“科层—网络”双元组织结构模式下的人力资源创新配置

高质量发展目标下,“大力出奇迹”的盲目扩张已无法实现效益的同步增长,在人力资源日益成为重要生产要素的时代背景下,如何实现人才类型的有效拓展以及完成不同人力资源的科学配置成为新的管理难题。科层制下的协作方式强制化设计虽然带来了更为清晰的层级界限和权责权限,却无法保证行政条块、部门模式与事务诉求间的充分适配,来自行政权力的人员聚合分配并不能保证彼此间优势的充分互补和有效创新。借力更为发达的网络数字工具而自发围绕事务特点构建更具行为效力的新型网络结构,成为提升整体效能的内生需求。对于科层制结构和自适应网络结构间耦合度的判断,则为组织是否要进行结构变革及怎样进行结构变革提供了更为科学的参考依据,基于组织结构调整的人力资源管理也就更强调取向与方式间的动态兼顾。结合组织结构变革创新的彻底性以及不同的主导型结构模式,人力资源管理的重心与变革方向应随之调整,以保持动态适配性。

应用人工智能优化制造业人力资源结构的对策建议

人工智能相关技术、智能化设备和服务在高技术制造业中的广泛应用,对制造业劳动力素质提出了更高要求。为深入探讨人工智能在高技术制造业中的应用对制造业就业结构的影响,分析保持制造业劳动力资源优势所面临的挑战,开展文献分析和实地调研,认为在智能化时代下,部分就业岗位产生机器替代效应,新技能的岗位需求和用工缺口形成,劳动力市场供给进入负增长常态化阶段,同时多种产业新业态的灵活就业渠道分流了部分高素质劳动力。着眼于人工智能技术发展和应用对制造业(尤其是高技术制造业)及其从业人员的影响,基于对国内3家机构的调研与2018—2020年我国30个省份的面板数据,采用模糊集定性比较分析方法实证分析发现,产业智能化水平、劳动力受教育程度和专利投入规模是影响制造业就业结构变化的3个关键因素。为此,从提高制造业人力资源优势的视角,提出强化统筹规划、推广新兴技术、加快人才培养等多措并举,促进我国制造业就业结构优化,保持制造业人力资源优势的政策建议。

西部职教人力资源结构与经济产业结构适配性分析及对策

随着经济社会的日益发展,产业结构调整迎来了新的机遇和挑战。如何优化与产业结构相适配的人力资源结构,进一步助推产业结构转型升级,成为当前和今后一段时间研究的重要课题。本文通过分析职教人力资源与经济产业之间的需求关系,评估了职教人力资源结构与经济产业结构的匹配程度,指出其中存在的问题并分析其产生的原因。为提升二者的适配性,文章提出了优化职教人力资源培养方式、调整职业教育课程设置、加强与企业的合作与沟通,以及政府政策支持与引导等对策。希望本文的研究,能促进西部地区职教人力资源与经济产业的良性互动,推动经济产业结构的优化和升级。

专业结构改革背景下辽宁职业院校教师人力资源效能开发初探

职业教育专业结构的设置需要满足地方经济产业结构转型升级的需求。在实施辽宁全面振兴新突破三年 行动背景下,通过研究辽宁职业院校专业结构设置分析,发现存在的问题和专业结构调整中高职院校教师人力资源效 能开发与应用,助力学校高质量发展和地方产业结构的顺利转型和升级。

人力资源与产业结构升级协同发展思考

劳动力和生产资料在不同产业间的组合配置构成产业结构,产业结构升级是中国经济高质量发展的必然要求,也是区域产业布局调整优化的关键手段。人力资源与产业结构升级协同发展,对实现共同富裕、满足人民美好生活需要具有重要意义。基于产业结构升级与人力资源间的关联发展规律,分析二者协同发展存在的现实问题,从推动落后地区产业升级与优化人力资源开发体系两个方面提出对策建议。

淄博市产业结构转型升级中人力资源开发问题研究

淄博市作为鲁中地区依托资源发展起来的工业城市,正积极推动产业结构转型升级。升级中出现产业结构和就业结构不协调,高层次人才和技能型人才短缺等人力资源问题。结合第六次、第七次全国人口普查数据及相关资料,对产业结构和人力资源结构进行分析,提出对策建议。通过增加人力资源数量、提高人力资源质量和改善人力资源就业结构,促进全市人力资源供给与产业升级相匹配,推动全市经济社会高质量发展。

基于内部治理结构的人力资源经济管理研究

随着全球经济一体化的发展,企业面临着日益激烈的竞争压力。在这样的背景下,内部治理结构在企业运营中的作用愈发显著,尤其是对于人力资源管理这一关键环节。企业如何通过优化内部治理结构,实现人力资源的经济管理,提高企业核心竞争力,成为当前管理实践和学术研究的重要课题。基于此,下文将会对内部治理结构概述进行说明,并提出人资经济管理意义,最后阐述管理要点,希望通过笔者的探索,可以为相关工作人员提供建议。

企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化

人力资源是企业发展的关键驱动力,人力资源管理工作效果高低直接影响人力资源对企业的贡献程度和结果。在企业人力资源管理中存在诸多问题,导致企业无法科学配置岗位,缺少灵活用工的制度,影响人力资源潜能和绩效的发展。鉴于此,文章围绕企业人力资源管理存在的问题展开研究,在此基础上提出几点有效的结构配置优化策略,以期在科学配置优化人力资源结构、采取灵活用工和多元激励机制、用数据驱动精准分析人力资源的情况下,切实优化配置人力资源结构,提高人力资源工作效率和满意度,增强企业竞争力,为企业未来的可持续发展奠定坚实基础。

数字化对制造企业组织结构与人力资源配置的影响

数字化通过改变生产流程,深刻影响着组织结构和人力资源配置。数字化带来的自动化和智能化技术,要求企业重新审视组织架构、优化决策流程,并调整人力资源以适应新的技术要求。文章探讨了A造纸公司的数字化转型过程及其对组织结构和人力资源配置的影响,以揭示数字化转型在造纸行业中的实际效果和深远影响。

地方国有物流供应链公司组织结构和人力资源配置优化分析

本文从企业内部、外部、外部环境、内部环境、外部环境等方面对企业进行了分析。本文以公司的组织结构及人力资源配置为基础,展开了讨论,对地方国有物流供应链公司管理的现状进行了分析,并对其中存在的问题进行了分析,进而提出了一些改进地方国有物流供应链公司人力资源配置的对策,具体包括:完善地方国有物流供应链公司的管理制度、建立健全的人才选拔机制、创建公司文化和员工价值观以及加强内部监督机制等,从而提高地方国有物流供应链公司的人力资源配置水平。

基于战略人力资源管理理论的组织结构优化策略研究——以Q公司为例

新时代的市场竞争日趋激烈,国有科研企业铁饭碗的时代已经一去不复返了。企业各级管理者惟有以企业战略为引领,从优化组织结构入手,厘清管理模式与组织架构,明晰职能分工,提高管理效率,不断增强抗风险能力、行业影响力和核心竞争力,这既是改革发展的重要任务,也是实现企业持续长久发展的根本内在要求。本文以Q公司及所属A、B、C三家国有科研企业归集管理为研究背景,具体分析了企业日常经营管理过程中存在的问题,提出从企业战略目标出发,基于战略人力资源管理理论,在总体思路、根本原则、方案制定和落地实施四个方面,探索组织结构优化的方法和途径,为相关企业转型发展提供参考和帮助。

产业结构变革背景下社保促进人力资源管理发展的实现路径

随着产业结构变革,社保在人力资源管理中作用愈加凸显,社保作为重要福利制度,为员工提供基本社会保障,成为企业留住人才关键竞争因素之一。就业不稳定性使得传统社保模式显得不够灵活,技能匹配不足影响员工职业发展创新能力,灵活用工与社会保障矛盾制约着经济发展,社保规划过于呆板、管理制度不健全制约了其在人力资源管理中的应用,本文对此提出相应对策,用工模式社保创新、加强技能培训与匹配、建立多层次社会保障体系、增强社保规划管理灵活性,完善优化社保规划方案,从而促进产业结构变革视角下人力资源管理发展。

绿色食品企业的人力资源管理结构优化研究

推进绿色食品企业人力资源管理结构优化,不仅可以提高企业管理效率,还能增强企业团队凝聚力,提高员工综合素质,促进企业可持续发展。基于此,本文阐述绿色食品企业人力资源管理特点,分析绿色食品企业的人力资源管理结构优化原则,并从员工招聘和选拔、员工培训、绩效考核与激励、沟通渠道建设、企业文化建设等方面出发,探究绿色食品企业的人力资源管理结构优化策略,以期提供一些有益参考,提高绿色食品企业人力资源管理效率。

数字经济中的就业结构变化与人力资源管理

随着数字经济时代的快速发展,就业结构发生了显著变化。传统行业的就业占比逐渐降低,而与数字技术相关的岗位迅速崛起。在这一背景下,人力资源管理面临新的挑战与机遇。本文深入分析数字经济对就业结构的影响,探讨其引起的职业技能需求转变。同时,研究如何通过有效的人力资源管理策略来适应这些变化,包括人才的选拔、培训与发展等方面,进一步揭示数字经济中人力资源管理在促进就业转型、提升员工数字素养等方面的关键作用,旨在为企业和社会提供应对就业结构变化的思路与建议,助力实现数字经济与人力资源的协同发展,以更好地适应未来就业市场的动态变化和发展趋势。

公司人力资源结构优化视角下高校毕业生人才储备策略研究

本研究探讨了高校毕业生人才储备的重要性及其存在的问题,并从公司人力资源结构优化的视角出发,提出了相应的策略。首先,分析了高校毕业生人才储备在提升企业创新能力与竞争力、促进企业可持续发展方面的作用。其次,指出了企业在高校毕业生人才储备方面存在的问题,如人力资源结构不合理、缺乏有效的储备与培养机制、高校毕业生与企业需求匹配度不高等。最后,从优化人力资源结构、制定专门的毕业生储备与培养计划、改良高校人才培养质量、建立有效的评估与激励机制等四个方面,提出了改进高校毕业生人才储备的具体策略,以期为企业吸引和留住优秀人才提供参考。

应用技术型本科高校人力资源结构和优化策略

随着全球化进程的推进,市场范围逐步扩大,社会对人才的需求量越来越大。同时,我国高等教育事业获得了长足发展,高校之间人力资源层面的竞争也日益激烈,如果仍按照传统模式进行人力资源管理,已很难适应当前的发展形势,这就需要各高校不断完善人力资源结构,加强教师队伍建设,提升人力资源管理能力,使高校人力资源能最大限度发挥其价值。基于此,文章对应用技术型本科高校人力资源结构及其中存在问题进行详细分析,探讨有效的人力资源优化策略,以供参考。

高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归

留住人才,保证公司人力资源的稳定,是企业可持续发展的核心,同时也是吸引外部优秀人才的关键。高绩 效工作体系不但能够提高企业的经济效益,还能够提升员工的工作效率和忠诚度。根据企业的发展制定高绩效工作体系人 力资源管理措施,是提高企业市场凝聚力的关键。本文依据高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归,从 理论的角度对人力资源管理体系进行优化,为企业发展提供有力的理论支撑。

新时代我国人力资源需求趋势变化及发展策略研究

随着经济、社会的不断进步,如何提高人力资源质量、促进产业结构升级等问题成为大众关注的核心问题。通过介绍我国人力资源发展的总体情况,分析了人力资源面临的需求趋势,并在此基础上提出了促进人力资源发展的相关策略:深化教育体制改革,为产业结构升级培养高素质人才;加大教育资金投入,为产业结构高度化提供高层次人才;优化人力资源激励机制,增强人才的流动性及加大人才政策执行的力度;推进人才政策改革,为产业结构升级营造良好的人才环境。

数字经济时代下高校创新人力资源管理的探析

数字经济时代的到来,给高校人力资源管理带来了新的挑战。人才需求结构发生变化,人才流动速度加快,管理信息化要求不断提高……如何在数字经济背景下,创新高校人力资源管理策略,成为亟待解决的问题。数字经济时代高校人力资源管理的新特点人才需求结构的变化。

人力资源管理在事业单位管理工作中的现状及对策

事业单位与企业在人力资源管理方面存在着共同属性,但是基于事业单位的职能职责,人力资源管理在事业单位管理中具有一定的特殊性。人力资源管理在事业单位管理中的现状特点。一是公益性。公益性在一定程度上也可称为服务性。事业单位参与社会事务管理,履行服务和管理职能,宗旨是为社会服务,不以创造收益为目的,主要从事科学、教育、文化、卫生等活动来保障民生。二是复杂性。事业单位是一个纵横交错的组织结构体系,这样的组织结构又要求具有统一目标、统一职责。同时管理对象多、服务系统多、复杂程度大,也是事业单位人力资源管理的特性。三是责任性。事业单位不同于企业,事业单位工作人员在行使权力的过程中,要严格遵循相关原则。四是公开性。事业单位有一些公共权力和公共资源,服务对象是全体人民。行使权力要对人民负责、受人民监督,按照政策办事,对服务对象一视同仁。故公开性又是事业单位人力资源管理的重要特性。