官本位 金本位还是人才本位

“天子重英豪,文章教尔曹。万般皆下品,唯有读书高。”而读书是为了做官。所以,在封建社会里实行的是官本位。《儒林外史》中,穷秀才范进听说自己中了举人,连呼“中了!中了!”一下子得了欢喜疯。多亏他的老丈人胡屠户上去给他一巴掌才把他打得清醒过来。范进缘何高兴得发疯?因为中了举人就可以做官,而做了官,土地、房子、丫环、佃户什么都有了。因为是官本位,做了官就有了一切,所以封建社会里,清官少,赃官、贪官、坏官多。

基于创新人才本位的高职校企合作探析

分析当前高职院校校企合作存在的主要问题,提出以创新人才本位为导向,推动高职院校校企合作高度融合,为校企合作发展提供智力支持。

让人才本位取代官本位

“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”为什么我国总是面对重大科技创新与核心技术短板的困窘？为什么当今世界上重大性科技发明和原始突破没有中国的份儿？其原因可能几句话说不明白．但是有一点是可以回答清楚的，那便是：我们国家缺乏高端科技人才成长发展的最佳社会风气与环境。

从人才本位回归艺术教化

中国梦的核心内容是国家富强、民族振兴、人民幸福,其中艺术教育发挥着重要作用,最重要的体现在要为中国梦的实现提供人才资源。专业艺术教育要坚定不移地为实现中华民族的文化复兴培养各级各类优秀艺术人才,要让其树立起为实现建设文化强国做出贡献的理想,培养他们的社会责任感和敢于担当的使命感,要让这些人才成为实现中国梦的中坚力量。

职业教育能力本位人才培养模式及本土化实践变式研究

我国自20世纪80年代以来,对发达国家能力本位人才培养模式做了大量的推介、研究、探索和创新工作。在此背景下,对我国职业教育人才培养模式本土化的实践变式进行分析并提出能力本位人才培养模式的构想与未来的发展趋势,从而对我国职业教育教学改革提供参考。

人才价值本位视阈下的员工关系管理

在现代企业中,组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新。这使得企业越来越重视对员工关系的改善,如何协调员工关系已经成为大多数组织面临的重要课题。作为员工关系的主导者,企业应该根据人才对组织的相对价值将员工分为四类,然后针对不同类型人才的特征与属性采取差别化的员工管理方式,促进员工关系的和谐发展。

奏响“人才本位论”的时代主旋律

近代以来，人类依靠实验科技的一次次突破，确立了工业文明的历史进程，彻底改变了人与自然、人与社会、人与自身的关系，谱写了“以人为本”的新篇章。然而在工业革命发生200多年之后，骤发的石油危机迫使人们反思科技进步和工业化的合理性和可持续性，生成于天地山川之间的绝大多数能源、矿藏和其他资源的数量边界，

人才管理中的“人才官本位”问题及破解思路

当今世界,人力资源作为一种重要的生产要素,越来越成为组织核心竞争力的关键。我国经济社会转型的步伐加快,对组织中人才的能力和素质提出了新的要求和挑战。人才管理问题日渐突出,特别是"人才官本位"问题,是制约人才发展的巨大障碍。本文立足于江西省委组织部人才专项委托课题的一次关于"人才官本位"的调研,分析"人才官本位"的弊端,寻找相应的对策,认为要破除人才官本位,必须进一步解放思想,健全人才体制建设,营造好的人才成长环境。

破除“人才官本位”,优化人才发展

当今世界,人力资源作为一种重要的生产要素,越来越成为组织核心竞争力的关键。组织越来越重视人力资本的积累,组织中人才成长和能力的提升有着战略性的地位。但是"人才官本位"的思想是人才成长过程中的巨大障碍。我们要优化组织人才管理,畅通人才发展渠道,需要从深层次上找到"人才官本位"成因,然后寻找相应的对策,破除阻碍人才成长的瓶颈,健全人才体制建设,营造好的人才成长环境。

“工学结合、能力本位”人才培养模式的构建与技工院校学生职业素养的提升

阐述职业素养的内涵，对“工学结合、能力本位”人才培养模式进行概述，探讨如何通过构建“工学结合、能力本位”人才培养模式提升技工院校学生职业素养。

创建高职教育“双本位”人才培养模式的思考

改革创新人才培养模式是深化高职教育改革的核心。本文提出以“人格本位”“能力本位”为基础创建高职教育“双本位”人才培养模式,论述了“双本位”模式提出的时代背景、内涵特点、建构原则、基本思路。文章概括出“双本位”人才培养模式的基本特征并提出需要进一步探讨的问题。

坚持三个“本位”——在庆祝辽宁省报业协会成立十周年大会上的讲话

省报协从1991年成立以来,把全面促进我省报业经济的改革和发展作为中心任务,通过深入开展调研活动,积极为全省报业经济加强管理、优化结构、提高质量出谋划策,取得了可喜成果,多次受到中国报协的表彰。我国加入WTO以后,报业将面临新的挑战。可以预见,随着国际资本的涌入,媒体不可能不受到冲击。

面向高质量时代的高等教育评价:问题审视与改进策略

建设“高质量高等教育体系”是我国高等教育发展的时代要求,是我国构建高等教育强国、实现高等教育现代化的必由之路。为了促进建成高质量高等教育体系,需要对高等教育评价进行变革。当前我国高等教育评价中存在的主要问题有:教师评价导向偏离人才培养本位,学术评价的量化弊病损害大学科研的实质性发展,官方评价的“宰制效应”损害高等教育自主发展,商业性大学评价裹挟高等教育发展。为了使高等教育评价更好地促进高等教育发展,亟需改进教师评价体系,回归人才培养本位;优化学术评价体系,引领大学科研的实质性发展;超越评价的宰制与裹挟,促进高等教育自主发展。

基于利益相关者视角的人才红利形成机制探析

人口负增长下人才红利的形成机制和充分释放将是保证未来经济高质量发展的核心动力。基于利益相关者的视角,行政举办者(政府)、资源配置者(行业企业)、技能主体(人才)、支持枢纽者(职业院校)等构成了整体人才红利形成和获得的主要利益相关方。现实中各利益相关者之间存在着人才资源配置失序、市场调节不健全、政府与市场协同不力、区域间政策说服力低、人才自身定位出现偏差等诸多问题。本文在分析和权衡各方利益关系的基础上,以“政府引领,市场参与,人才本位”为原则,从组织协调机制、诉求表达机制、制度保障机制、人才服务监督机制等方面构建协调有效、全方位、多形式的常态化机制,旨在促进我国经济高质量发展。

浅论加入WTO与人事管理应对策略

加入WTO不仅仅给我国带来经济上的影响,它同样会对我国的人事管理体制产生一些影响,如管理模式、管理人员素质等。面对入世的冲击,人事管理工作要进一步转变职能,积极推行人才本位管理原则,创造良好的人事管理氛围,实施“以人为本”的应对策略。

校企合作在课程设计中突出作用——以液压与气压传动课程设计为例

本文从课程设计这一点上阐述校企合作的作用,同时提出了校企合作达到人才培养目标的条件,对同样进行应用本科转型的工科普通高校具有参考意义。

关于自学考试改革发展40年历史变迁逻辑的总结与思考

高等教育自学考试制度自1981年诞生以来,大致经历了三个发展时期:1981-1992年的制度草创期,1992—2002年的制度调整期,2002年至今的功能拓展期,每个时期都有各自的特点。我国自学考试制度发展和演进的历史变迁逻辑主要表现为:从国家需要主导向社会需求主导转变,从计划性安排向社会化调节转变,从“国家本位”向“人才本位”转变。