我国省会城市人才吸引力影响因素的组态效应研究

为探究城市人才吸引力前因变量的协同作用机制,以中国31个省会城市为研究对象,采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,探讨经济水平、公共服务水平、科技创新水平、教育水平、文化水平的相互作用对城市人才吸引力的复杂影响机制。研究发现:任何一个单独变量均不构成高或非高城市人才吸引力的必要条件,且单个变量对城市人才吸引力的解释力较弱;高城市人才吸引力的路径有四条,即经济-文化主导下公共服务驱动型、经济-文化主导下教育驱动型、经济-科创-教育主导型、公共服务-科创主导下文化驱动型,且公共服务水平和教育水平存在替代作用;非高城市人才吸引力的路径有四条,且与高城市人才吸引力之间存在非对称关系,其中经济水平仍是影响城市人才吸引力的重要因素。

人力资源管理中的人才吸引与留存策略研究

在当今全球商业环境中,组织面临着日益激烈的竞争,而人才的吸引与留存成为维持企业竞争力的关键因素之一。文章聚焦于人力资源管理中的人才吸引与留存策略,深入探讨了制定和实施策略的关键要点。通过理论研究,系统分析了不同策略类型对组织绩效和员工满意度的影响。在人才吸引方面,工资福利、职业发展、公司文化及员工关怀等被审视;而在人才留存方面,领导力、培训机会、工作生活平衡及激励措施被纳入讨论。策略制定需要因地制宜、全面考虑,并应融入长期性战略规划。研究强调了积极的组织文化和职业发展机会的重要性。结论呼吁企业因势利导,定制适用的策略,以在竞争激烈的环境中取得持续优势。

大庆市增强人才吸引力的路径研究

随着社会的快速发展,人才已然成为城市发展的第一资源,也是推动经济社会高质量发展的重要支撑。增强人才吸引力不仅可以提高城市综合竞争力,也可以促进区域间经济高质量发展。文章分析大庆市人才发展现状,构建大庆市人才吸引力的评价指标体系,对大庆市人才吸引力进行综合评价,提出要加快经济发展速度、完善人才吸引政策、打造人才宜居城市、营造良好的人才发展环境等对策建议。

粤港澳大湾区高科技人才吸引力空间差异与收敛性研究——以珠三角九市为例

科技与人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。通过选用群决策法与熵值法构建高科技人才吸引力评价模型,对粤港澳大湾区高科技人才吸引力进行衡量;运用Dagum基尼系数、Kernel核密度估计、σ收敛分析与β收敛模型测度珠三角及三类都市圈吸引力差距的演变、时变及收敛特征;运用ADASYN算法开展俱乐部收敛检验的进一步研究。研究发现:高科技人才吸引力总体向好发展;高科技人才吸引力空间相对不平衡性特征显著,但空间绝对不平衡性呈缩小态势,其中深莞惠与珠中江都市圈吸引力具有显著梯度效应,呈两极分化趋势;高科技人才吸引力存量收敛性不显著,增量收敛性特征显著。珠三角整体、深莞惠与珠中江都市圈吸引力呈σ发散、β收敛态势;广佛肇都市圈吸引力则呈σ收敛、β收敛态势。据此,珠三角各城市亟须补齐发展短板,发挥比较优势,其中高吸引力地区扩大辐射效应,低吸引力地区发挥追赶效应,以推动人才强国战略的实施。

人才生态视角下城市人才吸引力提升组态路径研究——基于模糊集定性比较分析方法

党中央和国务院长期实施科教兴国战略,并不断强化现代化建设的人才支撑。鉴于城市是人才汇聚的“洼地”和人才使用的“高地”,对城市人才战略的研究有利于管窥国家人才战略实施的基本状况。同时,人才是城市创造力的价值源泉,也是城市吸引力的重要标志,全国各地党委政府通常都高度重视本地区人才战略的制定和执行,并且也有不少城市在人才争夺中已经取得了竞争优势。探索城市人才吸引力的内在机理,科学回答各个城市为什么产生人才吸引力,成为学术研究的重要使命。但是,目前学术界对我国各城市产生人才吸引力的内在机理的研究还不够深入,对城市人才战略成功经验的归纳和总结还存在欠缺。为了探索不同城市如何优化城市人才生态以提升人才吸引力的基本模式,本文采用模糊集定性比较分析方法(fuzzy sets QCA,fsQCA)对我国32个城市进行探索和研究,具体从组态视角分析我国城市人才生态与人才吸引力的关系,探索性地识别出提升城市人才吸引力的路径选择方案。研究发现:(1)单个人才生态要素并不构成高城市人才吸引力的必要条件,但是优化科技创新生态对于提高城市人才吸引力有较为普适的作用。(2)存在4种不同人才生态环境产生高城市人才吸引力的组态路径,即经济主导下社会文化驱动型、经济主导下科创-生活-自然驱动型、经济主导下生活驱动型、科技主导型。通过对各个城市人才政策和相关要素禀赋简要梳理,发现各市人才生态建设实践与4种组态路径具有高度的一致性,即形成了相互印证的关系。此外,非高人才吸引力的城市也存在两种人才生态组态,一是城市人才生态中各要素均呈现非高水平状态,二是在良好的自然生态环境下,不重视城市的经济发展、科技创新,忽视人才的生活环境和社会文化需求,也不能提高城市对人才的吸引力。总体上讲,根据城市人才环境生态组态路径的归纳和总结,说明城市高人才吸引力实现方式具有诸多共性规律,这对我国城市基于自身资源禀赋,精准优化人才生态以提升对人才的吸引力具有重要启示。

城市人才吸引力水平与商贸流通业高质量发展关系——基于技术创新的中介效应分析

如何打造宜居乐业的城市营商环境,吸引更多人才成为当前各大城市竞争的焦点。本文基于城市人才引留能力、城市年轻人才和高学历人才吸引力、城市环境吸引力三个维度12个细分指标构建城市人才吸引力指标体系,以我国15个新一线城市为样本,客观评估比较了15个新一线城市的人才吸引力情况,并进一步基于城市人才吸引力对城市商贸流通业高质量发展的影响效应及其技术创新的中介效应进行了实证研究。

城市人才吸引力评价——以合肥都市圈为例

基于合肥都市圈8个城市2016-2020年的统计数据,构建了涵盖经济发展水平、公共服务水平、市建与环境质量3个层面的城市人才吸引力评价指标体系,运用熵值法对8个城市的人才吸引力进行分析与评估,研究发现经济发展水平、公共服务水平、城市建设与环境质量是影响合肥都市圈人才吸引力水平的关键性因素,并结合实际提出加速区域整体发展、加强中心城市的辐射能力、加大政府政策供给力度等提高合肥都市圈人才吸引力水平的对策建议。

基于集对分析的浙江省人才吸引力评价研究

当前,人才资源是第一资源,是驱动浙江省区域经济快速发展的主要动力。根据浙江省人才的实际状况,本文构建了浙江省人才吸引力评价指标体系,并应用集对分析方法对浙江省的人才吸引力水平进行评价分析。研究发现:2012—2021年浙江省整体的人才吸引力呈快速提升态势,浙江省人才吸引力发展水平的各子系统得分值整体上呈现稳步增加的态势,说明浙江省良好的经济发展基础、社会生活水平、教育科技实力和技术市场是吸引外来人才的重要因素。浙江省未来应加快建立和完善人才培养、引进、使用和管理等制度,建立系统化的科技创新人才培训制度,以助力推动人才强省目标的实现和本地区的快速发展。

海南自贸港下人才吸引实证研究

本文使用 2017 年 ~2020 年 14 个自由贸易区(港)地区的面板数据,运用双重差分模型评估海南自贸港政策对该地区人才吸引的净效果。研究表明:实行海南自贸港政策以来,海南本地的人才吸引显著增加;从时间趋势来看,政策实施的前两年对人才吸引的促进不显著,而在政策实施的第三年,虽受疫情影响,但仍然具有显著影响,政策存在一定的滞后效应。

共同富裕视角下粤港澳大湾区高科技人才吸引力协调发展研究

提高区域高科技人才吸引力是从供给侧“做大做好蛋糕”,推动现代化共同富裕的有效手段。本文选用群决策法与熵值法构建高科技人才吸引力评价模型,对2010—2020年粤港澳大湾区高科技人才吸引力进行衡量;并运用空间β收敛模型测度珠三角区域高科技人才吸引力绝对收敛与相对收敛特征。研究发现:(1)高科技人才吸引力呈向好发展态势,总体来看粤港澳大湾区高科技人才吸引力逐年增长,在经济发展水平、科技创新氛围及生活环境状况三大细项表现较好的城市对高科技人才的吸引力往往更大。(2)高科技人才吸引力空间分布不均,高吸引力地区分布于广州与深圳两地。(3)高科技人才吸引力空间收敛性特征显著,珠三角地区呈空间绝对β收敛与条件β收敛态势,除人才施策管理外各分项指标均呈空间β收敛。据此,文章为粤港澳大湾区提高科技人才吸引力提出了相关建议,以期推动共同富裕目标实现。

高速铁路对城市人才吸引力的影响分析

随着知识经济时代的到来,吸引人才、留住人才并利用人才,是提升区域影响力、促进区域健康快速发展的重要途径和基本保证。高速铁路降低了沿线地区的运输成本,通过时空压缩、促进要素流动和集聚,提升了沿线城市的人才吸引力。基于"有无对比"的思想,利用因子分析法对武广高速铁路沿线站点城市人才吸引力进行测试。结果证实,"有"高速铁路情形下城市人才吸引力明显高于"无"高速铁路的情形,武汉市是三类城市中从高铁获益最大的城市,其次是株洲,再次是广州。

基于求职者视角的组织人才吸引力实证分析——以十所名牌大学毕业生的求职倾向为例

本文从求职者的视角对组织人才吸引力进行了研究,并以全国十所名牌大学的应届毕业生为对象,采用ANOVA差异分析和AHP方法进行实证研究。本文研究显示:(1)组织的人才吸引力主要表现在六个维度,按重要性排序先后为组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性;(2)组织对不同性别的大学应届毕业生的吸引,在组织特性这个维度上差异较为显著;(3)构建了组织人才吸引力评价模型。

高科技产业集群特性对人才吸引力的影响——基于武汉光谷、北京中关村等产业集群的实证

研究高科技产业集群的经济特性、文化特性、人才政策、生活环境,以及集群内企业人力资源管理等特性对产业集群人才吸引力的影响,并以武汉光谷、北京中关村、苏州工业园区、东莞振安工业园四个产业集群为实证,证实了:集群的经济特性、生活环境和集群内企业人力资源管理均对产业集群人才吸引产生直接正向的显著影响;集群文化特性通过企业人力资源管理间接地影响着产业集群人才吸引力;集群人才政策,不仅对产业集群人才吸引力产生显著的直接影响,而且还通过企业人力资源管理产生间接的影响.研究结果对于正确认识产业集群人才吸引优势以及人才集聚的内在机理具有重要的理论意义,也为高科技产业集群的人才引进和人才开发提供参考借鉴.

城市人才吸引力的影响因素及提升对策

当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源,综合国力的竞争说到底就是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。各级各类的专业人才已成为国家、地区发展的核心要素,吸引和留住人才成了各级政府高度关注的问题。作为人才集聚地的城市,对人才吸引力的大小受其提供就业岗位、发展机会和宜居环境三个方面能力的影响,因此,可通过壮大城市经济总量与优化城市产业结构并重、加强吸引人才制度建设与打造人才"特区"并重和提升人居硬环境与建设人居软环境并重的途径不断提升城市三个方面的能力,增强城市人才吸引力。

高科技产业集群人才吸引影响因素的分层研究

对武汉、北京、苏州和东莞四地的高科技产业集群进行了实地调研。定量研究发现:区域宏观、集群中观和企业微观层面的8个因素共同影响着高科技产业集群的人才吸引力;这8个因素由内而外逐渐减弱,可以分为核心引力层、引力增强层和引力扩散层;无论是微观层,还是中观、宏观层,未来的成长与发展都是吸引人才最核心的关键因素。

新疆人才吸引力和流失率实证研究

人才特别是高端人才的匮乏,是全面推进新疆实现跨越式发展的重要掣肘因素。通过相关模型实证研究目前影响新疆人才吸引力和流失率的因素,其中在吸引力方面:首先,经济因素。人均地区生产总值、第三产业在总产值中的比重、人均工资水平、城市居民人均消费支出四个指标是导致新疆在城市规模及经济发展落后的主要因素;其次,疆内的文化卫生事业投入不均衡,北疆明显要高于南疆,特别是在投入的质量上与全国平均水平相比还有相当差距;再次,体现人民居住生活质量的每万人建成区绿化覆盖率和人均住宅建筑面积都低于全国平均水平。与人才吸引力相对的是人才流失率,目前导致新疆人才流失的主要受自然条件、社会环境、经济条件与政策导向等综合因素共同影响。通过与全国其他四个少数民族自治区及我国东、中、西部地区进行对比分析发现新疆的人才流失情况在我国五个少数民族自治区当中最为严重。在此基础上提出了新疆应如何留住人才、吸引人才的相关对策建议:加大人才投入力度,提升"人才制造"速度;引进急需人才,推动人才合理流动;营造和谐的用人环境,增强人才吸引力。

产业集群人才吸引力纵向分层研究--以佛山地区产业集群为例

依据纵向结构分层思想,产业集群人才吸引受区域、集群、企业和工作四个层面因素影响,通过对佛山地区产业集群实证研究证实,宏微观层面部分因素对产业集群人才吸引力产生直接的正向影响,而中观层面因素影响不显著。

基于人才集聚载体的人才吸引力研究——以辽西北地区为例

"突破辽西北"战略需要人才集聚支持。本文建立了由主体载体、服务载体、保障载体组成的人才集聚载体体系,总结人才吸引力影响因素,借助系统动力学建立人才集聚载体与人才吸引力的互动关系模型,并结合辽西北地区进行模拟分析,从建设人才集聚载体的角度提出增加辽西北地区人才吸引力的措施。

江苏省人才吸引力探讨

随着经济的发展,人才已成为左右知识经济发展的决定因素,人才的竞争已日趋明显。人才对经济的发展具有重大意义,一个国家或地区发展经济必须重视人才、吸引人才。人才的吸引取决于人才的发展环境。根据影响人才发展环境因素,构建了吸引人才评价指标体系,运用该指标体系对江苏省13个城市的人才吸引力进行了实证分析,并根据分析结果提出有关吸引人才的政策机制。