人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响——基于情感事件理论的视角

基于情感事件理论,将员工情感反应、工作态度和工作行为作为中介变量,将参与决策作为调节变量,构建人力资源弹性实践与员工工作绩效的关系模型,研究人力资源弹性实践对员工工作绩效的影响机制。对400份组织-员工配对问卷数据进行多层回归分析,研究结果表明:人力资源弹性实践正向影响员工工作绩效,积极情绪、工作满意度和组织公民行为在人力资源弹性实践和工作绩效之间发挥链式中介作用,参与决策在人力资源弹性实践和工作绩效之间起到正向调节作用。

人力资源弹性研究综述

对国外与台湾、大陆的人力资源弹性(柔性)(HumanResourceFlexibility)研究进行了综述,分析了人力资源弹性(柔性)的涵义,指出国外与台湾、大陆的研究属于两种不同的研究思路。前者从人力资源管理实践出发,注重实证研究;后者则从柔性管理理论出发,试图建立人力资源弹性管理(柔性管理)模式。论述了这两种研究思路的各方面内容,并进行了比较评价。最后还就研究现状提出了可以作为后续研究的问题与方向。

公立医院人力资源弹性管理策略分析

人力资源管理是公共管理的一部分,提高人力资源管理水平是保证公共管理高效运行和实现共同利益的基础前提。人力资源弹性管理是一种新型的管理模式,随着社会文明的不断进步,人们对公共服务提出了更高的要求,人力资源弹性管理作为最关键的发展要素,获得了较大的发展空间。在医疗改革不断深化的背景下,如何将人力资源弹性管理合理运用到我国公立医院管理,有效发挥人力资源的优势作用,提高公立医院管理水平成为了当前发展的关键。为此,在阐述了人力资源弹性相关概念的基础上,分析了公立医院人力资源弹性管理现状,并提出了几点建议,以期全面提升人力资源弹性管理水平。

人力资源弹性研究述评与展望

随着企业内外部环境的加剧变化,传统的刚性人力资源管理模式已不能适应当今企业的发展需要,弹性的人力资源管理模式已成为现代企业的主流。以人力资源弹性作为研究对象,通过文献分析法,回顾了人力资源弹性的发展、内涵和效用,分析了现有人力资源弹性研究的不足,探讨了人力资源弹性未来的发展趋势。

人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系——鉴于中国国企和外企的比较研究

通过以心理资本作为中介调节变量为突破点,建立人力资源弹性管理与工作绩效的关系,构建以人力资源弹性为自变量、工作绩效为因变量、心理资本为调节中介变量的研究模型。以企业员工为研究主体,以人力资源弹性管理,心理资本及工作绩效为主要研究对象,通过公式计算出所需调查总样本量230份问卷进行数据收集,运用数据分析软件进行相关分析及回归分析,研究结论如下:第一,人力资源弹性对心理资本直接影响效应中,人力资源弹性对心理资本影响显著,职能弹性、薪酬弹性、工时弹性对心理资本呈现部分正相关。第二,心理资本对工作绩效的直接影响效应中,自我效能感、希望、韧性和乐观均对任务绩效呈显著正向影响。自我效能感、希望、韧性和乐观均对关系绩效呈显著正向影响。第三,在调节效应中,心理资本在人力资源弹性与工作绩效中间起到了中介调节变量的作用。

基于突发事件应对的民营中小企业人力资源弹性管理策略研究——以M公司疫情背景下人力资源管理对策为例

通过盘点M公司新冠肺炎疫情背景下所实施的一系列人力资源弹性管理办法及成效,结合文献调研,本文提出新形势下企业采用人力资源弹性管理策略所需关注和思考的要点,以期为民营中小企业应对突发事件及后疫情时代的虚拟办公环境建言献策。

论中小企业人力资源规划的困境

人力资源规划的目标就是适时、适量及适质地获得所需的各类人力资源以配合组织发展的需要。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性,但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。中小企业的规模小,市场应对机动灵活,既是它的优势,也是制定人力资源规划主要面对的挑战。

安徽省创新型人才的柔性化雇佣关系研究

通过对安徽人才资源现状进行研究,分析了当地人才工作中存在的问题和不足,提出柔性化人力资源雇佣关系来解决人才短缺的问题,探索了一条"合作化人才发展"的新路径。充分发挥边区人才的优势,以较小的资金投入实现最大化的人才价值。