基于GM(1,1)灰色模型的天津市卫生人力资源预测分析

目的:以天津市近10年相关数据为基础建立灰色模型,对天津市未来5年的卫生人才发展进行预测研究,以期为未来的卫生人力资源配置优化提供科学佐证。方法:汇总2011-2022年卫生人力资源相关数据,描述性分析近10年天津市卫生人力资源的变化趋势。运用Matlab软件对2023-2027年卫生人力资源配置情况进行GM(1,1)模型预测分析。结果:2011-2022年卫生人力资源整体数量呈现上升趋势,其中注册护士和技师的年增长率相对较高,分别为5.85%和6.11%。构建的灰色预测模型拟合结果都较好,预测结果到2027年卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、药师和技师分别达到161 019人、72324人、63 655人、9116人和10 839人。结论:未来天津市护理人员缺口较大,应加强院校合作以及医疗机构加大重视护理人员的培养与考核。为避免单一模型的局限性应将经济社会等多重因素纳入至预测模型中,还可以考虑多个预测模型构建组合模型。

2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生人力资源配置状况分析

目的了解2015—2022年全国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况,为进一步加强妇幼保健院人才队伍建设和管理提供依据。方法通过全国妇幼保健机构监测系统收集数据,对全国所有三级妇幼保健院的卫生人力资源情况进行描述性分析。结果2015—2022年全国三级妇幼保健院卫生技术人员数量不断增加,年平均增长率为10.2%;高学历和高职称卫生技术人员占比逐年上升;卫生技术人员占比达标的三级妇幼保健院所占的比例已提高到93.8%;医护比已超过1∶1.4。结论我国三级妇幼保健院的卫生人力资源配置状况呈现良好的上升趋势,为提高妇幼保健院整体服务水平与服务能力奠定了基础。

我国卫生人力资源供需协调的时空耦合特征研究

目的:探究2012~2021年我国卫生人力资源供给与需求的耦合协调关系及时空特征。方法:以我国卫生人力资源为研究对象,采用熵值法、综合评价指数等构建耦合协调模型,测算我国卫生人力资源供需的耦合协调度,利用空间全局自相关和冷热点分析探究其空间分布特征。结果:2012~2021年我国卫生人力资源供给与需求综合水平呈上升趋势;供需系统协调等级由失调-勉强协调向失调-中级协调发展;空间自相关分析结果显示,两系统耦合协调度空间集聚效应逐渐增强;冷热点分析结果显示,我国卫生人力资源供需耦合协调度的热点区域为山东、河南、江苏、安徽、湖北、陕西等省份,冷点区域为西藏。结论:我国卫生人力资源供需耦合协调关系整体向好发展,但各地区仍存在较大差异。为优化区域为卫生人力资源配置效率,各地区需结合自身实际,完善卫生人才结构,强化卫生人才培养能力;进行区域规划时多关注边缘省份,加强中心省份与边缘省份的交流合作,缩小各地区发展差异,促进区域协同发展。

“十四五”时期我国中医类医院卫生人力资源配置公平性及需求预测研究

目的评价2012—2021年我国中医类医院卫生人力资源配置的公平性,并预测各类卫生技术人员的数量,为推动我国中医类医院卫生人力资源的合理配置提供参考。方法收集全国中医类医院卫生技术人员的数据,并运用泰尔指数与集聚度分析卫生人力资源配置的公平性;运用灰色GM(1,1)模型预测我国中医类医院卫生技术人员的需求。结果2012—2021年,我国中医类医院卫生人力资源总体呈增长趋势,按各地区泰尔指数分析,泰尔指数贡献率表明地区间差异是造成人员配置差异的主要因素,按地理配置的中医类医院人员集聚度由大到小分别为东部地区、中部地区、西部地区。结论发挥优质医疗资源扩容作用,促进中医资源合理配置;明确目标责任,促进管理精细化,提高医护人员配置公平性;立足传统优势,拓宽培养思路,有效构建多维度中医药人才培养体系。

基于集聚度的山东省卫生人力资源配置的公平性研究

[目的]分析2016-2021年山东省16个地级市卫生人力资源配置的公平性及变化趋势,为政府进一步优化资源配置提供参考。[方法]选取山东省16个地级市2016-2021年卫生机构人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数为指标,运用集聚度方法计算卫生人力资源集聚水平,从年份、地区、人口等维度分析山东省6年卫生人力资源配置的相对公平性。[结果]2016-2021年,山东省东部、中部与西部地区卫生人力资源的配置趋势基本一致,西部地区整体呈上升趋势。东部地区各类卫生人力资源HRAD均大于1,提示按地理配置的公平性较好;西部地区卫生技术人员、执业助理医师HRAD-PAD的差值小于0,提示按人口配置的公平性较差。[结论]2016-2021年,山东省地区卫生人力资源配置公平性存在显著差别,但是在不断优化当中。为促进山东省卫生人力资源配置的公平性,合理配置资源的同时应制定兼顾多种因素的政策,并完善“育、引、留、用”政策,倡导“区域协调”发展理念,使卫生服务体系能向居民提供公平且有效的卫生服务。

“十三五”期间我国卫生人力资源配置现状及公平性分析

目的了解“十三五”期间我国卫生人力资源配置现状,并分析其配置的公平性,为我国卫生人力资源的合理配置提供建议。方法根据统计年鉴数据,通过描述性统计、卫生资源集聚度方法分析“十三五”期间我国31个省、自治区和直辖市及东中西部地区卫生人力资源配置的公平性。结果2016-2020年我国卫生人力资源总体呈现增长趋势,但依旧存在机构间、区域间以及城乡间分配不均衡。机构层面,医院的人力资源总量持续高于基层医疗卫生机构,卫生技术人员占比逐年提高。地区层面,东部地区千人口执业(助理)医师数、千人口注册护士数、千人口药师(士)数均高于中西部地区。其中,绝对数值相差最大的是2019年千人口执业(助理)医师数,城乡差距为0.48。城乡层面,城市每千人口卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士数始终高于农村,各项指标均在农村数量的2倍以上。卫生人力资源配置公平性存出明显的区域差异,东部地区的集聚度值大于中、西部地区。各省份比较发现,东部地区中上海的各类卫生技术人员集聚度最高,中部地区中河南各类卫生技术人员集聚度最高,而西部地区中重庆卫生技术人员集聚度最高。结论“十三五”期间我国卫生人力资源配置存在机构间、区域间以及城乡间分配不均衡的问题,且我国卫生人力资源按人口配置的公平性优于按地理配置的公平性。政府应兼顾地理和人口等多方面因素,缩小卫生人力资源配置地区差异,均衡卫生人力资源配置,优化卫生人力资源按地理配置的公平性。

新疆卫生人力资源配置公平性及预测研究

目的探讨新疆卫生人力资源配置的公平性,预测各类卫生人员数量,为卫生主管部门制定政策提供参考。方法利用聚集度指标对2014—2018年新疆卫生人力资源配置情况进行现状分析,建立ARIMA模型预测2019—2025年卫生人力资源数量。结果新疆卫生人力资源仍然存在分布不均衡的普遍情况,卫生人才正在逐年流失,建议逐步改善卫生人力资源的公平性,ARIMA模型预测结果比较合理,预测显示医护数量不足,卫生人员结构有待全面优化。结论建议进一步完善新疆各地区卫生人力资源配置,减小区域间卫生资源差距,加大引进培养人才力度,在对医疗卫生资源宏观调控的同时,注意内部人员结构调整。

2018-2022年海南省基层卫生人力资源分布状况及公平性研究

目的分析2018—2022年海南省基层卫生人力资源的分布现状及其相关的公平性,为优化海南省基层医疗卫生人力资源的配置提供必要的理论参考依据及政策建议。方法收集整理2018—2022年海南省卫生人力资源的数据并进行分析及描述,通过洛伦兹曲线、卫生密度指数、空间分布及基尼系数等统计分析方法分析资源配置公平性是否合理。结果2018—2022年海南省卫生人力资源的配置总量在逐年增长。基尼系数按人口分布(除乡村医生外)均<2,配置结果为绝对公平;基尼系数按地理面积分布处于0.0302~0.3518,配置结果含有绝对公平、比较公平、相对公平。结论2018—2022年海南省基层卫生人力资源总体上增长,地区间存在差异;从人口分布上看,卫生人力资源的基尼系数总体呈下降趋势,配置的公平性明显比地理分布的公平性有优势,因此基层人力资源的配置应向稀缺的地区倾斜,逐步缩小地区间的差距,提升区域间人力资源配置的公平性。

甘肃卫生人力资源现状及发展趋势研究

目的了解甘肃省卫生人力资源现状,筛选最优模型预测2023—2026年甘肃省卫生人力资源数量。方法根据2010—2022年卫生人力资源数,用卫生人力/人口比值法、线性回归预测模型、ARIMA时间预测模型、灰色预测模型、组合预测模型预测2023—2026年甘肃省卫生人力资源数量,并比较各模型精度。结果组合预测模型预测效果最好。该模型预测结果为:2023—2026年甘肃省卫生人力资源数量分别为26.870万人、28.126万人、29.425万人、30.771万人。结论应用组合模型预测可有效减少单一预测模型局限性,准确度较高。卫生人力资源预测除考虑人口和时间影响外,还应考虑其他社会因素的影响,需要进一步深入研究。

卫生人力资源配置公平性及影响因素研究

文章通过收集湖南省卫生人力资源的有关数据并进行分析,评价湖南省卫生人力资源分布的公平性,为对卫生人力资源进行优化配置,采用泰尔系数和基尼系数这两组模型,分别从城市常住人口与所占地理面积进行分析。数据显示,2012—2021年按人口分布的基尼系数均小于0.2,按地理面积的基尼系数为0.2~0.25,按人口分布的总泰尔指数为0.0013~0.2300,按地理面积分布的总泰尔指数0.0435~0.0721。湖南省卫生人力资源分布的公平性及配置情况在逐年改善,不均衡性主要原因是各市、各区域之间资源配置存在较大差异;与按常住人口分布相比,卫生人力资源配置按地理面积分布公平性低且改善不大。政府应统筹配置省内各区域卫生人力资源,引进高素质人才和提高现有卫生人力质量促进卫生人才队伍健康发展,充分提升企业非政府组织等对于医疗资源供给的积极性,整体提高医疗卫生服务配置的公平性。

西部地区卫生人力资源配置公平性提升路径研究——基于模糊集定性比较分析方法

[目的]分析西部地区卫生人力资源配置公平性影响因素,提出提升路径。[方法]采用卫生资源聚集度评价卫生人力资源配置的公平性;利用模糊集定性比较分析法,分析影响西部地区卫生人力资源配置公平性的具体路径。[结果]高公平性组态包括2条路径,组态H1:高医疗保险基金支出和高人口密度为核心条件,高人均生产总值、高城镇化率、高人均工资性收入和高人均医疗保健支出起辅助作用;组态H2:高医疗保险基金支出和高人口密度为核心条件,高政府财政医疗卫生支出起辅助作用,高公平性组态总体一致性达到0.99,总体覆盖度为0.70,高公平性的代表地区有陕西、重庆、四川、广西、贵州;低公平性组态包括4条路径,基本医疗保险基金支出和人口密度是核心因果条件,总体一致性达到0.85,总体覆盖度0.66,代表地区有西藏、甘肃、青海、新疆、内蒙古。[结论]人口密度和基本医疗保险基金支出是影响西部地区卫生人力资源配置公平性的核心条件;各条件要素协同促成卫生人力资源配置的高公平性。

2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性分析

目的:分析2018—2021年我国医疗卫生机构卫生人力资源配置公平性。方法:采用基尼系数和泰尔指数,对卫生人力资源配置的公平性进行评估。结果:我国卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、技师(士)、药师(士)按人口分布配置处于绝对公平状态,配置不公平主要来自区域内部差异;按地理面积分布,卫生人力资源配置处于分配悬殊状态,配置不公平主要来自区域间差异。除管理人员外,其余5类卫生人力资源总量均逐年递增。结论:按人口配置的卫生人力资源公平性要比按地理面积配置的公平性更好,政府在进行卫生人力资源配置时应综合考虑地理因素、人口因素,提高医护比,加强管理人员队伍建设,优化卫生人力资源结构。

突发公共卫生事件视域下公共卫生人力资源建设探赜

公共卫生人力资源在突发公共卫生事件应急中发挥着重要作用,具有应急处理能动性、技能科学性、事件应对坚韧性、思维创新性等特点。在新冠疫情防控时期,公共卫生人力资源以应急流调队伍、应急核酸检测队伍、专家智库队伍、隔离管控队伍等组织形式呈现,为疫情防控取得决定性胜利夯实了人才基础,但也存在一定的短板弱项。为更好应对突发公共卫生事件,文章建议加强公共卫生人力资源开发和团队建设、公共卫生人员监测预警和反应能力建设、公共卫生人员薪酬激励机制和评价表彰机制建设。

河南省卫生人力资源配置存在的问题及对策研究

卫生人力资源是医疗服务的基础和核心,对于保障人民的健康和全面建设小康社会具有重要意义。作为我国的人口大省,近年来河南省卫生人力资源的配置取得了一定的成绩,但还存在卫生人力资源分布不均衡、拥有执业资格人员城乡配置差异大、乡村医生和卫生员配置比下降、农村卫生人力资源发展水平距全国水平有差距等问题。优化河南省卫生人力资源配置,应从战略高度进行卫生人力资源配置工作,加强基层医疗卫生队伍建设,建立健全卫生人力资源均衡配置机制,完善医疗机构人力资源储备体系。

辽宁省公共卫生人力资源配置公平性研究

人力资源配置在人力资源管理中具有至关重要的地位,其配置公平性影响着人才潜能的充分发挥。文章运用基尼系数和洛伦兹曲线分析了辽宁省公共卫生人力资源在人口、地理面积和经济发展水平方面的配置公平性,并运用泰尔指数分析了区域间和区域内公共卫生人力资源配置的差异。结果显示,辽宁省公共卫生人力资源按照人口配置的基尼系数均在0.2以下,按照地理面积、经济发展水平配置的基尼系数在0.3~0.4之间,公共卫生人力资源区域分布存在不公平,组内差距是配置存在差距的关键。研究结果表明,需要综合考虑服务人口、地理面积、经济发展水平等因素来合理配置辽宁省公共卫生人力资源,并在合理配置区域内与区域间的公共卫生人力资源的基础上,调整公共卫生人力资源配置工作的重点,进而优化辽宁省公共卫生人力资源配置的公平性。

浙江省优质卫生人力资源均衡性测度及变化趋势研究

目的:测度浙江省优质卫生人力资源均衡性及变化趋势,为促进优质卫生人力资源合理布局提供参考。方法:对浙江省各县(市、区)千人优质卫生人力数进行描述性统计,采用泰尔指数测度优质卫生人力资源非均衡情况。结果:2017—2021年,浙江省千人优质卫生人力数不断增加,并呈现出数值高的地区增速放缓、数值低的地区增速加快的趋势;同时,泰尔指数总体呈下降趋势,不同地级市的泰尔指数差距较大。结论:浙江省应立足省情,定向委培本科学历及以上优质卫生人才;推动主城区医疗资源疏解,支持省级医院开设分院;优化高层次卫生人才“引留培”机制。

上海市闵行区卫生人力资源的灰色-回归模型预测

目的利用灰色-回归模型预测上海市闵行区卫生人力资源数量,为卫生人力的科学规划提供参考依据。方法通过闵行区统计年鉴,提取2010-2021年闵行区床位、卫生人员、执业(助理)医师、注册护士、历年国民生产总值、常住人口数据。采用SPSS AU统计软件分别建立闵行区每千人口卫生人员数、执业(助理)医师、注册护士数以及床位数的灰色-回归模型,对2022-2026年闵行区卫生技术人员的相对数量进行预测。结果应用灰色-回归模型预测,2026年闵行区每千人口卫生技术人员数为8.31人、每千人口执业(助理)医师数为2.86人、每千人口注册护士数为3.99人、每千人口床位数为2.7个,年均增长率分别为5.9%、5.3%、6.4%、1.2%。平均绝对百分比误差≤3.7%,预测精度较高。结论灰色-回归模型对卫生服务资源整体预测具有实用价值,上海市闵行区应继续加大基层医疗卫生投入与卫生服务体系建设。

中国卫生监督人力资源存在问题与对策分析

随着我国卫生水平不断提高,国家对于卫生监督体系的规划和建设有了新的要求,力在促进我国医疗卫生行业综合监管制度高质量发展,文章运用描述分析方法、公平性评价方法以及人力需求预测方法,对中国卫生监督系统中的人力资源现行状况进行分析总结,并分别从完善卫生监督人员队伍、规划卫生监督人才结构、建立健全卫生监督绩效考核机制三方面提出建议与对策。

“四史”教育融入卫生人力资源管理课程思政的路径研究

鉴古知今,学史明智,党中央历来高度重视“四史”教育工作。高校是开展“四史”教育的主阵地,专业课程也承担着立德树人的神圣使命。在专业课程的讲授过程中充分挖掘“四史”教育元素,把“四史”教育贯穿在专业课程的准备、实施和评价全过程,有利于确保“四史”教育实效,保持专业课与思想政治教育同向同行,形成协同效应。文章以卫生人力资源管理课程为例,系统论述了“四史”教育融入该课程的思政方案设计,分别从课程目标、教学过程环节详细阐述具体融入环节,并从学习状态、评价方式和评价题目着手提供了“四史”教育融入该课程的教学评价方案,进一步形成了“四史”教学反思:提高自身“四史”素养,巧妙桥接专业课程;精准设计融入方式,实现润物无声效果;加强师生沟通,引发学生积极参与;教学方式融合,不断改革思政方式。

疾控中心卫生人力资源优化配置的策略

疾病的发生和传播是威胁人类健康的主要因素。为有效预防和控制疾病的发生和传播,需要建立一套完善的疾病预防控制体系。在这个体系中,卫生人力资源的配置至关重要。强化人才队伍建设与引进针对当前工作需求的变化,需不断创新和拓展人才队伍建设与引进方式。首先,应加大公开招聘力度。通过多元化的宣传手段,广泛发布招聘信息,积极吸引行业内外优秀人才。应注重对高级职称人才的引进和培养,提升整个团队的专业水平和综合竞争力。