浅析企业人力资源经营

一、人力资源管理的发展 趋势从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：

对农业银行人力资源经营的思考

人是生产力中最活跃、具有决定性的因素,不仅通过自身的功能作用创造价值,而且在创造价值的同时也消耗一定的劳动。人力资源.是指企业拥有或控制的各种有劳动能力人员的资产化体现,是企业一项重要经济来源。

由NBA成功人力资源经营管窥学校教师队伍建设

NBA（美国职业篮球联赛）无疑是全世界最具激情的体育赛事之一。作为它的球迷，在欣赏它的精彩、感受它的激情之余，我一直在思考：是什么让NBA球员如此拼命、让教练如此卖力、让比赛如此活力四射、让这个民间的体育联盟如此久盛不衰？它对我们的学校管理工作有何启示？下面我试着就学校教师队伍建设，谈谈对向NBA学习借鉴的认识。

公共部门的人力资源经营

人力资源工作是各级政府宏观经济管理的内容之一 ,各级各类领导者和政策制定者要把握市场经济的规律 ,确立人力资源经营的理念 。

探索经营型人力资源

选用经营型人才,围绕企业盈利开展工作,转变工作职能。经营型人力资源是以经营型思维为导向,以企业盈利为工作中心,充分发挥引领、激发、服务工作职能的一种人力资源管理模式。一些企业的人力资源工作者非常敬业,能够按照工作要求完成工作任务,但得不到领导的认可,人力资源工作与企业核心工作不合拍,局限于管理事务,人力资源部门与业务部门也偶尔发生一些冲突。企业人力资源管理应从管理型定位向经营型定位转变。

经营性人力资源服务机构的发展探索

人力资源服务机构是处在劳动者以及用人机构之间的第三方服务单位,在保障人力资源市场稳定运行、促进就业和改善产业结构方面,发挥着极为重要的作用。而随着我国市场经济环境的不断变化,过往单一的、粗放的发展模式,很大程度上已经不再适应人力资源机构未来发展和建设的要求,此时经营性人力资源服务机构要想实现可持续发展,必须进行必要的创新和升级。如何实现这一目标、达成这一效果,将是本文所要重点探究的话题。

首都经营性人力资源服务市场需求状况调查研究

经营性人力资源服务业应以市场需求为导向,实现产业化、市场化、规范化发展。通过对首都经营性人力资源服务市场需求的问卷调查结果来看,人力资源服务具有较大的市场需求,目前已选择的人力资源服务项目多为初级服务项目,人力资源服务单位未来计划选择的人力资源服务正转向高端服务项目,未来发展前景较好的人力资源服务项目与计划选择的人力资源服务项目显著相关,人力资源服务单位选择人力资源服务商时更注重品质。

人力资源经营的三种战略

人力资源效能(以下简称“人效”)是人力资源专业推动经营的支点。事实上,互联网时代,“人力资源管理”应该走向“人力资源经营”。也正是因为这种趋势,我们才会对人效如此重视。

公共人力资源服务和经营性人力资源服务角色定位的比较研究——以北京市为例

人力资源服务业为人力资源的合理流动和优化配置提供了重要的服务保障。按照服务的属性划分,人力资源服务可以分为公共人力资源服务和经营性人力资源服务。两种类型的服务角色定位不同,从提供服务的机构类型、功能定位及业务形态方面都有区别,但同时也有联系。两者之间存在互补关系、竞争关系及合作关系。应加强公共服务与经营性服务的合作,进一步提高公共服务机构的业务能力,建立多层次的人力资源服务体系。

人力资源与经营战略国际研讨会述评

1 专家云集 2001年6月16日,浙江大学管理学院人力资源与战略发展研究中心主办的人力资源与经营战略国际研讨会于江泽民主席在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上的讲话之后召开,对我国的人力资源管理研究和实践具有深远的意义。

人力资源经营的三种战略

拥有强大组织能力的企业才能基业长青,即使遭遇“寒冬”,也能屹立不倒,而这类企业的掌舵者无一不重视人力资源效能(HR Efficiency)。本刊特邀穆胜企业管理咨询事务所创始人、北京大学光华管理学院工商管理博士后穆胜带来系列文章,为读者深度解析企业如何在寒冬里聚焦人效、逆势前行。

金融行业人力资源管理信息化研究

金融业人才竞争力取决于金融机构自身的管理能力尤其是人力资源管理能力的提升,必须从企业文化、人员结构、能力建设、职业发展、激励机制、变革意识等方面全方位推进人力资源管理改革,而这场人力资源管理变革,也已成为金融行业进行国际化改造的重要课题。分析了新形势下金融行业面临的人力资源管理的挑战并提出了相关对策。

论企业的人力资源管理

人力资源管理是提升企业管理的法宝,它是现代企业最重要的资源,企业通过科学有效的管理方法对人才进行开发和利用,这对企业的发展有着至关重要的作用。本文主要从其目前的发展现状为切入点,然后发现其方法上存在的一些弊端,继而进行有效地解决和处理,这样就可以提高企业的经营管理水平和核心竞争力。

人才是金——知识经济下的人力资源会计

全球排名第五的微软,资产负债表上显示的资产总额仅为143.87亿美元,市场价值却估计达1485.9亿美元,两者何以差距如此之大?这就是人力资本的力量——一笔长期为企业所忽视的巨大财富。21世纪,财务分析正担负起关键性角色。会计系统若再坚守过时的“专业”精神,视人力资本为异物,则无法融入企业的整体经营,财务部门将永远不知道企业究竟要什么?几十年来在企业界,这是一项不争的事实,只是在“利润”充斥下没有人刻意想去改变它。

负债经营、债务效应与企业发展

本文论述了负债经营对企业发展的重要性.提出在当前经济条件下,企业只有加大人力资源、科技开发等负债经营的力度,才有可能得到长足的发展.

人力资源管理由“控制型”向“经营型”转型——以A公司为例

企业经营环境的变化要求企业的人力资源管理必须从以控制为目的的"控制型"人力资源管理转型为以驱动价值创造为目的的"经营型"人力资源管理。文章以A公司为例,分析了我国目前企业人力资源管理由"控制型"向"经营型"转型面临的问题,并提出相应的解决对策。

人力资源战略的自由空间与禁区

笔者曾谈到,“人力资源管理”应走向“人力资源经营”,后者就是以人效为支点来推动经营。企业的人效水平很大程度上与其人力资源资本化的程度是一致的。笔者进一步提出,可以运用两类基本的人力资源战略来增加企业的人力资本:一是通过激励型人力资源战略让更多的核心人才与企业共同劣后,提升其意愿;二是通过赋能型人力资源战略让企业的核心人才队伍良将如潮,提升其能力(图1)。

试论人力资源计量的特殊性及其计量方法

按照国际经济合作组织的解释,知识经济是建立在知识、信息的生产、分配和使用之上的经济。由此可见,知识、智力在未来社会经济发展中将起到战略性的决定作用,“以人为本”的管理思想将不仅为一种管理理念,而且会成为指导企业竞争的具体方针。因此。作为用来确认、计量和报告单位组织中的人力资源的成本和价值。

工伤之“是非”

工伤也称职业伤害．是指职工在工作过程中因工作原因受事故伤害或患职业病（职业病专指国家列入职业病名单中的疾病）造成的伤残或死亡。工伤的发生，对企业人力资源经营而言，意味着高额的成本支出和许多潜在的巨大风险。确实属于工伤的．作为受害者的雇主而言，毫无疑问应责无旁贷地与社保部门一起承担起工伤待遇的法律责任；不是工伤的，则不能给受害者乱承诺．