基于灰色关联熵的区域人力资源供求有序性判别研究

区域人力资源供求系统是一个耗散结构。根据协同论,区域人力资源供求系统要维持有序状态就要求经济、社会、环境等子系统保持相互协调,系统序参量之间相互协同。以人力资源数量为序参量,描述系统的有序性和演化方向。运用耗散结构和灰色系统理论,把灰关联度与熵结合起来,建立基于灰关联熵的区域人力资源供求系统有序性判别模型,为系统分析提供了新的方法,并应用于区域人力资源供求安全评价上,为实施临界控制提供了依据。

我国人力资源供求预测方法研究述评

人力资源供给和需求的平衡关系到区域经济社会的可持续发展,准确预测出未来人力资源供给量和需求量显得十分必要。以预测方法为视角,分别从人力资源供给和需求的预测方法两个方面对相关理论研究进行了梳理和归纳,以期为该领域的进一步深入研究提供新的思路。

推动经济发展与人才流动的重要力量——记第二届全国人力资源服务业发展大会

人力资源服务业是为经济社会发展提供人力资源流动配置服务的现代服务业重要门类,在为人力资源的供给方和需求方提供相关服务、促进人力资源供求对接、提升人力资源开发管理和配置效率等方面发挥了重要作用。我国有14亿多人口、近9亿劳动力,拥有丰富的人力资源,为人力资源服务业发展提供了良好基础。

《人力资源供求信息收集和发布基本要求》行业标准正式发布

近日,经人力资源社会保障部批准,《人力资源供求信息收集和发布基本要求》(LD/T 06-2022)推荐性行业标准发布,于2023年1月1日起实施。该标准的发布实施是人力资源服务领域标准化建设的又一项重要成果。该标准规定了人力资源供求信息收集和发布的服务内容,明确了服务机构、服务过程和服务评价与改进要求,为规范服务行为提供了技术支撑,有利于提升行业服务水平。

人力资源供求的不平衡性及其管理策略

本文认为,由于人力资源需求具有不确定性且不可能克服,内外劳动力市场又并不充分有效,所以企业人力资源供求平衡不可能实现,企业中不可避免地会出现一个技术无法跨越的人力资源供求鸿沟。企业人力资源管理在努力将其控制在一个合理范围之内的同时,应采取有效措施尽可能填平这一鸿沟。为此,文章阐述了企业在人力资源管理方面可以采取的四个方面的策略。

区域间人力资源市场供求失衡及成因研究

本文以不同经济区域的供求状况为基础,分析了不同区域人力资源市场供求矛盾的差异和原因。研究发现,不同区域的人力资源市场的供求矛盾存在一定差异,西部地区的求人倍率最高,中部次之,东部最低。造成这种现象的原因主要有两方面:一是区域经济快速发展所带来的巨大劳动力需求;二是劳动力年龄人口占比下降和区域间劳动力流动所导致的部分区域人力资源供给减少。对此,应采取以下措施缓解这一状况:落实好已经出台的三孩生育政策及相关配套支持措施,持续调整优化生育政策;加大劳动力技能教育和培训力度,提升教育质量;加强国家发展战略、区域发展定位与产业政策之间的协调,推动经济与人力资源等要素协同发展。

论人力资源的供给与需求

一、人力资源的供给人力资源,是一定范围内人口所具备的劳动能力的总和,包括数量和质量两个方面。人力资源数量指有劳动能力人口(简称劳动力人口)的数量,它包括就业人口、正在谋求职业的人口(简称求业人口),以及正在上学、服役、从事家务劳动等其它有劳动能力的人口。

浅谈人力资源统计的内容

目前,对人力资源的占有、开发与利用正越来越受到我国企业管理界的关注和重视。人力资源作为知识和智慧的载体成为经济增长的原动力,对经济增长所起的显著作用日益得到人们的认可,统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动,必须服务于特定的社会经济环境。因而,提供有关人力资源投资增减、人力资源价值大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源统计对于经济发展有着十分重要的意义。一、人力资源的特征人力资源是指人在生产过程中所运用的体能和智能的总和,其实就是蕴含在人体内的劳动能力。人力资源具有如下特征:（1）人力资源没有实物形态。

济南市济钢医院的人力资源规划

医院作为高知识性、技术性密集的单位,所提供的医疗服务直接关乎人民的生命健康,决定了医院必须更加重视管理和人力资源开发。制定合理的人力资源规划,使得医院真正从"人力"这一资源中获得持久的核心竞争力。本文首先分析了医院的现状,实事求是地提出济南市济钢医院的人力资源规划内容,进行人力资源供需预测,得出医院切合实际的人员供需方案,充分体现人性化管理理念。

我国人力资源投入及对策

我国是十一亿人口的大国。人力资源供给数量庞大而需求量明显不足,处于比较严重的人力资源过剩状态。从发展趋势看,由于我国人口数量及结构变化的因素影响,人力资源数量将会在几十年内持续增长。80年代初实行"三结合就业方针"后,城镇就业压力已经基本缓解,1985年以后几年间待业率在2%上下,随着经济改革深化和农村经济的发展,人力资源供给压力已开始显露。据劳动部门估计,去年的城镇待业人数约为560万。

首部人力资源管理规定出台,让劳动者获得更好的服务

自2023年8月1日起,人力资源和社会保障部出台的《人力资源服务机构管理规定》(以下简称《规定》)开始施行。这是首部系统规范人力资源服务机构及相关活动的专门规章。《规定》对人力资源服务机构的许可备案、服务规范、监督管理及法律责任作了全面规定,为人力资源服务机构活动提供了基本依据和准则。《规定》要求,人力资源服务机构对其发布的求职招聘信息,应当标注有效期限或者及时更新;开展人力资源供求信息收集与发布的,应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制,确保发布的人力资源供求信息真实、合法、有效.

在夏季招聘的余热中畅谈人才观

着眼于医院发展定位,每家医院的人才观都需要经过探索、总结、凝练,并与时俱进实施微调,进而成为医院文化的恒定组成部分。后疫情时代,医疗资源正处在结构性优化与补强的持续推进中,加快补齐卫生人力资源供求中的短板和弱项,是我国卫生健康行业在疫情防控常态化中的思索与行动方向。

人事管理观念、模式比较与制度创新

人事管理是企业管理的一种专业化职能管理,其管理体系随着企业管理理论的发展和科学程度的提高而逐步形成。多年来国内外理论界、经济界曾对人事管理进行了深入的研究。但由于不同国家、地区的传统文化、经济发展水平、企业规模以及管理者整体素质的差异,对于人事管理理论的概括各有不同。在实践中,也存在着多种人事管理观念与模式。在此,我们试作探讨、比较,吸收最新研究成果,博采众长,探索适合新型企业要求并具有自身特色的现代企业人事管理制度。

完善就业形势分析主要指标统计监测体系研究

现有就业形势分析指标统计监测体系的主要问题是法制基础薄弱,组织体系不完善,统计调查项目设计不合理,数据管理和工作保障体系不健全,统计指标和数据存在不科学、不准确、不配套和不及时等问题。为此,需要加强就业统计监测的法制建设,强化依法统计意识;科学设计指标体系与规划各项统计调查项目;建立合理协调的组织体系和工作机制;加强信息化建设;完善就业统计监测保障系统,加大就业统计的资金投入,加强统计人员队伍建设;加强就业形势指标数据的开发利用。建立国家和省级的人力资源基础数据库、人力资源市场基础数据库和用工主体基础数据库三大基本数据信息中心。在此基础上设计完善统计调查项目,形成反映就业增长、失业水平、单位用工情况和人力资源市场供求的四大指标系列。目前,重点要完善城镇新增就业、城镇登记失业率、劳动力市场供求和失业动态监测指标的设计和使用。