泛珠三角区域人力资源合作开发研究

人力资源是区域经济可持续发展的关键要素。泛珠三角区域人力资源发展梯度明显,人力资源合作的互补性强。泛珠三角区域人力资源合作开发存在着机遇与挑战,构建泛珠三角经济圈内各主体人力资源合作开发的机制,进而有效推动泛珠人力资源合作开发的深化以及区域经济的一体化发展迫在眉睫。

次区域人力资源合作开发问题探讨

通过论述次区域人力资源的发展现状和合作开发现状和问题，分析了次区域人力资源合作开发存在的问题，提出了相应的对策。

川、渝、黔、桂四地人力资源合作开发研究

人力资源是现代经济高速发展的关键要素。重庆、四川、贵州和广西四省(市、自治区)的人力资源开发在很多方面有许多相似之处。加强四省(市、自治区)的人力资源合作开发是发展西部经济的重要举措。

“十二五”期间进一步促进粤澳人力资源合作的思考

“十二五”时期，对于广东和澳门经济社会发展都是一个重要时期，广东省“十二五”规划中，已经把粤港澳合作作为重要内容列入其中，明确提出要“携手港澳打造亚太地区最具活力和国际竞争力的世界级城市群。进一步强化粤澳合作、推进区域经济社会协调发展成为“十二五”时期粤澳关系的重要议题。其中，进一步促进粤澳人力资源合作是不可忽视的方面。

我国人力资源合作社运行机制研究

人力资源合作社是农民以自己的人力资源作为合作对象组织起来的一种人力资源合作新形式。人力资源合作社在运行过程中应该遵循社员入社和退社的自愿与自由、社员民主管理的自助与自主、经营原则的稳健与服务,以及盈余共享与债务承担有限等运行原则,建立了人力资源合作社的注册与创建、组织结构、管理者遴选、经营运作和利益分配和债务承担,以及合作社合并、分立和解散机制,指出了人力资源合作社运营过程中应注意规范决策机制,加强全程社会监督,消除内部人控制等弊端,加强与政府、高等学校和科研院所的广泛合作。

第八届泛珠三角区域人力资源合作联席会议召开

第八届泛珠三角区域人力资源合作联席会议于2012年8月28日至30日在海南省海口市隆重召开，福建、江西、湖南、广东、海南、广西、四川、云南、贵州九省（区）人力资源和社会保障部门的领导及相关人员共聚一堂。共议泛珠区域人力资源合作大计。香港特区劳工处、澳门特区劳工事务局有关领导和人员出席会议。

深港人力资源合作的思考

随着CEPA不断丰富和深化、泛珠三角区域劳务合作框架的建立和持续推进,为深港合作提供了新的发展机遇和动力。深港人力资源这一以长远利益为纽带的区域间合作,是未来两地合作的重要项目,对实现区域性共赢局面有着实质性意义。本文通过对深港两地人力资源的状况进行比较,同质性与互补性的分析,确立合作的基本思路,提出了合作的三种方式,建议在双方政府的主导下,实施培养、评价、使用三大计划,构建人力资源发展服务平台,形成深港高科技人才、国际化人才集聚效应。

粤黔签署系列人力资源合作协议

4月22日，广东省人力资源和社会保障厅组织了人力资源分团赴贵州省开展人力资源对接交流活动，与贵州人力资源和社会保障厅签署了粤黔人力资源合作、技工教育合作框架协议。

“一带一路”背景下跨国企业人力资源合作体系构建——评《海外人力资源管理:帮企业成功力“走出去”》

跨国企业作为资本、技术和管理经验的载体,在“一带一路”倡议的推进过程中扮演着至关重要的角色。跨国企业人力资源管理面临多重挑战,包括文化差异、法律环境多样性和人才流动限制等。对此,跨国企业需要通过优化人力资源管理以提升自身国际竞争力。

全球化进程中的中非人力资源合作

在全球化背景下 ,发展中国家强化人力资源开发与国际合作 ,显得尤为迫切。中国与非洲在人力资源领域的合作有其自身特点 ,加强在该领域的合作既是双方的一项战略选择 ,也是双方在政治、经济等领域的合作落到实处的关键 。

人力资源业务合作伙伴(HRBP)的模式可行性探究——以昆明市X集团为例

人力资源合作伙伴(HRBP)在企业中的可行性研究,通过实证研究的方式选取昆明市X集团作为研究对象,通过现状梳理,问题分析结合HRBP四种角色分析,提出可行性建议。

基于合作型人力资源实践的员工网络嵌入与角色外行为的关系研究

以社会关系网络为视角,通过对31个企业和792个员工的配对样本的跨层次分析,探讨了员工的网络嵌入对角色外行为的影响机制,并从组织和个人层面对该影响机制所产生的边界条件进行了研究。研究结果发现,网络嵌入对角色外行为有显著正向影响;在个体层面,员工感知到的程序公平对上述影响过程有正向调节作用;在组织层面,合作型人力资源实践正向调节了网络嵌入和角色外行为的关系。研究模型将社会关系网络和合作型人力资源实践进行了有机结合,实现了非正式网络和正式管理机制的互补,为管理理论和实践提供了一定的依据。

合作型人力资源管理的构念及其影响效应研究

基于社会资本理论的视角,通过文献研究和调查访谈法,探索了合作型人力资源管理(CHRM)的内容结构维度,检验了战略柔性在CHRM与组织绩效之间的中介作用,以及环境不确定性的调节效应。研究结果表明,CHRM具有二阶三因素结构,包括提高合作能力、激发合作动机和提供合作机会3个维度;CHRM对组织绩效具有正向影响,战略柔性在CHRM对组织绩效的影响中起中介作用;环境不确定性增强了CHRM对战略柔性的正向效应。研究结论为企业构建高绩效人力资源管理系统及实践应用提供了理论依据和测量工具。

基于AMO理论的合作型人力资源管理对企业员工个人学习影响的实证研究

探讨了基于AMO理论的合作型人力资源管理系统如何通过影响个人的自我效能感、内外在动机和组织承诺进而提升个人学习。使用220个样本数据进行实证研究,发现基于能力的合作型人力资源管理实践、基于动机的合作型人力资源管理实践和基于机会的合作型人力资源管理实践均对个人学习有显著的正向影响,自我效能感、内外在动机和组织承诺在其中起中介作用。最后对研究的局限和未来改进方向进行了讨论。

联合国贸易与发展会议十分重视与中国共同开发国际人力资源的合作培训项目

自2006年开始，联合国贸发会与中国商务部合作，在中国启动开展了发展中国家的国际人力资源合作培训项目，由中国政府出资、联合国贸发会议派出国际经济、贸易专家来华授课，共同为发展中国家培训经济领域官员或专门人才，深受广大发展中国家的欢迎。

人力资源业务合作伙伴管理模式应用中的误区及有效解决措施

分析了人力资源合作伙伴管理模式在管理中存在的误区,并提出了改进措施:不同类型的单位合理设置人力资源业务合作伙伴;多学习业务知识,提高工作效率,让非人力经理人认识了解人力资源;加强沟通,有效促进团队融合;加强企业文化烘托;正确理解人力资源业务合作伙伴在变革中的作用。

中国-东盟人力资源开发合作的溢出效应分析

随经济全球化和区域一体化的发展,中国和东盟国家间存在着巨大的人力资源开发合作的空间,人力资源开发在中国-东盟自由贸易区总体开发中具有重要的战略地位。文章对中国-东盟人力资源开发合作的发展历程及其动力机制进行了探讨,并深入分析了中国-东盟人力资源开发合作的溢出效应。

人力资源业务合作伙伴的素质需求分析——基于内容分析法

随着经济环境的变化,对人力资源管理中的人力资源业务合作伙伴岗位要求的越来越多。本文采用内容分析法对招聘信息加以量化分析,结论如下:HRBP岗位的行业多分布在互联网/电子商务行业;关于工作经验平均要求约为5年,学历要求三分之二要求本科以上;对对可信度、影响力、专业知识技能要求较高;要求具有一定的相关劳动法律法规知识,同时也要有较强的解决实际问题的能力、抗压能力、良好的团队协作精神等。

把握“一带一路”机遇 加强人才合作开发——“一带一路”建设·人力资源发展论坛在厦门举办

金秋送爽,丹桂飘香。9月7日,中国就业促进会和麦斯特人力资源有限公司共同在美丽的海滨城市——厦门举办＂一带一路＂建设·人力资源发展论坛。本次论坛以贯彻落实习近平总书记在中央推进＂一带一路＂建设工作5周年座谈会重要讲话精神为引领,以＂一带一路＂建设人力资源发展为主题,研究探索＂一带一路＂倡议实施中人力资源应发挥的作用;中国企业在参与“一带一路”建设中，如何加强人力资源能力建设；人力资源相关机构和企业如何拓展与“一带一路”沿线国家的人力资源合作，为企业走出去做好服务。

浅析人力资源业务合作伙伴(HRBP)企业角色融入

目前因企业发展的需要,许多企业对人力资源部门职能的进一步深化改革,在人力资源管理上迈入了向人力资源三支柱模型转型阶段。HR已经不仅仅是处理人力资源管理方面的事情,也开始参与业务的管理,同时需要业务部门等其他部门的协助。人力资源业务合作伙伴(HRBP)便应运而生,顺利的进入中国市场。但是目前我国的HRBP发展仍处于探索时期,本文旨在分析人力资源业务合伙人在企业角色融入方面面对的阻碍和困境,从HRBP的角色定位、职业能力、合作模式等方面剖析了相应的对策。