基于工作满意度的人力资源人员工作倦怠干预研究——以南京为例

通过496份有效问卷统计的数据,得出人力资源人员工作倦怠与工作满意度的现状。相关分析及回归分析表明,人力资源人员工作满意度对工作倦怠具有影响和预测作用。在实证分析的基础上,提出了提升人力资源人员工作满意度,进而对其工作倦怠在职业生涯化、培训有效化、薪酬合理化、福利人性化以及部门内部协作化等方面进行干预的对策。

南京市人力资源人员工作满意度现状及差异研究

本文以南京市人力资源人员为研究对象,通过471份有效问卷,探讨了该群体工作满意度的总体状况,并分析了不同性别、年龄、职位、婚姻状况、受教育程度、工作年限、企业性质群体工作满意度的差异。

浅议煤矿企业人力资源培训档案信息化管理及应用

煤矿人力资源培训档案是职工安全培训的基础性内容,涉及到员工个人的各方面信息,与其它不同专业信息系统的数据都有着密切联系。与传统的纸质载体档案相比,电子档案管理系统可以利用各种专业信息系统的数据,实现电子文件和电子档案一体化管理。为此,长平煤业有限责任公司全力强化人力资源培训档案的信息化建设,搭建了“长平公司人力资源培训档案系统”,既能规范培训过程中各类档案资料的管理,建立真实、有效、完整的培训信息,全面提升培训档案的现代化、专业化,也能有效地促进各项教学和管理制度的落实,使职工的培训有据可查,切实提高企业安全培训质量。

人力资源社会保障部关于印发《人力资源管理专业人员职称评价办法(试行)》的通知(人社部发〔2023〕51号)

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅(局),中央和国家机关各部门、各直属机构人事部门,各中央企业人事部门:人力资源管理专业人员是专业技术人才队伍的重要组成部分,是实施人才强国战略、创新驱动发展战略、就业优先战略和乡村振兴战略的重要力量。为贯彻党的二十大精神,落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署,进一步畅通人力资源管理专业人员职业发展通道,我部制定了《人力资源管理专业人员职称评价办法(试行)》。现印发给你们,请结合实际认真组织实施。

中国企业人力资源专业人员胜任力的结构与测量

本文首先通过开放式问卷、访谈、预试等方法确定了人力资源胜任力调查问卷的项目,然后运用360度反馈评估方式对来自全国不同地区138家企业1987份有效样本进行了实证研究。探索性因素分析与验证性因素分析发现:企业人力资源专业人员胜任力是一个由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识4个维度14个胜任力因素组成的结构模型。二阶因子分析结果则证实了人力资源胜任力的四维度模型是最优模型,基于中国文化背景下编制的人力资源胜任力评价量表具有较好的信度与效度。多元回归分析的结果也表明,人力资源胜任力对人力资源专业人员工作绩效有着显著的影响,每一维度都能有效预测人力资源专业人员的绩效表现。

胜任力能决定个人绩效吗?——以人力资源专业人员为例的实证研究

随着企业经营权和所有权的分离,所有者越来越关注管理者的选拔问题,关于胜任力的研究和实践得到广泛的应用。以人力资源专业人员为研究对象,对胜任力与个人绩效之间关系的实证检验发现:胜任力模型具有良好的信度和效度;人力资源专业人员的胜任力在管理层级和年龄维度上存在显著差异;不同层级人力资源专业人员的胜任力与个人绩效具有不同程度的相关性。这些研究结果,将对人力资源专业人员胜任力模型的理论研究和企业选拔、培养和开发人力资源专业人员具有指导意义。

多民族地区商贸流通企业人力资源从业人员胜任力研究

本文以密歇根大学研究小组2007年研制的人力资源从业人员胜任力模型为理论基础,结合我国多民族地区商贸流通企业经营环境的三个特征,建立我国多民族地区商贸流通企业人力资源从业人员胜任力模型。与密歇根大学的人力资源从业人员胜任力模型相比较,多民族地区商贸流通企业人力资源从业人员的六维结构更加注重成就动机及模糊容忍度等方面的能力。

基于角色的企业人力资源管理人员胜任特征研究

文章基于企业人力资源管理人员角色变迁及其影响因素分析探讨了人力资源管理人员胜任特征模型变革的趋势,回顾了基于"角色"的NAPA模型、IPMA模型、OPM模型以及以Ulrich为代表的团队研究出的2007最新人力资源胜任特征模型。并在此基础上提出中国企业未来人力资源管理人员胜任特征的研究方向。

事业单位人力资源管理从业人员专业化与职业化研究——基于北京市的调查

从事业单位人力资源管理从业人员的工作关系到事业单位的综合效益与事业单位的整体职能的有效发挥,其人力资源管理从业人员的素质直接影响事业单位的工作效率。通过对北京市431个事业单位人力资源管理从业人员样本的统计分析表明:事业单位人力资源管理从业人员以女性从业者居多,学历以大学本科与硕士研究生为主;从业人员学历整体水平较高,但专业化与职业化低,亟待加强。

人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立

本文分析了以经典型的人力资源管理专业人员能力素质模型,分析了笔者者构建的"五步骤建立人力资源管理专业人员能力素质模型"的流程。

企业人力资源主管人员胜任力模型实证研究

基于某企业人力资源主管人员岗位,首先运用行为事件访谈法,根据访谈结果,进行编码,确定胜任特征,建立胜任力过渡模型;然后通过抽样调查,进行科学分析,完成人力资源主管人员胜任力模型。并将其与通用模型做比较,发现二者的差异。研究结果表明:企业人力资源主管人员胜任力模型由知识、技能和素养三个维度八个胜任特征组成,与通用模型有不同的侧重。

企业人力资源管理人员薪酬公平感的定量研究

本文以南京高校人力资源管理专业本科毕业生中,在南京从事企业人力资源管理的人员为研究对象,在薪酬公平感调查的基础上,运用层次分析法确定薪酬公平感各个维度的所占比重。结果显示分配公平所占权重最大,程序公平其次,信息公平所占比重最小。最后运用模糊矩阵,量化出薪酬公平感的具体数值为78.36,南京企业人力资源管理人员的总体薪酬公平感处于中等水平。据此提出改进企业人力资源公平感的对策建议。

人力资源管理人员职业化评价指标体系设计

当前人力资源及人力资源管理概念在我国得到了普及,人力资源管理水平也在不断提升,人力资源管理作为一种职业,在专业教育、职业培训和职业认证等职业化建设方面获得很大进步,但当前我国大多数人力资源管理人员却不够职业化。那什么是职业化？职业化的衡量标准是什么？如何对人力资源管理人员进行评估？本文将对此进行研究探讨。

人力资源管理人员工作倦怠研究——以南京市为例

在回顾工作倦怠含义的基础上,运用MBI-GS量表对496名南京市人力资源管理人员进行了问卷调查。经分析得出以下结果:人力资源管理人员情感耗竭、人格解体和个人成就感的得分分别为2.398±0.758、2.196±0.793和3.569±0.864,该群体情感耗竭和人格解体处于中等水平,同时又具有较高的个人成就感;人口统计变量对工作倦怠产生不同影响,婚姻状况和专业背景因素对情感耗竭、年龄和婚姻状况以及受教育程度因素对人格解体的影响具有统计学上的显著性意义。据此提出缓解人力资源管理人员工作倦怠的具体对策。

论企业人力资源管理人员的素质锻造工程

为了充分彰显现时代人力资源的核心价值,人力资源管理水平的高低显得尤为重要,而这又直接取决于人力资源管理人员的素质状况。实施人力资源管理人员的素质锻造工程需要建构通用素质模型作为参照,更应探索包括实施主体、流程、方式、原则在内的系统有效的具体方案。

航运企业人力资源管理人员胜任力模型研究

文中通过研究前学者文献、国家文献及航运企业招聘要求,旨在探讨航运企业人力资源管理人员胜任力模型,为航运企业人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。

总裁——重视人力资源管理人员的胜任力吗？

人力资源是第一资源、人力资源管理能够帮助企业赢得竞争对手难以模仿的竞争优势已经成为人们的共识.哈佛大学著名战略大师波特指出,人力资源管理不仅能够帮助企业赢得竞争优势,而且也是影响一个国家成功的战略因素.因为人力资源管理实践系统是由一系列相互补充和相互依赖的活动构成的,在提升企业竞争力方面具有独特性、因果模糊性和协同效果,难以被竞争对手模仿.

人力资源管理人员的法律意识培养

以《劳动合同法》为核心的新劳动法律体系的形成，给人力资源管理产生深刻的影响。此文论述了为什么要培养人力资源管理人员的法律意识，以及如何培养人力资源管理人员的法律意识。

基层员工视角的中小企业社会责任现状研究——基于人力资源管理人员的调查问卷

通过275份人力资源管理人员填写的有效问卷,从基层员工视角分析了江苏中小企业社会责任现状,比较分析苏南、苏中、苏北三地的差异。针对现存的问题,提出了相关的对策建议。

新经济时代企业人力资源管理人员胜任力结构探讨

本文在国内外学者关于人力资源管理人员胜任力研究成果的基础上提出了新经济时代企业人力资源管理人员的胜任力结构--知识结构、岗位技能和职业精神。