人员甄选中评价中心技术的方法

做好人员甄选工作是非常重要的,需要招聘组织选好人员甄选的方法,其中评价中心技术是常用的一类方法。评价中心技术能够较好地反映出应聘者的知识水平、实际能力、个性心理特征和求职动机,又能反映出应聘者与应聘岗位之间的匹配程度等,可以提高人员甄选的准确度。

模糊决策综合评价法在人员甄选工作中的应用

本文提出用模糊决策综合评价法进行人员甄选工作,将其定量化,使人员甄选工作更容易,并且尽量减少人为因素的干扰,是一种科学有效的方法。

浅谈人员甄选中胜任力模型的运用

人员甄选是指运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测未来工作绩效，从而挑选出对组织来说最需要、最恰当的“填补者”的活动。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人素质。构建适合组织的胜任力模型，从而通过其在人员甄选中发挥作用，能够直接决定组织最终所雇佣人员的情况，给组织带来有力的经济和战略后果。

社交媒体评估在人员甄选中的应用

社交媒体评估技术是"互联网+"时代的人才评估新技术,国外人力资源专家对其进行了大量的研究。在国外,越来越多的组织开始通过评估候选人的社交媒体内容如Facebook来收集潜在员工的相关信息,并以此作为人事决定的判断依据。本文通过对国外最新的人才测评技术——社交媒体评估技术进行文献分析,探讨了利用社交媒体评估技术进行人员甄选的两大理论模型——透镜模型和现实准确性模型,并且梳理了社交媒体评估技术的具体应用方式,总结了其优势与不足。最后,本文提出了关于我国社交媒体评估应用的启示与思考,以期帮助个人、组织和社会更好地理解社交媒体评估这种新型人员甄选方式在互联网信息时代的应用和发展。

酒店人员补充方式的途径选择

现今,酒店职位事实上的空缺和员工招聘难已不再是哪家酒店的问题,而已成为整个酒店行业的棘手问题,本文在通过对几种甄选方式的分析、研究、归纳之后,试图探讨出解决该问题的办法。

论三种人力甄选方法的有效性

人员甄选是企业人力资源管理中重要的一环。这篇文章主要分析智力测验,面试和人格测验三种人员甄选方法的有效性,并对比分析优、劣势,及论述综合使用两种及以上甄选方法的有效性。

一种基于预测模型库评价遴选的组合预测方法

为了避免在传统模型库遴选组合过程中存在的信息不完备、组合膨胀等问题,以人员甄选方法的基本思想为基础,提出了一种预测模型库的评价遴选组合方法.在该方法中,将遴选出所有适合本次预测问题的模型,组成参与模型集合;然后,根据每个模型的精度表现来确定对它们的能力满意度,并由此决定它们的重要性赋权;最后,通过实验表明了该方法得到的组合模型具有较好的预测效果.

企业管理者自我效能感的定性模拟

根据Bandura的自我效能感理论及人力资源管理的特殊性,建立了管理者管理自我效能感因果模型,对管理者自我效能感形成及变化的过程进行描述。并在此基础上用改进的QSIM算法建立管理自我效能感定性模拟模型,设计模拟步骤对其进行模拟,最后用VisualBasic6.0编程实现算法,并通过一个示例对本文方法进行了确认与应用。模拟结果表明,本文的定性模拟方法能有效辅助企业决策者进行管理人员的甄选决策。

人才测评在校园招聘中的应用—以B公司为例

在知识经济时代,高素质人才是促进企业发展的核心与关键。高校作为庞大的人才培养地,是许多企业外部人才引进的重要招聘渠道。为了赢得人才争夺的优势,企业应在校园招聘中引入人才测评技术,把握好人才进入的第一关,遴选出与企业和岗位相匹配的优秀人才。本文以国内知名的房地产行业B公司校园招聘为例,系统地介绍了B公司校园招聘人才测评的应用策略,为企业提高校园招聘人才选拔的准确性和有效性提供经验指导。

人力资源管理视域下事业单位内部控制的建设与思考

内部控制在提升行政事业单位治理效能、服务改革发展大局等方面发挥着重要作用。内部控制主要分为单位层面的内部控制、六大经济业务方面的内部控制两部分,内部控制手册的编制涵盖单位层面及业务层面,包括各项制度、流程、岗位分离、风险点管控等。内部控制的实施离不开人力资源管理,主要体现在内部控制人员甄选、工作设计、工作研究等方面。

互联网思维下的人员招聘选拔——以北京速途网络科技有限公司为例

本文以北京速途网络科技有限公司为例,从人力资源招聘的角度探讨互联网思维及应用,研究了公司招聘渠道的选择和用人标准的确定,最后总结了公司在互联网思维下实施人员招聘和选拔的基本前提,对科技创业公司的人力资源管理实践有一定的启示意义。