提高企业人力资源使用效率的对策分析

人力资源使用不当会加剧员工流失,人力资源使用效率直接影响到企业整体工作运转和企业效益的高低。影响企业人力资源使用效率的因素主要包括机制、结构、管理和技术因素,因此,为提高人力资源的使用效率,企业要优化人力资源结构,强化绩效考核和薪酬激励,重塑企业管理模式,提高技术装备水平。提高人力资源使用效率的研究是一个时代命题,具有重要的现实意义。

论人力资源使用的道德原则

人力资源作为21世纪最有潜力的资源包含了丰富的伦理思想。遵循一定的道德原则,对其进行合理使用,已成为当今社会物质与精神文明发展的需要。

“职业高原”现象与护理人力资源使用现状相关性分析及建议

从4个方面对护士"职业高原"现象的原因进行了分析:①护士学历提升与护理人才使用机制不对应;②管理者对护士职业目标的重视和培养不够;③护士职业价值与护士分层使用不合理;④个人因素。建议合理使用紧缺的护理人力资源,完善护士职业培训和公平竞争机制。

区域人力资源使用实证分析——以宜宾市为例

地区人力资源构成的要素有两个基本方面。第一个要素是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。第二个要素是人力资源的质量．这是人力资源总体素质的指标．是反映人力资源质的因素。在以信息、知识和技术密集为特征的现代知识经济中．合理有效地使用人力资源，提高其综合素质状况和质量水平．才能提升社会竞争能力，经济增长、社会繁荣程度。

如何提高企业人力资源使用效果

企业人力资源的有效使用是企业实现自身利益的有效保障,人力资源使用效果的高低关系到企业所实现利益的大小,更关系到企业能否在激烈的市场竞争中取胜。企业人力资源使用效果的提高即是实现企业利益的根本,更是企业长足发展的保障。

论赢利性数字图书馆人力资源使用和管理的特殊性

本文论述了赢利性数字图书馆人力资源使用和管理的特殊性。

加强员工职业生涯规划 提高人力资源使用效能

新汶矿业集团良庄煤矿创新人力资源管理和培训机制，引入职业生涯规划体系和流程，最大限度地利用员工的能力，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业生涯的机会，不仅满足了企业现实发展对人才的各类需求，而且为企业长远发展提供了强大的人才支持和智力保障。

二级医院手术室护理人力资源使用调查与建议

手术室是医院对病人实施手术治疗及抢救工作的重要场所，护理工作与病人的生命息息相关。基层医院的手术室护理人力资源是确保手术病人的护理安全的重要前提。2006年上半年，对我市的5所二级甲等医院就手术室建设、制度执行、人员结构、护士注册、消毒隔离等方面进行实地考查，针对手术室人力资源调查情况进行分析并提出建议。

企业人力资源使用中道德原则的作用

企业人力资源使用不是简单的资源配置,而应遵循一定的道德原则,以提高自己的生存能力,树立良好的企业形象,提高经济效益,促进企业的发展。

增强激励的有效性 提高国有零售企业人力资源使用效益

从现代企业管理学的角度来说，激励是一种重要的管理职能，一个企业职工激励水平的高低不仅反映了该企业综合管理水平的高低，而且直接关系到企业人力资源潜力发挥程度。研究和探讨职工激励规律和措施是零售企业（人力资源往往在企业总资源中占绝对优势的行业）管理的重要课题。

坚持改革 科学管理 提高人力资源使用效益

一、人是生产力首要的能动的要素,是发展生产各种资源中最重要的资源。生产力水平的高低,决定的因素是人的知识、技术和对人力资源的利用与管理水平的高低。在世界竞争的舞台上,日本的经济之所以能很快赶上和超过美国,瑞士之所以能屹立于欧州,主要是依赖于他们具有高级的人力资源。

浅谈企业人力资源使用效果的现状及提高措施

进入21世纪,在世界经济一体化的今天,竞争日趋激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争,是人的素质的竞争。而21世纪,对人力资源管理提出了更高的要求,它必须是动态的,是前瞻性的,是指导实践工作的,是整个企业管理的轴心。

企业人力资源使用效果的现状及提高措施

进入21世纪，在世界经济一体化的今天，竞争日趋激烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争，是人的素质的竞争。而21世纪，对人力资源管理提出了更高的要求，它必须是动态的，是前瞻性的，是指导实践工作的，是整个企业管理的轴心。

浅谈企业人力资源使用的经济效益

企业的人力资源状况是影响企业盈利高低的重要因素。为了更加真实、客观、全面地反映企业人力资源使用的经济效益,故必须克服现有人力资源会计体系（即人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计）中存在的诸多问题,从思路、会计账户的设置和会计报告等方面进行人力资源会计体系的改良。

“科层—网络”双元组织结构模式下的人力资源创新配置

高质量发展目标下,“大力出奇迹”的盲目扩张已无法实现效益的同步增长,在人力资源日益成为重要生产要素的时代背景下,如何实现人才类型的有效拓展以及完成不同人力资源的科学配置成为新的管理难题。科层制下的协作方式强制化设计虽然带来了更为清晰的层级界限和权责权限,却无法保证行政条块、部门模式与事务诉求间的充分适配,来自行政权力的人员聚合分配并不能保证彼此间优势的充分互补和有效创新。借力更为发达的网络数字工具而自发围绕事务特点构建更具行为效力的新型网络结构,成为提升整体效能的内生需求。对于科层制结构和自适应网络结构间耦合度的判断,则为组织是否要进行结构变革及怎样进行结构变革提供了更为科学的参考依据,基于组织结构调整的人力资源管理也就更强调取向与方式间的动态兼顾。结合组织结构变革创新的彻底性以及不同的主导型结构模式,人力资源管理的重心与变革方向应随之调整,以保持动态适配性。

感激导向人力资源管理实践的驱动机制及其作用机理

目前关于战略人力资源管理实践的研究过度关注结果导向而忽视了员工福祉,员工作为企业最重要的资源,其付出需要组织给予认可与肯定。然而,感激导向人力资源管理实践是由何种因素形成,又会给组织、部门及个体带来何种影响,既有文献缺乏系统思考和实证研究。鉴于此,本文将探究中国情境下感激导向人力资源管理实践的驱动机制与作用机理。首先,探讨感激导向人力资源管理实践的形成因素。其次,探讨感激导向人力资源管理实践对组织韧性与企业社会责任的影响机制。再次,探讨感激导向人力资源管理实践对领导感激表达的影响机制。最后,探讨感激导向人力资源管理实践对员工帮助行为的影响机制。本文拓展了工作场所组织感激的研究视角,为组织优化人力资源管理实践提供参考和借鉴。

基于岗位分析与工时测定的医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置研究

目的:构建医院健康体检(管理)中心护士人力资源配置方法,为完善健康体检(管理)中心的规范化管理提供指导。方法:通过文献回顾,利用岗位分析和工时测定相结合的方法,梳理北京市某三甲综合医院体检中心主要8项护士岗位工作。其中不以流程作业方式运行的岗位包括护士长岗位、体检服务台、市场外联岗位;以流程作业方式运行的静脉采血、心电图等岗位,采用工时测定法计算该院健康体检中心2023年11月至2024年1月各岗位完成每次检查所需工时,并推算所需护士数。结果:结合岗位分析与工时测定,测算该院体检中心护士人力合理配置应为20人。结论:根据研究结果,该体检中心调整护士配置人数,有效提高了体检工作质量与人员工作效率,为其他医院健康体检(管理)中心护士人力资源合理配置提供了有益的借鉴,对推动健康体检规范化管理具有重要意义。

应用人工智能优化制造业人力资源结构的对策建议

人工智能相关技术、智能化设备和服务在高技术制造业中的广泛应用,对制造业劳动力素质提出了更高要求。为深入探讨人工智能在高技术制造业中的应用对制造业就业结构的影响,分析保持制造业劳动力资源优势所面临的挑战,开展文献分析和实地调研,认为在智能化时代下,部分就业岗位产生机器替代效应,新技能的岗位需求和用工缺口形成,劳动力市场供给进入负增长常态化阶段,同时多种产业新业态的灵活就业渠道分流了部分高素质劳动力。着眼于人工智能技术发展和应用对制造业(尤其是高技术制造业)及其从业人员的影响,基于对国内3家机构的调研与2018—2020年我国30个省份的面板数据,采用模糊集定性比较分析方法实证分析发现,产业智能化水平、劳动力受教育程度和专利投入规模是影响制造业就业结构变化的3个关键因素。为此,从提高制造业人力资源优势的视角,提出强化统筹规划、推广新兴技术、加快人才培养等多措并举,促进我国制造业就业结构优化,保持制造业人力资源优势的政策建议。