国有企业人力资源机构的职能及角色演变分析

现代人力资源机构更加战略化和综合化,不仅关注员工的日常管理事务,还积极参与组织的战略规划和决策过程;与高级管理层密切合作,为组织的人力资源需求提供战略指导和支持;还致力于塑造积极健康的组织文化,增进员工的发展和福祉。此外,人力资源机构在推动组织变革和创新方面发挥着重要作用。帮助组织适应市场变化和技术进步,推动变革的执行和沟通;在组织中推动创新文化的建设,提升员工的创造力和创新能力。人力资源机构的演变表明,其已从过去的人事管理者转变为全面战略合作伙伴,在组织的发展和员工的成长中发挥着重要作用。基于此,本文展开分析,期望能够带来借鉴。

浅谈人力资源机构信息建设的现状和不足

本文基于天津市人力资源机构人事代理服务现状及信息建设发展趋势。

县级人力资源服务机构及劳务派遣机构监管

随着县域经济的蓬勃发展,县级人力资源服务机构及劳务派遣机构在促进就业、优化人力资源配置等方面的重要性日益凸显。这些机构不仅为企业提供了灵活多样的用工选择,也为求职者搭建了广阔的职业发展平台。然而,随之而来的监管挑战也不容忽视。为了保障市场的公平竞争和劳动者的合法权益,建立一个科学、高效的监管体系势在必行。本文将深入探讨县级人力资源服务机构及劳务派遣机构的监管现状与挑战,并提出一系列切实可行的监管建议,旨在推动这些机构朝着更加规范、专业的方向发展,为县域经济的可持续增长贡献力量。

人力资源服务机构高质量发展的“十个关键点”

2021年11月,人力资源和社会保障部等五部门联合发文《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》(以下简称《意见》),为新时代人力资源服务业高质量发展指明方向。近两年来,全国人力资源服务机构及从业者认真贯彻落实《意见》精神,在推动高质量发展方面进行了很多探索和实践,取得了可喜的进步和丰硕的成果。

媒体融合环境下传统报纸机构人力资源管理创新路径

随着信息技术的飞速发展和互联网的广泛应用,媒体行业正经历前所未有的融合变革。媒体融合已成为行业发展的主流趋势,传统报纸面临着转型升级的紧迫需求。人力资源作为报纸机构最宝贵的资产之一,对其管理和优化策略的创新显得尤为重要。在媒体融合环境下创新传统报纸人力资源管理的路径,对人才培养与发展、组织结构的调整、激励机制的创新以及人才引进与保留等方面进行研究,有一定的意义。

浅析人力资源服务产业园创新发展六大着力点

2012年12月,国家《服务业发展“十二五”规划》首次将人力资源服务业纳入国家服务业发展重要战略布局,同时强调“构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群,探索建立人力资源服务产业园区,推进行业集聚发展。”十多年来,人社部与有关省份人民政府共建了26个国家级人力资源服务产业园。

胜任力模型在卫生机构人力资源管理中的应用初探

胜任力模型是一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。目前胜任力研究在卫生机构人力资源管理中仍较为少见。文章介绍了胜任力模型的概念,指出胜任力模型在卫生人力资源管理中实施的必要性以及构建的步骤,并分析存在的问题。

我国在人才流动及引才中发挥人力资源服务机构作用的政策与实践

人力资源服务机构在发挥市场作用、推动人才流动和引才中扮演着重要角色。近年来,各地通过对各类服务机构提供政策和资金扶持、建设人力资源产业园、搭建人才引进平台、组建人才集团等,培育和做强市场服务主体。人力资源服务机构不断创新人才服务方式,通过提供信息和数据分析、开展高级人才寻访(猎头)服务、实施背景调查服务、提供整体的引才服务等,在引才过程中发挥了重要作用。但实践中,各地人才流动仍存在高层次人才引进方式相对单一、供需匹配程度不高、用人单位满意度有待提高等问题,需要从影响人力资源服务机构发挥市场化引才作用的关键因素着手,提升猎头等相关引才服务的专业化、国际化水平,改善引才服务的供给结构和发展质量。

人力资源服务机构诚信激励:理论分析与制度完善

人力资源服务机构是与就业息息相关的中介组织,完善诚信激励制度可以通过激励机制引领其从业行为,提高诚信积极性。诚信激励契合现代化治理中"以人民为中心""体制创新"与"德法并举"的理念,有助于促进行业行为的规范化,保护劳动者合法权益。但在实践中,对人力资源服务机构的诚信认定标准不一、激励措施不够明确、监督力度不足。完善人力资源服务机构诚信激励制度,应进一步统一诚信认定标准,通过社会承认与经济刺激的方法,从基本条件、组织建设、信用状况、服务规范、服务业绩以及社会责任等方面入手,加强诚信监督,多维度落实人力资源服务机构诚信激励措施。

互联网+时代人力资源服务机构员工移动学习调研

随着大数据、互联网+时代的来临、云科技的发展以及手机用户的增加,我国现在已处于移动学习的爆发期。移动学习越发受到社会、企业及学习者的关注。本文通过文献调研法、问卷和访谈调研法,针对北京市的部分人力资源服务机构的管理者和员工进行了调研,论述在人力资源服务机构推广移动学习必要性和可行性,并对移动学习课程提供商、企业决策者、企业员工等提出了相关建议。

机构改革行进中人力资源实践的检视与重构--以L县综合行政执法类机构为例

机构改革过程中,人力资源实践的根本任务是为改革顺利推进提供人才保障,为期待的改革效应释放创造所需人才环境。论文对L县综合行政执法类机构改革过程进行了系统考察,并重点检视改革中人力资源实践的运营状况。研究发现:面对机构改革带来的组织人事管理新问题、新挑战和新要求,传统的人力资源实践以行政指令为主导,依靠上级计划与安排较为僵化地推进工作;现行人力资源实践未能积极应对信息不对称的问题,对于环境变动和当事人需求缺乏敏捷回应;当前人力资源实践不利于营造安全友好的工作氛围,易引发当事人的消极态度和被动行为。总体而言,机构改革行进中的人力资源实践难以满足人才需要。为有助于机构改革期待的“化学反应”的发生,一种强调变革支持,更具敏捷性、灵活性、包容性和系统性的人力资源实践新模式(即机构改革导向的人力资源实践)被提出。机构改革导向的人力资源实践旨在激发机构改革中个体的主动性,改善其态度和行为(即支持改革和善于担当),通过夯实人力资本基础,促进机构有效整合,加快人民满意的服务型政府建设和推进国家治理能力和治理体系现代化。

陕西省基层医疗卫生机构人力资源研究报告

卫生人力资源数量不足、配置不合理已经成为国内外基层卫生服务机构人力资源管理所共同面临的主要问题和挑战。在我国,基层医疗卫生机构是三级医疗卫生服务网络的枢纽。改革开放以来,国家着力加强农村医疗卫生服务体系建设,基层医疗卫生人力资源得到长足发展。但同时,卫生人力资源过度集中于城市,过度集中于大型医疗机构,人员配置与人群医疗卫生服务需要不匹配。

论高校的非学历教育与校属人力资源开发机构的建立

高校发展非学历教育对于树立新的教育思想和办学观念，对于改革高等教育的办学模式，建立开放的高等教育体系，具有重大意义。组建校属人力资源开发机构是高校发展非学历教育的理想模式，可以在高校内部机制改革方面起到调节器、加速器的作用。组建初期，它的功能和作用将首先表现在发展非学历教育方面，随着机构、机能的发育完善，将会逐步向正规的学历教育方面辐射、发展。

非公人力资源服务机构发展现状及对策研究——基于在浙江省的抽样调查

近年来,浙江省非公人力资源服务机构发展迅猛,已成为本省人才市场的重要组成部分和生力军,但发展中也存在一些问题。本文在对浙江省非公人力资源服务机构的基本现状进行抽样调查的基础上,就有关问题提出建议和对策。

以讲解人员和招商人员为例谈人力资源的优化配置

近年来,各地产业园区的客户需求日益多元化和个性化,使得招商引资面临着前所未有的挑战与机遇。因此,招商引资工作不仅仅是简单的推介和洽谈,更需要把优势精确地呈现给客户以契合其需求,并为其提供个性化且更具黏性的服务。通过分析产业园区的讲解人员和招商人员这两大招商引资核心力量的角色差异和共性特征,研究两者整合联动的潜力和可能性,优化人员配置并形成互补协作模式,可以在提升招商引资效果和项目入驻成功率的同时,更好地提升政府机构人力资源的配置效率。

经营性人力资源服务机构的发展探索

人力资源服务机构是处在劳动者以及用人机构之间的第三方服务单位,在保障人力资源市场稳定运行、促进就业和改善产业结构方面,发挥着极为重要的作用。而随着我国市场经济环境的不断变化,过往单一的、粗放的发展模式,很大程度上已经不再适应人力资源机构未来发展和建设的要求,此时经营性人力资源服务机构要想实现可持续发展,必须进行必要的创新和升级。如何实现这一目标、达成这一效果,将是本文所要重点探究的话题。

全国人力资源服务机构为脱贫注“才”力

2019年3月,人社部印发《关于进一步开展人力资源服务机构助力脱贫攻坚行动的通知》,引导和鼓励各类人力资源服务机构通过劳务输出、精准对接、专场招聘、创业指导等行动,全方位助力脱贫攻坚。2019年举办扶贫专项招聘会共计3500余场,提供岗位72.2万个,帮助实现就业或达成就业意向22.4万人,为打赢脱贫攻坚战提供了有力支撑。

人力资源服务机构的服务升级和业务创新

人力资源服务机构作为用人机构和劳动者之间的第三方服务供应者,在促进就业、保障人力资源市场有效运行和改善产业结构等方面发挥着重要作用。随着中国经济环境的加速变化,原有粗放的发展模式和单一的业务形式逐渐不再适应未来的发展要求,要实现自身的科学长远发展,必然要进行服务升级和业务创新。在此方面,国外发达地区人力资源服务机构的服务升级和业务创新取得了显著的成果。参考国外人力资源服务机构成熟的服务升级和业务创新经验,结合国内人力资源市场的实际情况,提出符合中国特色的服务升级和业务创新对策,为人力资源服务机构的长远发展提供有效的保障。

浅谈校外教育机构人力资源管理中员工的激励机制

人力资源是一个单位事业发展的关键因素,而员工的激励机制是人力资源的重要内容之一。随着我国社会的快速发展和国人对儿童全面发展的重视,越来越多的校外教育机构出现在人们的生活中,校外教育行业也变得更加成熟。现代社会人们对于公办校外教育机构的关注和信任,使得校外教育机构需要在人力资源管理方面加强创新与掌控力度。只有建立和应用良好的激励机制,才能充分调动员工的积极性与主动性,本文结合河北省妇女儿童活动中心近几年开展的人力资源管理激励机制工作,来探析校外教育机构如何努力让每名员工都有出彩的舞台与机会,充分调动员工的积极性和创造性,挖掘其工作潜力,增强校外教育事业可持续发展能力。

人力资源服务机构参与高校毕业生就业的服务机制研究

解决高校毕业生可雇佣性开发主体与开发对象以及劳动力供给与需求之间的潜在矛盾,除了必要的宏观政策引导外,还需要相应的市场化中介和服务组织来匹配各方预期,提升开发效率和有效性,优化教育和人力资源配置,打造良好的高校毕业生就业、创业及职业发展环境。基于特定的就业环境和人才培养方向,人力资源服务机构在参与高校毕业生就业工作中既要服务于相应需求主体的需求动机,也要明确人力资源服务机构自身的战略动机,将参与机制与履行社会责任和提升市场竞争力相结合。在与用人单位、高校及毕业生群体互动过程中,人力资源服务机构参与的广度、深度和黏性取决于其服务效能。具体表现为显著的服务规模、丰富的服务范围、灵活的就业形态等。人力资源服务机构须通过持续的服务创新,来实现资源的整合与重构,数据的挖掘和赋能,产品和工具的开发应用,渠道和平台的链接,以及强化就业诚信,从而形成四方共同参与、需求相互融合、不断发展衍化的就业服务生态体系。