我国高职院校实施人力资源三支柱模型的应用价值与可行性研究

随着国家政策的不断调整和完善,高职教育在规模和质量的双重驱动下,内涵式发展成为更为重要的发展方向。当前我国高职院校人力资源管理仍处于粗放型阶段,存在缺乏人力资源系统性的顶层设计、深陷事务性工作而缺乏深层次的思考、人力资源管理工作与学校发展目标脱节等问题。文章以我国高职院校作为研究对象,深入研究人力资源三支柱模型的应用价值,并研究将其引入高职院校的可行性,以期其与学校人力资源管理制度相融合,解决现有问题,充分发挥重要作用,实现学校管理流程提质增效的目标。

人力资源三支柱模型视角下的我国人力资源管理现状分析

21世纪是知识经济的时代,人作为知识的载体,因此人成为组织最重要的资源。近几年我国人力资源管理模式正在发生深刻性的变革,尤其是人力资源三支柱模型被越来越多的组织尝试应用,人力资源三支柱模型受到极大的关注。文章首先界定清楚人力资源三支柱模型的基本概念与内涵。基于此,从人力资源三支柱模型视角,深入分析我国人力资源管理现状,为我国人力资源管理发展研究提供参考。

中国高校实施人力资源三支柱模型的理论探索

中国高等教育进入了规模与质量双驱并行发展的新时期,高校作为高等教育体系的主体建设部分,在人力资源管理方面仍然存在管理思想落后、管理流程冗杂、管理模式僵化的问题,不仅不利于高校的可持续发展,也难以保障创新拔尖人才培养的社会需求。现行高校人力资源管理制度无法完全满足高等教育可持续发展的需求,管理服务体系需要进一步提质增效。以中国高校为研究对象,引入人力资源三支柱模型,深入研究该模型与中国高校人力资源管理制度相结合的理论可行性和具体实施办法,以期充分发挥人力资源三支柱模型的独特优势,解决高校现存服务保障问题,提升高校整体人力资源管理效能,强化高等教育未来发展的可推动性、可兼容性、可持续性。

集团化企业人力资源“三支柱”变革存在问题及解决思路

随着互联网经济时代的来临,竞争环境不断变化,集团化企业需要不断优化内部人力资源管理方能适应时代的发展。人力资源“三支柱”模式是对传统人力资源管理模块化划分的一种创新变革,其适应了目前竞争激烈的环境,使人力资源管理追求效率,体现价值。本文通过对集团化企业进行人力资源“三支柱”变革常见的问题进行研究,根据成功企业的经验,为其提供解决思路。

漠视还是关怀? A企业绩效考核改进中的HRBP伦理研究

HRBP推动企业人力资源管理体系转型升级,为人力资源管理伦理研究提供了新的研究角度。本研究阐述了HRBP伦理分析的必要性,整合了人力资源管理伦理结构维度与伦理困境内容,提出了HRBP伦理角色情景模型与伦理困境治理框架,并选取了A企业绩效考核改进为研究案例具体剖析HRBP伦理困境治理过程,最后展望了HRBP伦理未来研究方向,以进一步丰富人力资源管理伦理研究,并为HRBP伦理困境治理提供理论与实践参考。