社会网络视角下兵团人才本土化研究

本土化人才队伍建设是兵团实现经济高质量发展和更好履行维稳戍边使命的重要支撑。结合社会网络理论,将兵团人才本土化过程划分为引入期、适应期和融入期,并分析不同时期人才的社会网络关系和结构特征。在归纳兵团人才本土化主要做法的基础上,分析人才本土化过程中存在引入期规划不明确、适应期工作支持网络缺乏、融入期情感支持网络不足等问题。最后从社会网络塑造角度构建新时期推进兵团人才本土化的思路,提出要拓展人才引入渠道、加大人才适应支持、加强人才融入管理。

在华跨国公司人才本土化的效应和对策分析

在当今经济全球化时代,跨国公司已成为全球经济发展和科技进步的引擎。为了占领东道国市场,获得更大利润,各在华跨国公司纷纷采取人才本土化战略。文章在对跨国公司人才本土化发展状况简要介绍的基础上,分析人才本土化战略对我国的积极和消极影响,最后提出趋利避害的对策建议。

简析麦当劳公司人才本土化战略

文章以著名跨国公司麦当劳公司的人才本土化战略为研究对象,对其人才本土化战略从现状、原因、障碍等方面进行研讨,对人才本土化战略的完善做初步研究,以期从人才使用与培训等方面探究海外跨国公司的管理特色与秘诀。

跨国公司在华实施人才本土化战略分析

20世纪90年代中期以后,特别是加入WTO以来,跨国公司为了实现开辟和扩大中国市场的需要,降低在中国生产和经营的成本,在我国加大实施了人才本土化的力度,对我国经济发展和劳动力市场运行产生了深远的影响。我国政府和企业应该对此引起足够的重视,必须从战略高度切实重视人才安全问题,积极改革与创新中国企业的用人制度,重视人才的开发与利用,积极利用跨国公司人才本土化带来的积极效应,防止我国人才流失,保障我国的人才安全。同时中资企业应该做大做强自己,加强人才培养和保护,增强技术创新能力,积极应对跨国公司的本土化竞争。

跨国公司在华人才本土化及我国的应对策略

近年来,在华跨国公司为巩固其竞争优势,纷纷采取人才本土化战略。文章分析了跨国公司在华人才本土化的特点、动因及其给我国带来的积极影响和消极影响,并提出了我国政府和企业应对跨国公司在华人才本土化的策略建议。

论日企的人才本土化对商务日语专业教学的启示

随着经济全球化的发展和中日两国经贸关系的日渐频繁,日企对我国的直接投资更加深入,人才本土化已成为日企在华经营的重要手段之一。目前,日企的人才本土化水平不高,日企的人才需求和国内商务日语专业所培养的人才不相符是其主要原因之一。根据对17家日企和吉林省部分商务日语专业学生的就业情况的调查及商务日语教学经验,从人才本土化的角度,分析了日企对商务日语人才需求的变化和对商务日语专业教学的启示。

在华跨国公司人才本土化问题探讨

近年来，跨国公司加大了对华直接投资力度，并实施了人才本土化战略，通过充分利用中国丰富的人才资源，以增强其竞争力。据有关资料显示，全球500强企业在中国的人才本土化比例高达90％。实际上，人力资源本土化已经成为在华跨国公司的重要战略目标。

跨国公司人才本土化与中国企业的人才流失

跨国公司利用中国本土企业用人机制的弊端,实施人才本土化,导致中国本土企业人才大量流失,造成相当严重的后果。面对这种危机,中国本土企业的应对措施有：树立以人为本的思想,借鉴外企的人才战略,改革人才的管理体系等。

浅析国际酒店集团高层管理人才本土化策略

通过对我国目前酒店业人才及国际酒店集团高层管理人才现状的分析,得出结论"国际酒店集团高层管理人才本土化发展趋势势不可挡"。为了进一步论证此观点,对高层管理人才本土化对国际酒店集团的重要性及影响进行了剖析,提出"如何推进国际酒店集团高层管理人才本土化"这一问题,并围绕此问题从五个方面进行了论述。最后总结观点,提出展望。

美日跨国公司在华人才本土化之比较研究

人才本土化通常被定义为在跨国公司中由东道国人才替代外方人员的职位的过程.从这个定义出发,人才本土化程度可以用以下三个指标来衡量.第一,由当地人才替代的外方人员的数量和所需的时间.第二,接替外方人员的那些当地人才的业绩表现.第三,接替外方人员的那些当地人才对公司的忠诚度和离职率.如果当地人才在接受公司的培养后"跳槽",公司的人才本土化努力应该说是无效或者失败的.

跨国公司中国研发中心人才本土化战略

随着中国经济的持续高速增长和改革开放的不断深化，中国市场的战略地位在全球日益凸现，越来越多的跨国公司将全球性研发中心放在了中国，比如微软亚洲研究院、诺基亚杭州研发中心、上海贝尔阿尔卡特研发中心、松下研究开发（中国）有限公司等。基于中国研发中心在跨国公司全球研发战略中的重要性正显著上升，跨国公司希望利用本土人才了解当地市场的消费文化、消费需求和生活习惯的优点，开发适合中国市场需要的产品和技术，以达到其在全球范围内实施最佳资源组合及增加销售利润的目的。

浅析跨国公司人才本土化战略

二十一世纪是经济全球化的时代,跨国经营将成为各国企业常用的经营方式。企业跨国经营必然要面对和处理交叉文化(cross - culture)问题。如何面对交叉文化和处理文化冲突是影响跨国企业管理效果和经营成败的重要因素之一。解决文化冲突的最有效方法之一是管理人员的本土化,即跨国公司的国外子公司的经营管理人员。尤其是中高级管理人员、关键技术人员等主要由所在国当地人员担任。近一二十年间,虽然各国在跨国经营的人事战略上各有特点,但一个突出的现象是在跨国公司可供选择的诸如人才母国化、人才国际化等人事战略中,人才本土化战略的影响越来越大。外国学者的调查表明。

跨国公司在中国人才本土化之对象选择

随着经济全球化进程的加快,特别是中国加入WTO以后,海外跨国公司的研发机构、营运管理中心乃至地区总部纷纷迁入中国.为了尽快站稳脚跟,乃至,这些跨国公司全面优化人力资源开发与管理,其人才不仅仅来自母公司,更多的是在东道国就地取材,因此对中国人才的需求也开始猛增.

人才本土化:又快又要好

作为全球经济一体化的产物，本土化被企业看做是在海外市场生存发展的重要宝典之一。不论是语言沟通，市场开拓，还是员工管理，推广宣传，本土化人才都不可或缺。

可口可乐的人才本土化战略对我国企业的启示

本文将通过可口可乐人才本土化战略的成功案例，引出在华跨国公司对我国企业的启示，并进一步提出应对在华跨国公司对我国企业造成的威胁。

跨国公司在华人才本土化战略及启示

本文针对跨国公司在华人才本土化实施现状 ,从人才招聘、培训和留任等方面总结其战略 ,并探讨了对我国人才战略的影响 ,提出了相关建议。

跨国公司人才本土化和经营本土化的关系研究

人才是企业的核心资源,也是企业战略管理的首要因素。跨国公司经营本土化涉及生产、营销、财务和人才等本土化,由于人才本土化有利于跨国公司获取当地资源,推动跨国公司经营本土化深入发展,因此人才本土化是跨国公司经营本土化的基础。

跨国企业“人才本土化”概念初探

本土化战略是跨国企业生存和发展的重要的经营策略 ,而人才本土化成为其重中之重 ,可以说是本土化战略的最为核心和重要的部分。人才本土化不仅仅是一般基层员工和技术人员的本土化 。