基于粗糙集的管理人才甄选方法研究

针对管理人才甄选中的信息不确定性、不对称性及相关性,基于粗糙集理论、信息熵概念以及相关性分析,对原始指标进行筛选得出管理人才甄选评价指标体系,集成主、客观信息偏好,构造综合权重优化模型,运用Lagrange法来求解指标的权重向量,从而得出了一种管理人才甄选的粗糙集综合评价模型。通过算例证明了该方法的有效性。

基于熵值法的多层次人才甄选评价模型

利用熵值法对人才甄选综合评价中的权系数问题进行客观赋值,提出基于熵权值的多层次人才甄选评价法,避免了权重的主观色彩,且充分利用了被评对象的指标信息量,弥补了传统综合评价法的缺陷,实证分析结果表明该方法的应用具有较强的实用性和可靠性。

人才甄选的多层次熵值评价方法

作为企业人力资源管理的核心内容,人才甄选至关重要。传统的人才甄选评价方法越来越受到各方面的质疑。本文引入熵值法对权系数进行客观赋值,建立了人才甄选的多层次熵值评价模型。通过反应指标信息熵值的效用价值,熵值法避免了权重的主观色彩,且充分利用了被评对象的指标信息量,弥补了传统综合评价法的缺陷,实证检验结果表明该方法的应用具有较强的实用性和可靠性。

基于岗位“胜任力”的人才甄选多准则模糊决策——以企业领导人才选拔为例

战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导,将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理过程。岗位“胜任力”是一个多维、多层次的集合概念,具有模糊集合特征。通过把传统的层次分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判模型,可实现岗位“胜任力”评价从定性向定量,从模糊向精确转化的目的。本文以企业接班人———领导人才甄选中的“胜任力”评价为实例,说明了多个领导人才候选人模糊综合评判的基本过程、原理和方法。

基于人力资源管理的人才甄选模型探究

用人问题,经常出现。而管理目的达不到效率最高、质量最优、效益最大,追溯其因,人也——人用好了,一切问题都会迎刃而解;人没用好,则问题百出、矛盾重重、效果不佳。故称管理的实质是管人,人力资源是第一资源。而能力超群智慧过人之人杰乃其精华。用人,决定管理成败、事业兴衰。故此要尊重人才,重用人才,重点要解决人才甄选使用的四大问题——人才的出线、人才的格莱辛定律、人才的人本、人才的使用模型,从而使优秀人才脱颖而出,得到使用,达到《人才规划纲要》24字的核心——以用为本。发掘和使用"姜尚"、"张良"、"孔明"、"魏征"式的智者人物,进行智慧管理。

基于灰决策的人才甄选技术

文章以人力资源经理甄选为例,构建了人力资源经理胜任素质多极性指标体系,介绍了灰决策及其在人才甄选中的应用,阐述了基于灰决策的人才甄选技术特征。

事业单位人才甄选的现状及对策分析——以体育系统为视角

体育系统事业单位人才的甄选关系到体育人才资源的优化配置、关系到体育人才队伍建设是否能适应市场经济体制的需要。通过体育系统事业单位人才甄选和公务员队伍人才甄选的对比分析,阐释事业单位人才甄选的现实意义,探讨目前甄选过程中的特点和存在的不足,并提出相应的对策建议,期待以此来完善体育人才甄选的制度安排。

大数据时代人才甄选模式变革:驱动与策略

大数据作为一个新的技术时代的代表,其促使人们在思维逻辑上发生了根本的变化,并由此引发了对各领域内信息利用的重新思考。其中,新技术的运用使人才甄选具备了在全素质评估、潜力预估上的数据优势,而将这些优势转化为实践同样需要合理的策略,即在理性利用预测功能、强化机器学习、培养专业算法师三个方面应做出努力,为理性的甄选模式变革创造条件。

发挥人才测评功能 提高人才甄选水平

随着社会的不断发展进步,人才所起的作用日益重要,而社会对人才的要求也更高、更新、更强。人才测评作为人力资源管理的核心内容,是合理使用人才,避免人才浪费的重要方法。有效地识人才能更好的用人,这就对传统的人才测评提出了新的挑战。本文从现代人才测评的主要功能、基本方法和技术,对我国人才测评的现状问题以及相关对策进行了相关论述。

浅析心理测验在人才甄选实践中存在的问题

本文结合心理测验在人才甄选过程中运用,通过浅析在实践过程中心理测评存在的信度和效度问题、倾向性问题、常模建立问题、主体差异性问题和公平性问题,从而阐明心理测验在人力资源管理实践应慎用并需要不修正。

电力企业基于能力素质模型的人才甄选研究

结合电力企业管理实践简单介绍了能力素质模型的构建方法，分析了电力企业人才甄选的现状，提出了基于能力素质模型的人才甄选优化建议。

浅谈校园招聘中的人才甄选与面试

随着社会和企业人才观念的成熟,越来越多的企业重视人才的储备和培养,应届大学生由于可塑性强、知识理论过硬而备受企业的青睐。如今,校园招聘已经成为企业获取人力资源的重要方式之一。本文将简要阐述校园招聘中人才甄选及面试的相关内容。

一种基于FCM算法的电力企业人才甄选策略

为实现电力企业人才甄选,减少人为主观性影响,研究一种基于模糊C均值(Fuzzy C-means,FCM)算法的人才综合能力评价、甄选方法。通过构建人才综合能力评价指标体系,确定各样本指标数据,并对其做标准化处理。使用轮廓系数法对不同聚类簇数下的聚类结果进行有效性分析,确定最佳的聚类簇数。最终,在FCM算法下对人才各项指标数据进行分析,不同能力层次的人才被分配到不同的簇,使其按综合能力得到有效划分,达到人才甄选目的。

基于模糊神经网络的人才甄选系统

对BP神经网络和模糊神经网络在人才甄选中的应用性进行了比较,解释了基于模糊神经网络的人才甄选系统的构建思路,同时结合案例分析,检验了基于模糊神经网络的人才甄选系统的有效性,并取得了较好的效果。最后,针对研究中存在的一些不足,对未来的研究方向和要点提出了建议。

人才甄选系统“落户”高井

人才是竞争优势的基础和保障，而要获得人才就必须首先懂碍如何识别人才，根据企业的需要灵活的配置人才，使达种配置科学化。真正实现人适所能、才尽其用的理想，就需要对人的特性进行科学的诊断。因此。客观、可靠而有效地甄别人才就成为选拔人才的一个关键。

构建人才甄选道德模型

甄选出合适人才对事业成败起到举足轻重作用,如何甄选古往今来有多种标准,本论文参考过往模型,通过理论与实践,探索建立人才甄选道德模型。

中小制造型企业人才招募与甄选流程再造研究

随着全球一体化和市场经济的不断完善,国内外对优秀人力资源的需求呈急剧上升之势。中小型制造型企业因其所处的行业特征、规模与生命周期等特点,对人力资源具有自己的独特的需求特点。本论文基于工作分析与岗位胜任特征模型,针对中小制造型企业的人才招募与甄选流程进行研究,以期能够给中小制造型企业的人才招募与甄选提供一些启示。

晋商票号人才选拔培养及现实意义

通过对晋商的原始商业信件等各类研究文献进行分析,阐明晋商票号组织人才甄选与培训制度,得出晋商票号人事价值观,总结人才甄选与员工培训工作的经验与教训,分析晋商票号人才甄选与培训思想在当代组织的意义。

跨国公司的招聘与甄选

招聘甄选是人力资源管理的基础工作 ,是企业招募人才的主要途径。在经济全球化的背景下 ,跨国公司招聘甄选的特点、新的理念和实践都为中国企业进入国际人才竞争提供了新的经验。反观中国的一些企业 ,对人才的招聘甄选工作存在很多不足 ,也正是这些不足导致了一些中国企业在人才竞争中的失败。

公共部门如何提高人力资源管理与开发水平

公共部门在整个社会发展过程中发挥着极其重要的作用,做好人力资源管理与开发工作可以保证公共部门的各项工作有序开展。本文从新时期公共部门人力资源管理与开发的问题和障碍入手,探讨如何全面提高公共部门人力资源管理与开发水平。公共部门人力资源管理与开发障碍人才甄选方面存在的问题我国总体就业形势面临压力,公共部门中相对稳定,并且福利待遇好、工作时间灵活等优势得到了诸多就业者的青睐。对于公共部门而言,在开展人才甄选工作的过程中如果无法从公共部门人力资源合理利用的角度进行科学分析,就会发现极易产生“三重三轻”的问题。