济利益和权利配置关系。人力资本产权问题产生的根由在于发挥人力资本产权的激励效应,降低企业制度成本,提升企业效率。而人力资本产权激励效应能否真正发挥,则取决于人力资本产权初始界定与动态调整过程及其运行机制能否将人力资本所有者切身利益与企业价值增值紧密捆绑起来。同时,人力资本产权激励效应的发挥还受法律及制度环境、人力资本市场及金融资本市场完善程度等外部条件的影响。

财政分权、晋升激励与地方政府的人力资本投资

中国地方政府的财政支出结构具有自利性和策略性,这与制度变量财政分权以及晋升激励相关。本文使用1978-2010年的省级面板数据,采用系统矩估计方法,检验了财政分权、晋升激励与地方政府人力资本投资的关系。结果显示:地方政府的人力资本投资存在着显著且正向的跨期关联;财政分权、晋升激励与地方政府人力资本投资呈显著的负向关系以及不容忽视的跨期以及跨区域效应;分税制改革和科教兴国战略的作用截然不同,前者抑制而后者促进了地方政府的人力资本投资热情。

论人力资本投资及其激励性体制

在对人力资本投资的特征和形式进行理论梳理的基础上 ,本文对人力资本投资领域沿用的物质资本投入“谁投资 ,谁受益”的理念和教条提出了质疑 ,并构建了以人力资本的资产专用性、人力资本收益的外部性、人力资本投资的风险性、人力资本投资主体的负担能力和控制能力、以及现有的制度遗产和创新空间等为逻辑基础的“谁受益 ,谁投资”的人力资本投资激励体制 ,并进一步对其公平与效率问题进行了讨论。

基于不完全契约的专用性人力资本投资激励

不完全契约理论是分析和解决专用性投资不足的有力工具。在阐述不完全契约分析框架之后,分别从个人和企业层面探讨了专用性人力资本投资的不足,最后,基于不完全契约理论探讨了专用性人力资本投资的激励措施。

大学毕业生就业难的人力资本投资效应

引语 :我国高等教育在世纪之交经历了大规模的扩招 ,大量高校毕业生进入劳动力市场 ,引发了社会对高等教育发展的广泛关注。我国的劳动力市场究竟需要什么样的大学生 ?未来高校毕业生就业状况会有哪些变化 ?高等教育应该如何面对毕业生就业的压力 ?……这一系列问题既不是纯粹的教育问题 ,也不是纯粹的经济问题。毕业生就业和高等教育发展密切相关。组织本次笔谈之初衷在于试图打破某一专业研究的思维定势 ,深化对高校毕业生就业和高等教育发展的认识 ,因此特邀学科背景不同、学术个性卓尔不群的学者阐述他们对毕业生就业问题的观点和对高等教育发展的关怀。

专用性人力资本投资套牢研究——基于利益一体化和股权激励方法的探析

专用性人力资本投资不能在企业和员工之间转移的特性使得控制权纵向一体化及企业和员工共同持有公司股票两种办法无法根本解决人力资本专用性投资产生的套牢问题。但是,在企业和员工的利益博弈中,收益分配的比重和高水平的股票未来收益的预期会提高双方的专用性人力资本投资水平。

人力资本财务激励与约束创新研究——基于美国风险投资的分析

对人力资本实施有效的财务激励和约束是风险投资运作过程中一项关键性制度创新。人力资本财务激励与约束的对象主要包括风险资本家人力资本和企业家人力资本,涵盖风险资本从筹资、投资到退出三个循环阶段。不同循环阶段的人力资本财务激励和约束都涉及到控制权收益、货币收益与声誉资本,但在具体的激励与约束方式上又存在着差异。

人力资本财务激励的市场效应——基于上港集团员工持股计划的案例研究

员工持股计划作为企业实施大范围人力资本财务激励的有效措施,需要合理的制度构架作为保障。文章以上港集团为案例研究对象,分析了该公司2014年度将广大员工作为激励主体的员工持股计划有关方案的设计要点,并通过事件研究法,考查了员工持股计划公告的短期财富效应。结果表明,虽然采用非公开发行方式作为股票来源会对现有股东权益形成潜在稀释,但并未影响员工持股计划公告扭转公司股价走势的局面。因此,上港集团的员工持股计划以其受益面广、成本低、管理机制公开透明等特点获得了市场的普遍认可,为劳动密集型企业实施员工激励以及国企混合所有者改革提供了先试先行的有益借鉴。

企业专用性人力资本投资的激励机制:进入权视角的研究

本文通过对人力资本的特征分析认为,即使委托人通过契约化的形式赋予代理人部分的企 业所有权,仍 然无法完全解决企业中代理人专用性人力资本投资激励不足的问题。然后,通过对“进 入权”理论的阐述 ,认为非契 约化的“进入权”的合理配置是一种新的有效激励代理人进行人力资本专用性投资的机制。最后本文认为,在企业实践中,契约化的所有权安排和非契约化的“进入权”的配合使用能够更好地促进人力资本专用性投资。

知识型组织员工专用性人力资本投资的激励

文章在分析了知识型组织员工特征的基础上,利用委托—代理模型,分析了知识型组织员工人力资本投资的影响因素,以晋升机制为例,研究了知识型组织对员工专用性人力资本投资的激励机制。

论人力资本投资的经济效应

人力资本投资是人力资本形成的主要途径 ,与物质资本投资相比 ,人力资本投资具有其特殊的性质和经济效应。人力资本投资既具有投资性 ,也具有消费性。人力资本投资的经济效应主要表现为关联效应。

跨国公司对华投资的人力资本溢出效应分析

人力资本流动是跨国公司在华投资技术和知识溢出效应产生的重要载体。分析了跨国公司在华投资人力资本溢出效应的产生机理和决定因素,并通过模型分析论证了跨国公司对华投资人力资本溢出效应与外方人力资源培训投入力度、人才本土化程度和双方技术差距等因素之间的关系,最后就国内企业如何提高跨国公司人力资本正向溢出效应提出了有效建议。

国防科技专用性人力资本:投资与激励

近年来,我国国防科技工业领域出现了科技人才特别是国防科技重要人才的大量流失现象,从而使国防科技人才的激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文以不完全契约和博弈论为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,对国防科技专用性人力资本投资进行了经济学分析,并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。

基于企业人力资本租赁思想基础的激励效应研究

在人力资本租赁思想的基础上,我们构建了激励模型并对影响因素进行了测度研究。根据模型分析激励行为,提出参数变化对激励的影响与效果。由于人力资本所有权的不可转移性,企业使用人力资本只能采取租赁形式,又由于人力资本租赁的特殊性,即企业只能委托人力资本根据企业的需要使用人力资本,所以企业只有采取一定的激励手段才能实现自身的最大利益。构建人力资本租赁激励模型的目的是解决"科学性"的问题,以定量的方法解决激励的度量问题以达到激励的定量化效果。