基于人力资本产权化的物流企业经营者薪酬激励制度

0.引言在当今日益激烈的物流市场中,企业经营者的积极性和创造力是提高企业核心竞争力的重要因素。然而,传统的薪酬激励方式存在一些问题,如难以激发员工的创新和创造力,薪酬激励的效果不明显等。因此,基于人力资本产权化的物流企业经营者薪酬激励制度备受关注,成了一个重要的研究方向。

经营者人力资本与中小企业成长的比较方差分析

本文以湖北省中小企业初步探讨了经营者的人力资本与中小企业成长的关系,得出以下几个基本结论:经营者的知识、能力、经验和私有信息决定着企业成长的速度和路径。经营者的知识和能力在发现成长机遇和风险、选择最优成长路径和提高成长速度中起着关键作用。中小企业持续快速成长不仅取决于经营者的人力资本的存量和质量,也取决于经营者的对物质产权和人力资本产权的长期激励。从经营者人力资本的角度认识企业持续快速成长的障碍。

经营者人力资本定价模型研究

从产出角度,在充分考虑了经营者人力资本的专用性和经营者的风险厌恶程度等因素的基础上,采用确定性等价方法对经营者人力资本进行定价.通过经营者人力资本价值信息,来确定对经营者的激励报酬数量.

经营者隐性人力资本与股权激励的经济学分析

经营者是拥有重要的隐性人力资本的“经济人”。经营者能力是具有“聚变效应”特性、专用性、利益相关性、不可分割性等特质的一种隐性人力资本。通过分成合约把经营者隐性人力资本所有权转化为对企业的剩余索取权 ,为企业的法人财产权奠定坚实的法人治理基础 ,使企业真正成为一个非人力资本与人力资本的契约 ,从而实现经营者能力资本化。股权制是经营者能力资本化有效的实现形式之一 ,但需要高效的资本市场、经理人市场、商品市场与合理的公司股权结构等隐性激励制度的配合。

论人力资本产权博弈的双因素对经营者行为差异的解释

经营者人力资本产权界定的差异会导致资源配置效率和企业经济效率的不同 ,原因在于人力资本产权界定残缺的经营者与企业所有者之间行为博弈的结果影响了经营者工作努力程度和监督努力程度 ,从而影响了企业经济效率和资源配置效率。笔者在人力资本产权博弈模型构建基础上 ,分析了在同一体制空间 ,一个理性经营者对其自身人力资本产权界定完整的不同期间如何采取工作行为 ,实现自身效用的最大化 ,以致影响企业经济效率的过程。

人力资本价值的风险对经营者薪酬结构的影响

人力资本是人员个体中内在的知识、技巧和能力。价值具有客观实在性,但价值实现过程充满着风险,这种价值实现的风险将影响经营者薪酬制度的确定。经营者的人力资本价值包括显性的人力资本价值和隐性的人力资本价值,二者对经营者的薪酬有不同的影响。

企业家人力资本产权特征与经营者股票期权激励

一、企业家人力资本产权主体应该拥有企业剩余索取权 从产权经济学的观点来看,企业就是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取利益的经济实体.因而市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别的市场合约.现代企业有三大要素:出资者、经营者和交易合同.出资者是产权主权,出资人的资本包括资金、各种资产及土地等在现实中都称之为货币资本;经营者是经营主体,是人力资本的典型代表;交易合同是出资者与经营者的契约.因而现代企业,既不是"资本雇佣劳动",也不是"劳动雇佣资本",而是物质资本所有者和人力资本所有者就企业剩余索取权和控制权分配作出的一种制度安排.现代经济发展证明,物质资本是被动资本,而人力资本则是主动性的资本.物质资本没有人力资本推动是运转不起来的,是不能保值增值的,因而人力资本是现代经济发展中极为重要的因素.尤其是具有边际报酬递增生产力特征的企业家人力资本,更是"所有经济资源中最重要的因素".特别是随着知识经济的兴起,企业家人力资本作为一种"新资本",在社会发展中的地位日益显著.

企业经营者人力资本薪酬体系构建

本文从分析企业经营者人力资本特性出发,探讨什么样的薪酬体系能激励他们发挥其人力资本的价值,进而构建一套有效的基于人力资本特性的薪酬体系.

国有企业经营者人力资本定价与业绩评价体系研究

本文介绍了国有企业经营者人力资本的基本特征,分析了企业家人力资本进行科学定价与业绩评价的必要性和迫切性,详细论述了国有企业经营者人力资本的定价思路和业绩评价体系。

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。

劳动契约视角下的经营者人力资本定价研究

经营者人力资本定价是目前理论研究的热点与难点问题。基于对经营者人力资本构成的多维性和调用的主动性两个关键特征的考察 ,从劳动契约的微观角度对经营者人力资本定价进行分析 ,并充分考虑劳资双方的特定状态 ,进一步探讨影响经营者人力资本价格的权变因素 ,认为经营者人力资本定价是一个复杂的系统过程 。

经营者人力资本生产性努力评价

一、问题研究的背景 英国古典经济学家亚当@斯密(Adam Smith,1776)在<国民财富的性质和原因的研究>中,将全体国民后天获得有用的能力,全体算作资本的一部分.

企业经营者人力资本价值的确定及实现

本文在对企业经营者人力资本交易价格及其特点进行分析的基础上,探讨了企业经营者人力资本交易价格的最佳实现途径。

经营者人力资本价值评价要素的实证分析

文章根据问卷调查的结果 ,运用因子分析的方法进行分析 ,从 2 9个评价经营者人力资本价值的原始变量中提取了 1 0个因子 ,并采用主因素分析法给这 1 0个因子赋权重 ,最终得到经营者人力资本价值评价函数 。

论国有企业经营者人力资本的收益权

国有企业经营者不等于企业家 ,其人力资本收益权的适度“残缺”具有合理性。国有企业经营者如果非理性地追求收益权 ,必然危害国家和社会。随着人力资本使用权实现方式的市场化转变 ,有必要逐步“完备”国有企业经营者人力资本的收益权 ;“完备”的原则是按贡献分配。

论国有企业经营者人力资本的收益权

目前我国市场经济还处于初级阶段,国有企业经营者普遍存在着人力资本收益权的残缺现象,制约着企业的发展,因此应坚持按人力资本贡献分配同时兼顾公平和效率的原则,完善人力资本收益权制度,促进企业的发展,提高企业效率。

我国经营者人力资本配置制度的发展及创新

经营者人力资本配置制度涉及选拔制度、激励制度和监督约束制度,而我国的经营者选拔制度以行政任命制为主,激励制度不健全,约束制度内部没有形成规范的公司治理结构,外部市场约束机制也存在问题。其弊端形成的一个主要原因是由于我国目前尚没有形成规范的经营者人力资本市场,因此,对改革经营者选拔制度、激励制度和约束制度,实现经营者市场配置制度的创新具有重要的意义。