人力资源管理柔性研究的主流观点及实践意义

随着经营环境动态性和复杂性的增强,越来越多的企业追求人力资源管理柔性。文章介绍了欧洲和北美地区人力资源柔性研究主流观并作了比较,探讨了人力资源管理柔性的实践意义。

人力资源管理柔性与企业绩效之实证分析

人力资源管理柔性分为功能柔性与数量柔性,二者对企业绩效的影响主要体现在对单位产品成本、人事成本、顾客满意度、人均产量、产品质量的影响上,实证研究结果表明,功能柔性对成本降低、人均产量提高、产品质量提高、顾客满意度提高都有着积极、显著的影响;而数量柔性则相反。

柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响研究

为更有效地推进高科技企业技术创新,基于自我决定理论,以员工的基本心理需要、内部动机为中介变量,构建柔性人力资源管理影响高科技企业技术创新的理论分析框架,并运用层次回归分析和Bootstrap方法,对360位高科技企业员工的样本数据进行实证检验,研究柔性人力资源管理对高科技企业技术创新的影响及作用机制。结果表明,柔性人力资源管理对高科技企业技术创新具有显著的正向影响;基本心理需要和内部动机不仅在两者之间分别独立地起到中介作用,而且还共同地发挥了链式中介作用。结合分析结果,高科技企业应发挥柔性人力资源管理的战略作用;高科技企业管理者和人力资源从业者应重视研发人员的基本心理需要;高科技企业人力资源管理活动应注重对员工内部动机的培养。

平台化组织柔性人力资源管理的内涵及测度研究

在数字经济时代背景下,组织平台化转型的趋势对传统的柔性人力资源管理提出了新的挑战。目前有关柔性人力资源管理的研究仅聚焦于传统组织,无法体现出组织平台化转型背景下管理边界、管理单元和管理流程等方面的特点。因此本文选取平台化组织中人力资源管理部门负责人作为研究样本,通过扎根理论探讨平台化组织柔性人力资源管理的结构维度,并在此基础上开发并检验测量量表。研究结果表明,平台化组织柔性人力资源管理包括“结构柔性人力资源管理、资源柔性人力资源管理和过程柔性人力资源管理”三个维度,共13个题项。同时,因子分析结果亦表明,本文所开发的量表具有良好的信度和效度。

柔性人力资源管理对企业员工创新行为的影响研究

知识经济时代组织创新成为企业保持竞争优势的重要动力来源。人力资源尤其是那些具有良好创新思维与创新能力的员工,更是促进组织创新和持续稳定发展的动力源泉。作为对传统人力资源管理的全面系统优化,近年来柔性人力资源管理得到广泛关注。本文论述了柔性人力资源管理影响员工创新行为的路径,分析了传统人力资源管理抑制创新行为的原因,并提出了加强柔性人力资源管理推动员工创新行为的对策建议。

柔性人力资源管理对员工创新能力的影响研究

在人力资源管理实践中,柔性人力资源管理模式能够根据市场变化灵活调整人员配置和职责划分,让员工在工作中拥有更多的自主权和发挥空间,从而最大限度地调动员工创新积极性。基于此,论文选取汽车制造业M集团156名员工为调研对象,通过问卷调查的形式获取样本数据,构建结构方程模型(SEM),探讨柔性人力资源管理对员工创新能力的影响,旨在为企业赋能员工创新行为提供实践启发。

人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究——以华为公司为例

在快速变化的全球经济环境中,创新成为了企业持续发展的关键驱动力。人力资源柔性管理,作为一种适应性和灵活性较高的管理方式,对于激发员工创新潜力,提升员工创新绩效具有重要意义。本文以华为公司为例,深入探讨了人力资源柔性管理对员工创新绩效的影响。研究发现,华为公司的人力资源柔性管理通过提供员工更多的自主性,激发员工的创新动力,进而显著提升员工创新绩效。同时,华为公司的人力资源柔性管理实践为其他企业提供了宝贵的经验和启示。

数字经济下建筑企业的柔性人力资源管理

新时代经济发展要求下,国家高度重视人才大数据的激活与治理。建筑业作为国民经济的支柱产业,多年来保持着强劲的增长态势,但在人力资源的数字化应用方面相对滞后,数字技术和科技创新为其管理提供发展思路。基于柔性人力资源管理理论,本文从数字经济背景出发,分析建筑企业人力资源管理的痛点以及构建柔性人力资源管理的必要性,以数字技术为支撑梳理出柔性人力资源构建逻辑和保障措施,结合现状给出用工层面、组织层面、文化层面、数据层面、技术层面五个层面的应用思路,为建筑企业提供数字化转型赋能下柔性人力资源管理的创新策略。

柔性人力资源管理对员工创新行为的内在作用机理

柔性人力资源管理,作为一种注重人文关怀和个体差异的管理模式,逐渐成为企业培育创新精神的关键。柔性管理通过提供灵活的工作环境、个性化的激励机制及关注员工的职业成长,有效地激发员工的创新思维和行动力。这种管理方式不仅有助于员工实现自我价值,还能为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供源源不断的创新动力。深入理解柔性人力资源管理的内涵及其对员工创新行为的推动作用,对于企业培养创新人才、提升整体创新能力具有不可估量的价值。

平台化组织柔性人力资源管理的内涵及测度研究

平台化组织作为数字经济时代的产物,因其智能互联的数字化技术和灵活应变的组织结构,在市场竞争中脱颖而出,这也吸引了众多传统组织纷纷向平台化组织转型。平台化组织致力于突破科层制形成的组织内外部边界以促进信息传播和命令执行,一切活动围绕用户需求展开且最终表现由用户评价,这种组织逻辑的变化不仅改变了传统组织的生产和发展方式,而且对组织的人力资源管理模式也提出了新的挑战。相比于传统组织,平台化组织更加强调人力资源管理的灵活性和适应性,关注的重点转变为员工自主性驱动以及用户驱动所创造的价值,以对用户需求和环境变化做出快速反应。因此,作为一种新兴的管理实践,柔性人力资源管理高度强调人力资源管理实践设计的灵活性,从而帮助企业快速有效地获取和利用人力资源,对于强调快速激活员工、促进员工创新以满足多样化用户需求的平台化组织有独特意义。

柔性人力资源管理对企业双元创新的影响:环境竞争性的调节作用

以235家高新技术企业为实证样本,研究柔性人力资源管理(含资源柔性人力资源管理与协调柔性人力资源管理)、环境竞争性和双元创新之间的关系。结果表明,资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理均能够促进双元创新;与协调柔性人力资源管理相比,资源柔性人力资源管理对双元创新的促进作用更强;环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与双元创新之间的关系,而环境竞争性仅正向调节协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系。

高质量就业视角下柔性人力资源管理对员工满意度、离职倾向之研究

在人企关系构建中,提高员工满意度、降低其离职倾向,有利于企业减少人才流失、促进员工职业深耕,推动人企、人岗较优匹配。论文从高质量就业视角出发,探讨柔性人力资源管理对企业员工满意度、离职倾向之影响。论文以东莞T电子制造企业员工为研究对象,基于在该企业回收的386份有效调查样本进行分析。通过SPSS软件进行回归分析,验证模型所构建之研究假设。研究结果表明:柔性人力资源管理与员工满意度呈正向作用,但对离职倾向则具负向影响;员工满意度对离职倾向呈负向影响,但在柔性人力资源管理与离职倾向之间则起到部分中介作用。因此,合适的管理策略会改善员工满意度,并降低其离职倾向。

提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略

在对知识管理的概念和流程进行分析研究的基础上,总结出“人”是实施知识管理的关键因素,然后将人力资源管理的每一阶段对知识管理相应活动的影响进行了分析和总结,针对有重要影响的活动,以“柔性人力资源管理理念”为基础提出了提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略。

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效——技能延展力的中介作用

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式:内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型(内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM)正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。

企业人力资源柔性管理研究述评

伴随经济全球化和知识经济的到来,传统的刚性管理模式严重制约着企业人力资源的创新性和主动性,企业人力资源只有实施柔性管理才能适应当今的竞争环境。介绍了人力资源柔性管理的定义、国内外学者在这一领域的研究状况及启示。

企业柔性人力资源管理与双元柔性能力模型构建

借鉴"结构—行为—绩效"经典范式,构建"柔性人力资源管理—双元柔性能力—组织适应性"研究模型,研究结果表明:柔性人力资源管理(组合式雇佣、弹性工作安排、综合性技能培育)通过双元柔性能力(稳态柔性能力和动态柔性能力)的中介作用,正向影响组织适应性。这启示企业,柔性人力资源管理模式需适度应用,双元柔性应主辅结合、协同演进。

试析柔性人力资源管理在企业中的应用

在高速发展的信息时代,企业面临的最大问题:未来存在着不确定性。人力资源管理如何应对动态多变的外部环境及处理突发事件,是人力资源管理急需解决的问题,而柔性人力资源管理是解决问题的一种方法。本文试图分析柔性人力资源管理在企业中的应用,以期能对企业决策者提供参考依据。围绕这一中心意图循序渐进地介绍了柔性人力资源管理的基本概念,在企业中应用的优势所在,以及在企业管理中的实施和应注意的问题。

人力资源管理柔性化的关键

随着社会的发展,一些新的企业逐渐发展起来,一些传统的企业如果想要在信息化时代中继续发展,相应的企业管理方式也应该随着时代的变化而变化。传统的管理形式一般是刚性管理,员工只是服从上级的工作安排,在工作时缺少创造性思维,很难在工作中发挥自己的水平。

人力资源柔性管理视角下的地方高校创新创业教师队伍发展策略

高校创新创业教师队伍的科学发展作为高校人力资源开发的要素之一,受到人力资源开发理论体系的深刻影响。文章立足人力资源柔性管理视角,聚焦地方高校创新创业教师队伍的发展现状,以人力资源柔性管理理论研究为起点,深入剖析地方高校创新创业教师队伍面临的现实困境,结合人力资源柔性管理理论,分别从协调柔性、结构柔性、技能柔性、制度柔性四个层面提出适用于地方高校创新创业教师队伍发展的积极策略,为创新创业教师队伍科学发展提供思路,为创新创业教育落实到人才培养质量提升奠定坚实基础。

人力资源柔性管理对地方高校办学绩效的影响研究

随着我国高等教育进入普及化阶段,地方高校在办学环境日益复杂。如何充分利用人力资源提升办学绩效已经成为地方高校发展的核心命题。基于人力资源柔性管理理论的实证研究发现:高校人力资源柔性可划分为制度柔性与协调柔性;地方高校人力资源管理柔性通过“制度柔性——办学绩效”与“制度柔性——协调柔性——办学绩效”两条路径对办学绩效产生影响。