基于人因工程理论的护理人力资源预测模型研究

目的:基于人因工程理论探索护理工作量的影响因素,构建护理人力资源预测模型。方法:回顾性收集2020年7月—2021年6月武汉市某三级甲等综合性医院149个护理单元的工作量和相关资料,采用逐步回归构建护理工作量预测模型。选取2021年7月—2021年12月共计10个住院部护理单元的工作量对预测模型进行验证。结果:不同单元的床位使用率、护理分级Ridit值、职业风险、病例组合指数和平均住院日对其护理工作量有影响(P<0.001);建立护理人力资源预测模型:某护理单元应配备护士人数=各护理单元护士总人数×(-2028065.592+522787.791×床位使用率+2130102.936×护理分级Ridit值+20274.444×职业风险+194676.133×CMI-37701.479×平均住院日)/总加权护理工作量。结论:基于人因工程理论构建的护理人力资源预测模型具有较强的实用性,可为各医疗机构科学配置护理人力资源提供依据。

基于素质模型理论的A单位人力资源配置优化研究

A单位是以自然资源管理为主要运营业务的事业单位,目前单位人力资源配置还不是十分完善,导致单位内部运行效率不高。为深入了解A单位人力资源管理中面临的问题,选择了120位员工开展问卷调查,并选择20位中高层管理层进行深度访谈,结果发现单位人力资源结构有待完善、人力资源管理模式有待改革、人岗匹配机制较为滞后、人力资源综合素质欠缺。根据素质模型理论,为促进A单位人力资源配置优化完善,应当构建“适销对路”的人力资源结构;运用“全景式”人力资源管理模式;构建“可扩展、可延伸”的信息化人力资源管理平台;借助“双机制”提升员工综合素质和竞争力。

基于Snell模型和双因素激励理论的公立医院人力资源管理

随着公立医院改革逐步深入,医院传统的人事管理模式弊端凸显。为了探索建立科学高效、分类管理的新型人力资源管理机制,本研究基于人力资本框架模型(Snell模型)。将公立医院人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才,结合公立医院人力资源构成,明确这4类人才涵盖范围和特征。然后根据双因素激励理论,结合各类人才特征,制定差异化的管理方式和激励策略,以激发各类人才的工作积极性,提高医院核心竞争力。

人力资源绩效审计模型构建

目前人力资源管理审计主要停留在合法合规性审计阶段,绩效审计开展得非常少。在分析已有的人力资源管理审计模型的基础上,从人力资源管理的理论体系与结构内容、核心职能、绩效三个维度构建人力资源绩效审计"三维立体"模型。在梳理已有的人力资源绩效评价方法和指标体系的基础上,总结出41个具体指标以构建人力资源绩效审计指标体系,并使用层次分析法分配各个指标的权重。

企业人力资源总量余弦理论模型

从企业员工的能力和工作态度入手 ,通过对简化的组织结构的人力资源进行分析和研究 ,推导并建立企业人力资源总量的数学模型 ,进一步对该模型进行边际分析 ,提出人力资源优化的基本原理和若干途径。

人力资源绩效审计的功能分化、理论解构与博弈分析

本文在文献梳理的基础上,对人力资源绩效审计的功能分化从治理功能、价值功能和创新功能三个维度加以剖析,提出人力资源绩效审计的新功能观。在理论解构的导向下,文章从不同理论与人力资源绩效审计的差异化契合为切入点,从横向维度和微观角度对人力资源绩效审计之于不同理论的关系做出尝试性探讨,并从外部强化、系统优化、激励约束、负向阻断四个层面对理论的契合度进行了解析。通过建立博弈模型推导演化稳定策略,得出人力资源绩效审计能够提升企业人力资源绩效,同时降低企业低效率成本。

基于“扎根理论”的管理者胜任特征模型构建——以人力资源经理为例

随着企业组织结构的变革,企业的经营权和所有权分离,职业经理人迅速发展起来,管理者胜任特征的研究也越来越受到各类组织的关注。文章基于胜任特征研究的相关理论及成果,分析了胜任特征在个体潜在特质、个体能力成熟度以及管理职能曲线上的发展。同时,基于"扎根理论",以人力资源经理为例,通过文本编码分析的方法构建了HR经理的胜任特征模型。

民营企业人力资源经理胜任力理论模型构建

通过文献统计初步得到频数较高的人力资源经理胜任力资料,然后从人力资源经理角色、工作职责、民营企业与国有企业中人力资源经理胜任力的对比三个方面进行分析,并结合问卷调查初步建立了民营企业人力资源经理胜任力理论模型。

基于人力资本理论的人力资源管理理论模型

该文通过对人力资本与人力资源两个概念的理论分析,归纳了各自的特征及其相互联系。并据此提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。从而,构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型,并分析了这个模型对企业制度演进与社会发展的作用。

高校人力资源管理审计理论与实践运用探索

人力资源管理审计是一个全新的研究领域,对于我国实现高校"双一流"战略目标具有现实意义。本文对高校人力资源管理审计理论、审计对象、审计方法、审计内容和审计风险防范进行了研究,对促进高校人力资源管理活动的经济性、效率性和效果性具有重要现实价值。

战略性人力资源管理研究综述——基于理论观点与模型的角度分析

战略性人力资源管理可使企业获取持续的竞争优势，本文从不同的视角对战略性人力资源管理进行了综述，在战略人力资源管理内涵的基础上，归纳总结了战略性人力资源管理的理论观点，并分析评价了其模型研究。最后，提出了战略性人力资源管理的未来研究方向。

国外人力资源审计的新发展

进入新世纪以来,国外人力资源审计理论研究和实践领域均取得了全新的进展。本文从人力资源审计理论模型、人力资源法律审计和人力资源功能审计三个方面详尽总结、介绍了2000年以来人力资源审计理论与实践的新发展,以期为拓展研究与管理实践提供有益参考。

基于员工层面的人力资源管理价值链理论模型构建

本文通过对于以往企业人力资源管理价值链模型研究成果的总结,提出了具有一定创新意义的企业人力资源管理价值链模型构建思路。重点构建了员工层面的企业人力资源管理价值链模型,并对该模型所包含的变量、变量的测量、变量间的逻辑关系进行了分析。

专业胜任能力模型下企业内部审计人力资源管理

人力资源管理对于内部审计至关重要,但由于一些主观和客观因素限制,我国内部审计人力资源管理在发展中也出现了一些问题有待改进。本文基于内部审计人员专业胜任能力模型,从职业道德素质、选拔考核机制和培养发展机制三个方面提出改进内部审计人力资源管理措施。

基于TOC理论的公共部门人力资源配置模型研究

公共部门的效率提高越来越依赖于人力资源管理水平的提高。对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提。结合公共部门的特点与企业人力资源管理的先进理念与技术,立足于约束理论运用相关分析工具,构建了一个公共部门人力资源管理的配置模型。根据这一模型,影响公共部门效率的人力资源战略主要受组织环境、岗位设置、现有人力资源状况以及可供选择人力资源的状况决定的,公共部门可以通过这一模型对人力资源进行优化配置最终提高组织效率。

国家审计高质量发展政策评价及优化路径探究——基于扎根理论和PMC模型

本文以2014~2022年国家审计高质量发展政策为研究对象,基于国内外学者已有研究成果,运用扎根理论方法,构建包括10个一级变量、33个二级变量在内的PMC指数模型。在此基础上,采用文本挖掘法对所选取的国家审计高质量发展16项政策进行量化分析。研究发现:国家审计政策样本的PMC指数均值为6.51,处于可接受水平;所选择的16项政策中,5项政策效果为良好,其余11项政策效果为及格,说明国家审计高质量发展政策优化仍存在可提升空间。进一步分析发现,11项处于及格水平的政策在政策性质、政策重点等方面表现较好,但在顶层设计、政策导向、保障手段和政策评价方面有所欠缺。最后提出政策优化建议,以期为国家审计高质量发展提供理论和实践启示,实现中国式现代化进程中的国家审计新作为。

企业人力资源培训管理的理论系统模型与计算机实现

随着社会经济不断发展。企业之间竞争愈演愈烈,如何才能有效开发利用企业的人力资源,是现阶段企业管理者工作重点内容。企业必须制定相应的人力资源培训管理理论体系,并通过计算机技术得以实现,提高人力资源整体服务水平。本文分析研究了现阶段我国企业人力资源培训管理中存在的一些问题,并且提出了一些相应的解决策略,希望能够帮助一些企业建立完备的理论系统模型,实现企业的现代化管理经营模式。

FRAIP模型在电力企业人力资源审计中的应用

人力资源管理审计是电力企业一项最基本的工作,通过这项基础工作管理层可以认识到公司人力资源管理工作的效果。运用FRAIP模型,针对电力企业开展人力资源管理工作的全方位诊断和分析,为进一步完善、提升电力企业人力资源管理工作提供了决策依据,从而为电力企业实现国家电网公司"一强三优"现代公司战略目标的实现提供强有力的支撑。