基于价值创造的事业单位人力资源绩效评估体系构建

在当前事业单位改革与发展的大背景下,人力资源绩效评估体系的科学构建显得尤为重要。然而,现有的事业单位人力资源绩效评估体系存在诸多问题,难以有效衡量员工的价值创造能力。为此,本文从价值创造的视角出发,探讨了事业单位人力资源绩效评估体系的构建,旨在为其提供坚实的理论支撑与实践导向。

基层事业单位人力资源管理及绩效工资分配

当前,基层事业单位在人力资源管理以及绩效工资分配管控活动中,需要对现有的招聘以及选拔制度进行科学合理设定,同时加强对职工的培训,促进职工职业生涯发展;另外,基层事业单位需要加强职工关系管理,构建完善的管理控制体系,保证基层事业单位人力资源管理水平得到有效提升。而在绩效工资分配过程中,单位应当设立更加科学合理的工资分配目标。本文对基层事业单位人力资源管理以及绩效工资分配策略进行探讨。

德国高校对不同阶段教授激励策略的价值导向探究——基于德国W体系薪酬分配制度的分析

德国高校教授W体系薪酬分配制度成功实现从“注重人人有份”到“保障和激励兼顾”的转变。现已形成以“基本工资为主,多元附加浮动工资补充”的稳定结构,基本实现了“有侧重地激励不同专业发展阶段教授”的改革目标。基本工资坚持“依据资质,保障公平”、浮动工资坚持“优绩优酬,强化激励”的价值导向。具体而言,初级教授(W1阶段)面临适应和生存需求,侧重职位胜任力的提升;终身教授(W2、W3阶段),其中:普通教授(W2阶段)面临向上晋升需求,侧重教学和科研并重发展;专家教授(W3阶段)面临承担高级职位使命,侧重行政管理和对外合作等贡献。我国正处于高等学校薪酬制度的改革期,德国W体系薪酬分配制度二十余年的实践经验颇具借鉴意义。

激励性薪酬制度对公立医院人力资源管理的作用及优化策略研究

一、前言公立医院作为我国医疗服务体系的主体,在保障人民群众生命安全和身体健康中发挥着重要作用。随着医疗市场竞争日益加剧和群众医疗服务需求不断增长,公立医院面临着各种挑战。激励性薪酬制度作为一种有效的人力资源管理手段,对提高公立医院医疗服务质量和运营效率具有重要作用。作为一种以员工绩效为基础的薪酬分配方式,激励性薪酬制度能充分调动员工的工作积极性、激发员工工作动力、优化人力资源配置,从而促进公立医院提升内部管理效率,提高运营效率和医疗服务质量。

国企三项制度改革背景下人力资源管理发展路径研究

随着经济全球化与市场竞争加剧,国有企业面临着前所未有的挑战。为提升国有企业竞争力与可持续发展能力,国企三项制度改革应运而生。国企改革三年行动实施以来,国企锚定三项制度改革持续发力,在推动企业高质量发展取得显著成效。三年行动后,国企人力资源管理更需肩负使命,聚焦国企改革方向,要进一步巩固改革成效,继续推动国企人力资源管理改革向更深层次挺进,要让三项制度改革更大范围落地见效。为深入理解国有企业三项制度改革背景下人力资源管理发展路径,本研究阐述了国企三项制度改革总体要求及重要性,并针对当前人力资源管理发展面临困境提出针对性解决策略,研究结果表明,通过构建加大价值驱动用工机制改革,实现全岗位“能进能出”、加大竞争驱动人事机制改革,实现干部“能上能下”、加大创新驱动育人方式,实现能力“能左能右”、加大市场驱动分配机制改革,实现收入“能增能减”等措施构建“八能”人力资源体系,为企业高质量发展赋能加油。

大数据时代企业人力资源管理的机遇和挑战——以N公司为例

近年来,由于大数据技术的出现,现实中存在的任何事物都被赋予信息的价值,人们的生活、学习和工作方式都发生了巨大的变化。大数据技术提升了人们的学习、工作的质量和效率,给予了人们无穷的想象力和无限的创造能力,企业的人力资源管理部门也被赋予新的工作要求和使命。将信息技术运用在人力资源管理可以实现管理体系的系统化、管理内容科学化、管理方式智能化。

人力资源价值体系构成及其影响因素实证研究

当今世界范围高新技术革命和技术创新的浪潮,已将世界各国的经济发展从自然资源、物力资源的竞争推向人力资源的竞争。在某种意义上说,人力资源的开发、利用和管理,将是人类社会经济发展最关键的制约因素。在人力资源的开发、利用和管理过程中,首先要解决的是人力资源价值计量问题,而人力资源的计量问题的解决必须建立在对影响人力资源因素分析的基础上。通过数据采集、整理、分析,探求构成人力资源价值的各项要素,通过对各要素进行因子分析,并将构成要素按相关性大小重新归类,可形成人力资源价值体系。

人力资源价值会计核算体系设计

主要阐述人力资源价值会计核算体系。在借鉴现有研究成果的基础上 ,结合所学理论知识及工作实践经验 ,设计出一套较为科学的人力资源价值计量、核算、报告体系 ,主要提出了新的人力资源群体价值和个人价值两种计量模型 ,旨在为会计学的发展提供一种新思路 。

基于剩余分配的企业人力资源确认与价值计量

分析了企业人力资源的特征及其确认的依据,建立了一种基于剩余分配的企业人力资源价值计量模式,并给出了人力资源参与剩余分配的基本思路,为人力资源参与企业剩余分配提供了参考依据。

如何计算和分配人力资源价值

传统会计是全面核算了人力资源价值 v与 m的 ;不足之处 ,是仅核算一个笼统的总利润 ,税后全部按资分配 ,无视先进个人所创超额利润的业绩。改革的途径 ,不是预测人力资本价值入股参与税后总利润分配 ,而是实地计算事前事中各责任中心采用新科学技术所创超额利润 ,税后大部留成 ,奖励先进 ,激励全员走“科技兴国”

基于人力资源价值计量的薪酬分配研究

作为对现有薪酬模式的补充和完善,本文提出了基于人力资源价值进行薪酬分配的构想和薪酬设计的流程;在计算出的人力资源价值基础上,确定不同层次员工的薪酬。这种新的对薪酬的构思和设计,可以激励员工提升符合企业所需的人力资源价值,将企业发展战略通过薪酬的激励方向体现出来。

人力资源当期实现价值会计体系研究

本文对人力资源会计的意义、内容、核算办法作了系统的阐述，形成人力资源当期实现价值会计体系。

国有企业人力资源绩效考核管理体系的构建路径

一、前言国有企业需要积极挖掘人力资源潜力,一方面加大人才建设力度和基础设施建设力度;另一方面充分调动员工参与到企业管理中来。除此之外,还可以通过科学合理的薪酬分配制度来刺激员工的积极性。只有建立健全有效的绩效管理机制才能确保员工发挥其应有的作用。

CEO人力资源价值评价体系构建——基于浙江上市公司的实证分析

本文旨在构建CEO人力资源价值评价体系。本研究在综述前人研究的基础上构建了CEO人力资源价值的四个维度,即人口特征价值、能力价值、商业伦理价值、社会资本价值等。并利用75家典型浙江上市公司样本数据,通过实证分析,验证了CEO人力资源价值及其四个维度与企业绩效均存在显著正相关关系。其中,四个维度对企业绩效的解释力从高到低的排序为商业伦理价值、社会资本价值、能力价值、人口特征价值。

人力资源、人力资本和劳动价值论——马克思主义价值观和社会主义核心价值体系研究之七

如同“以人为本”之于政治学领域和哲学领域，“人力资源”尤其是“人力资本”在经济学领域现在也颇为流行，并且还存在着与以人为本挂起钩来的迹象。流行本身是好事，但在流行之际如大家都来把握其内涵的科学性和使用的准确性，好事就会变得更好。人力资源和人力资本只有一字之差，两者关系也互有影响而彼此不可或缺，但作为两个学术命题和两项实际事务。则又有各自的范畴体系而不可随意混淆。

服务型政府人力资源管理价值体系的构建

人力资源管理是服务型政府战略管理的重要组成部分,其内涵的价值取向和信仰支持必须与"服务型政府"的核心理念相一致,因而,需要建立起一个基于服务型政府价值追求的人力资源管理价值体系,用以支持服务型政府人力资源管理体制的创新和发展,推进政府职能的转变,深化行政管理体制的改革。

岗位价值体系在县级供电企业人力资源管理中的应用

本文主要阐述了县级供电企业将岗位价值体系有效应用到人力资源计划(战略)、员工配置(招聘)、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发等人力资源管理中,利用岗位价值系数进行平衡,解决企业内部公平性问题,体现公平公正的岗位价值观和"以人为本"的管理理念,促进了企业管理水平的提升和管理理念的更新,对县级供电企业在"三集五大"体系建设后期人力资源管理具有一定的启发意义。

从跨文化价值维度体系认识跨文化人力资源管理

在全球经济一体化背景下迅猛发展的跨国企业,母公司原有的人力资源管理体系受跨文化差异与冲突的影响,将妨碍企业战略目标的最终实现;因此跨文化人力资源管理成为跨国企业在竞争中保持优势的最重要因素,成为企业在执行战略时扩张首要研究的问题。本文从跨文化价值体系视角对跨文化人力资源管理提出一些框架性的认识与看法。

企业人力资源竞争力测度指标体系的研究

在知识经济时代,人力资源已成为企业的战略性资源。在"入世"后,我国企业正面临激烈的国际市场竞争,由于人力资源开发与管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等,使得人力资源开发已成为企业获取竞争力的重要途径,人力资源竞争力成为企业生存与发展的关键。有效地测度企业的人力资源竞争力,能够为企业经营决策者提供人力资源开发战略的选择依据。本文从定量的角度给出了一套测度企业人力资源竞争力的指标体系。

人力资源价值评价体系研究分析

随着社会经济的不断发展，市场竞争的日益激烈，人才的需求越来越多，进而对人力资源的重视程度越来越高。本文主要对人力资源与人力资源的价值构成进行分析，在此基础上，提出人力资源价值评价的三个方面，促进人力资源价值评价体系的不断完善。