基于变异系数-ANP的信息化项目管理人员评价研究——以某省烟草商业企业为例

【目的】从某省烟草商业企业信息化项目管理的视角出发,分析了项目管理人员评价研究现状及现存问题,并从品质、能力、业绩三方面构建了信息化项目管理人员评价指标体系。【方法】采用变异系数-ANP综合评价法搭建信息化项目管理人员评价模型,通过ANP与变异系数法构建主客观相结合的组合指标权重,并利用PROMETHEE方法对项目管理人员进行排序,实现对项目管理人员的综合评价。【结论】实证应用表明,该方法适用于烟草行业企业信息化项目管理人员综合评价,与当前评价机制相比实效性强、准确度高,结果符合实际,具有较好的应用前景。

水电站人员评价指标体系的构建及应用

电力行业在深化改革中的自我转型促进了人员评价上的更新迭代。本文根据现代水电站内企业人才评价体系存在的问题,依据现代化管理思想提出了构建水电站内人员评价指标体系的新思路模型,以期提升员工的综合素质,从内在和根本上实现企业市场竞争力的提升,为相关研究提供借鉴。

时间因素视角下科研人员评价的Pt指数研究

P指数是在克服h指数缺乏区分度、仅关注h核内元素和操作繁琐等缺陷的基础上发展起来的新型科技评价指标,但不考虑时间因素的P指数,难以克服相同引文量不同引文时间窗文献和老化速度较慢文献的评价误差。本研究在分析时间因素的稀释效应后,构建了评价相同引文量不同引文时间窗文献的Pt_1指数,在分析时间因素的凝聚效应后构建了评价老化速度较慢文献的Pt_2指数。选择图书情报与文献学领域h指数排名前100位的学者为样本,以CSSCI收录的文献为对象,采集样本对象1998-2013年的发文量和引文量数据,计算样本对象的h指数、P指数、Pt_1指数和Pt_2指数。结果表明,两个Pt指数是高效的综合质量因素与数量因素的评价指标;相较于h指数,两个Pt指数均具有较高的区分度和灵敏性;相较于P指数,Pt_1指数具有识别发文时长较短的潜在高价值文献的能力,Pt_2指数具有识别经典高价值文献的能力。

高校科研评价体制改革之科研人员评价问题思考

当前,我国正大力推动高校科研评价体制改革,对科研人员的评价改革将是整体改革成败的关键和核心。文章分析了高校科研评价体制在专业技术职称评聘、科研人员流动以及科研人员自身发展等方面存在的问题,提出了实行完全独立运作的科研人员评聘机制、规范高校科研人流动、建立"固定+流动"的科研队伍等建议,以期为推动高校科研评价体制改革提供参考。

基于ATSI和BTS的企业科技人员评价模型研究

针对由于评价指标难以量化和缺乏有效评价方法造成的科技人员能力难以评价问题,本文在进行科技人员评价指标设计基础上,通过综合运用阿米虫图(ATSI)和晴雨表图(BTS)来构建科技人员的针对性评价模型。通过ATSI图和BTS图的绘制,不仅能有效地将科技人员的评价与其他员工的评价区分开来,体现科技人员的技术价值,同时也能够直观地展现科技人员在每一项指标的表现情况,实现动态、量化的针对性评价。

具有区间数决策信息的人员评价的新方法

本文研究了人员评价的多属性决策问题。在模糊的决策领域,由于决策问题的复杂性和不确定性,决策方案在诸属性上的评价值为区间数。Bryson和Mobolurin提出了计算区间数属性权重值和方案的区间数综合评价值的线性规划方法,但是,在进行方案的比较时,方案的区间数综合评价值被转换为单点值。然而,在计算各方案的区间数综合评价值时采用了不同的属性权重值,因而各决策方案是不可比的。为了克服Bryson和Mobolurin的方法的局限性,本文提出了一个新的方法将区间数决策矩阵转化为单点值决策矩阵,并由此来建立一个线性规划模型来求解属性的权重值,进而计算方案的综合评价值以进行方案的排序。案例结果表明提出的方法简便可行。本文提出的方法具有创新性和广泛的应用前景。

移动应用众包测试人员评价模型

移动应用众包测试人员具有匿名、非契约的特性,这使得任务发布者难以准确评估众包测试人员的能力与测试质量。针对该问题,提出了一种移动应用众包测试人员层次分析法(AHP)评价模型。该模型从活跃度、测试能力、诚信度等多指标分层综合评估众包测试人员能力,通过构造判断矩阵、一致性检验计算各层次指标的组合权重向量,并引入需求列表与描述列表改进本模型,使测试人员与众包任务更加匹配。实验结果表明,所提模型能够实现对测试人员能力的准确评估,支持基于评估结果的众包测试人员选择与推荐,提高了移动应用众包测试效率与质量。

具有多群体的双因素人员评价模型及其应用

本文针对具有多群体的双因素人员评价问题，基于数理统计理论，提出了一种新的综合评价模型，该模型已在沈阳某大型企业的干部评价工作中得到应用，取得了良好的效果。

基于ELM平台的人员评价体系建设

本文旨在解决设备管理和检修体系中,各层级人员在不同的单位存在评价权重不一致、考核标准不合理、评价结果不客观的实际问题。基于设备全生命周期管理平台(ELM),建立透明、量化、科学的人员评价体系,通过固化评价层级模型,分析岗位能力指标,统一评价标准,为设备管理和检修人员的工作绩效提供有力的数据支持。

基于专利合著指标和引用指标的企业科研人员评价研究

利用德温特创新索引的丹麦维斯塔斯风电技术集团公司专利数据,通过节点代表科研人员,联系代表科研人员间专利合著情况,从而构建了专利合著网络。运用社会网络分析法对合著网络进行了详细分析,得到一些网络特征。选择专利申请量、引用量、h指数、度数中心度和中介中心度作为科研人员评价体系的指标,利用灰色关联分析法确定关联系数,利用熵权法计算出科研人员的技术水平综合值,实证分析结果表明,该方法具有较强的方便性和可靠性。

学前教育三年行动计划实施情况调查研究——基于行政人员评价的视角

本研究就国家第一期学前教育三年行动计划实施情况对与学前教育发展有重要关系的相关行政人员进行了调查，结果显示，行政人员对第一期学前教育三年行动计划的总体实施情况基本满意，但对财政投入和扶持农村幼儿园建设的评价较低。同时，本研究还了解了相关行政人员对国家第二期学前教育三年行动计划的意见和建议。

情报业务人员素质定量评价方法研究

本文论述了对情报业务人员素质进行定量评价的方法步骤,评价要素体系、参照标准、数据处理与结果分析等问题。

人员的安全性评价及其评价体系探讨

基于现行的电力企业安全性评价标准体系只涉及生产设备系统、劳动安全与作业环境、安全管理三大部分,未考虑人的因素,将人因分析引入到安全性评价过程中,有针对性地开展人员的安全性评价,有助于建立完整的安全性评价体系。

中小学领导人员评价要突出“四个注重”

近日,有蒲公英评论作者撰文称,年终岁末,中小学校同其他企事业单位一样也要对领导班子进行年度考核。虽是一项常规性工作,但一直没有解决好谁来主导、如何考核、考核目的等问题。有些办学规模稍大并有一定行政级别的学校,校领导班子的年度考核绝大多数是由当地的组织与人事部门主导,并由纪检部门参与进行的。考核学校领导班子基本上是按考核党政机关和部委办局的要求、内容和方法,行政化十分明显。这样的考核由于缺乏针对性.

以人员评价为核心的安全风险管理

近年来,汉中供电局主动引入风险管理理念,以控制＂人＂的因素为核心,积极开展涵盖人、物和管理的全方位安全风险评估工作,初步形成了具有汉中特色的安全风险管理新机制。

试析科技评价人员的职能、构成、素质和培养

对科技评价人员的职能、构成、素质和培养等进行分析,提出在我国重建科学技术评价体系的过程中有必要对评价人员进行评价和培养,以保证有合适的人从事科技评价工作,使科学技术评价工作得以按照“目标导向、分类实施、客观公正、注重实效”的要求顺利进行.

人员素质评价的熵度量法

针对人员素质评价问题 ,把熵权评价模型与评价的风险熵度量模型有机结合起来 ,对评价指标如何选取 ,评价方案是否有效以及评价的风险控制等问题 ,通过案例 ,作出了分析探讨 ,为人员素质评价方案的设计及风险控制 ,提供了一种新的分析工具和思维方法 .

基于AHP法的企业内部审计人员素质评价体系

运用层次分析法构建了企业内部审计人员素质评价体系,从职业能力、行为能力、技术能力、职业道德四个方面进行综合评价。该评价体系可为企业选拔优秀内部审计人员提供依据,为企业内部审计人员努力提供方向,并为内部审计质量的量化提供参考。

教育评价专业化:加拿大评价人员资格认证方案及其启示

评价专业化是近年来西方国家教育评价领域重要的发展趋势,而评价人员专业化是评价专业化的核心特点之一。加拿大评价协会率先于2009年出台了评价人员能力指标,并正式进行评价人员专业资格认证。资格认证方案以评价标准、评价伦理指导原则和能力要求为基础,从教育经历、工作经历、专业能力和专业学习等方面对评价人员进行资格认证,并采用自愿参与、循序渐进的方式推进,其经验为各国所关注。