论人力资本贬值的方式、成因及防范

人力资本贬值可划分为不可逆转性贬值和可逆转性贬值两种方式。人力资本的专用性、与其载体的不可分离性、异质性和外部性是导致人力资本贬值的重要原因。人力资本贬值的有效防范措施是,加大健康投资,建立疾病预警机制;优化投资结构,改进投资方式;明晰人力资本产权;改善制度环境,强化市场功能。

研究生人力资本贬值问题探析——基于长三角地区研究生知识员工的实证分析

随着外部环境快速变化,研究生人力资本贬值问题日益突出。以长三角地区研究生知识员工为调查对象,揭示并分析研究生在工作中的人力资本贬值情况和影响因素。结果显示,研究生知识员工人力资本贬值较本科学历知识员工更为严重。其中,专业工作匹配、心理压力、隐性知识、社会关系,对该群体人力资本贬值有重要影响。未来研究生教育应进一步与社会需求对接,加强学生对人力资本贬值的抵御能力,促进高层次知识技能的保值、增值。

劳动者人力资本贬值补偿机制及其策略研究

在劳动者的生命周期内,由于知识更新、科技进步以及社会环境等因素会引发劳动者人力资本贬值,决定劳动者在其一生的职业需要不断对自身拥有的人力资本进行保值、增值。本文综合国内外关于人力资本贬值补偿的研究文献,运用人力资本补偿修正模型建立人力资本贬值的补偿机制,并根据贬值原因和形式不同,提出应对人力资本贬值的策略。

人力资本投资方式对人力资本贬值的影响——以上海高校扩招为例

人力资本不合理的投资方式会造成人力资本贬值。以上海高校扩招为例,分析其导致的人均教育资源摊薄、人才供给失衡,及由此产生的失业问题;并通过建立向量自回归模型及脉冲响应函数,考察高校在校总人数与城镇失业率之间的动态联系,可得知两者间存在着相互因果关系,高校学生总数增加对地区失业率有明显正向冲击。这说明以高校扩招为典型的人力资本投资失衡将对就业情况产生不利影响,从而降低社会人力资本使用效率,造成人力资本贬值。

下岗失业职工人力资本贬值的经济学分析

通常一个人拥有的人力资本与他的收入正相关 ,但是下岗失业职工的人力资本与他们的收入的正相关关系消失。本文用人力资本质量生命周期理论分析了劳动力市分割条件下 。

社会关系强度对人力资本贬值的影响:工作压力与知识获取的中介作用

随着技术不断进步,人力资本贬值已成为一个重要的管理问题。本文结合人力资本与社会资本相关理论,分析了社会关系强度对人力资本贬值的影响。研究采用两轮问卷调查的方式,利用江浙沪地区709位知识员工的调查数据检验了理论模型,结果显示:(1)社会关系强度与人力资本贬值呈U型关系;(2)社会关系强度U型影响工作压力,后者正向作用于人力资本贬值;(3)社会关系强度倒U型影响知识获取,后者负向作用于人力资本贬值;(4)工作压力、知识获取完全中介了社会关系强度与人力资本贬值间关系。

企业技术型人力资本贬值风险研究

通过对技术型人力资本贬值成因进行分析,结合技术型人力资本特征和价值,建立了企业技术型人力资本贬值风险评估的指标体系。最后利用风险辐射图,简洁、直观地帮助企业找出风险的关键所在,从而利于企业进行风险规避。

人力资本贬值的影响因素及应对策略

在知识经济社会的今天,人们越来越关注对人力资本的投入和发展,推进人力资本的升值,但与此同时,人力资本的贬值同样也是应该需要被人们所关注的,只有控制好人力资本的升值与贬值的协调关系,才能促进知识经济的发展。文章从影响人力资本贬值的因素,即内外部因素和人力资本本身因素入手探究,引入相关理论模型及提出应对策略。

技术型人力资本贬值的成因及风险防范研究

人力资本贬值会给企业带来损失,造成人才资源的浪费,不利于社会经济的发展。人力资本贬值的方式可以分为可逆转性贬值和不可逆转性贬值。从人力资本的概念和技术型人力资本的特点来看,个体自身特征、社会因素、组织因素都会以不同的方式导致人力资本不同程度的贬值。企业需要加强对人力资本贬值的认识,掌握技术型人力资本贬值的现状,有针对性的采取措施,加强风险的防范意识;需要充分调动人力资本所有者的主观能动性,加快人力资本的增值速度,降低人力资本的贬值风险。

论我国中小民营企业的人力资本贬值

人力资本是企业发展的第一资本,是一个企业核心竞争力的基础。随着我国"十二五"规划的出台,中小民营企业的发展将迎来新的机遇,如何用好人力资本、防止人力资本贬值,是我国中小民营企业发展的关键点。本文就当前我国中小民营企业人力资本贬值的现状、原因进行深入分析,在此基础上从企业的视角提出针对性的应对策略。

失业保险支付的最优路径分析——引入人力资本贬值的模型

借鉴Pavoni(2006)提出的考虑失业持续期内人力资本快速贬值的非稳态模型,讨论了失业保险的最优支付路径以及对再就业者如何征收工资税,并与传统的稳态模型进行了对比分析。在引入人力资本贬值的非稳态模型下,UI的最优支付路径为:起初失业保险金是递减的,到一定程度后变为水平不变(受限于有效契约中内生的较低的限度)。工资税应随着失业期的延长而递减,且对长期失业者应实行工资补贴。

人力资本贬值预期对女性生育决策的影响——基于职业生涯动态视角的分析

人口负增长形势下,提振女性生育水平和提高人力资源利用效率对完善新时代人口发展战略、促进人口高质量发展和推进中国式现代化具有重要意义。文章从职业生命周期视角考察了人力资本预期贬值情况对职业女性生育决策的影响,并使用2010~2020年中国家庭追踪调查数据和O*NET数据研究发现,职业生涯中预期人力资本较早贬值将促使女性推迟生育,并降低生育二孩的概率。异质性分析发现,上述效应主要体现在由技能更新、工作竞争属性引致的外部人力资本快速贬值群体中;对于因体力限制、职业危害所致的内部人力资本快速贬值群体,相应影响并不显著。文章研究结论为理解当代职业女性的生育行为提供了新的视角,也为合理开发利用人力资源、促进女性实现适度生育水平提供了经验参考。

人力资本贬值研究评介

人力资本贬值是知识经济时代的重要课题,然而国内相关研究一直较为缺乏。本文从人力资本贬值的概念内涵、理论模型、测量以及影响因素和影响结果等方面系统梳理了近年来国内外关于人力资本贬值的研究,希望为我国未来相关研究的开展提供借鉴。

上海人力资本贬值的计量及其社会性成因的实证研究

本文利用Johnson收入方程以及上海企业科技人员的调研数据,对上海人力资本贬值率进行计量,将其对比国外学者的研究结果,发现上海的人力资本贬值状况比较严重。对上海人力资本贬值的社会性成因进行讨论,本文认为两大失衡体制——人力资本与物质资本的投资失衡以及人力资本存量与效益的失衡,是导致上海人力资本贬值的主要社会性因素。利用1992-2008年上海的统计数据对上海人力资本贬值的社会性成因进行实证检验,本文得出研究结论,并给出相应政策建议以及研究不足。

知识员工胜任素质与人力资本贬值关系研究

外部环境快速变化使人力资本贬值成为一项重要的管理难题。不同于以往研究仅关注人口统计学变量等表层个体特征的影响,本文基于胜任素质理论,以知识创造为中介变量,试图揭示深层次个体特征与人力资本贬值间内在联系;同时以激励机制为调节变量,分析不同激励条件下,胜任素质与人力资本贬值间关系的差异性。研究收集了842位知识员工样本数据,基于全效应调节模型、自主重复抽样等方法进行实证检验。研究显示:具备高胜任素质的个体,其人力资本贬值程度较低;部分原因在于他们能通过高水平的知识创造减缓人力资本贬值;激励机制方面,薪酬、发展与工作激励均能促使低胜任素质员工人力资本贬值程度下降,而只有工作激励才对高胜任素质员工有效。

人力资本贬值的原因及应对策略

阐述了人力资本贬值的概念,指出人力资本贬值的实质是人力资本承载者既有投资决策时点上的预期收益无法全部收回;导致人力资本贬值的原因可以归为两类:即市场因素和非市场因素;并在分析人力资本贬值原因的基础上,提出了个人应对人力资本贬值的策略。

企业人力资本投资风险管理

经济合作与发展组织(OECD)曾经指出,由企业进行的人力资本投资已经成为推动经济发展的重要因素之一.随着人力资本在企业中的地位日益突出,人力资本投资占企业支出的比重日益增大.

高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释

对于员工离职的研究国内外的文献都集中在离职的动因模型和影响离职意图的各种环境变量上,然而员工作为人力资本的主体,他们的离职行为自然要考虑到经济学角度的投资的收益性与风险性。本文正是针对高科技行业就业初期的高离职率现象,从人力资本存量、生命周期、人力资本贬值、被动离职风险等角度对离职现象进行分析,指出高科技行业员工的离职行为与高科技行业的高人力资本贬值所引起的人力资本价值存量减少和被动离职风险增大有着直接关系。

中国农村教师发展面临的基本问题(一)

我国农村教师发展面临着超编与缺人、人才溢流、人力资本贬值等问题。超编导致人才溢流,缺人的问题也因此难以解决;人才溢流与缺人及人力资本贬值等问题形成强烈对照,同时它又与超编问题因果关联。