物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型研究

我国已加快推进实施数字化战略,带来新技术、新模式和新业态的不断涌现,社会急需大量的开创性专业化人才。物流企业面对新技术革命和市场竞争的双重压力,关键岗位奇缺开创性人才,给企业转型数字化战略发展和利润持续增长带来困难。文章研究物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型,旨在为企业明确关键岗位和开创性人才培养的目标,提高企业经营管理的效率与效益。文章运用扎根理论,调研一家汽车物流企业关键岗位及其人员任职情况,通过对调研材料的质性分析,构建了创新能力、管理能力、岗位能力等三维度胜任力评价体系,以及学习力、竞争与合作、跨界融通、差异化、团队管理、资源整合、项目推进、质量管理、风险管理、素质素养、岗位知识、职业技能12项测评指标,由此建立物流企业关键岗位开创性人才胜任力模型,并求解验证。研究结论已用于汽车物流企业关键岗位设置和开创性人才培养工作并取得成效,该结论对其他企业设置关键岗位和培养开创性人才具有理论意义和实用价值。

图书情报硕士数据类岗位胜任力模型构建研究——基于企业招聘网站的数据分析

[目的/意义]调研分析企业数据类岗位招聘信息,构建企业数据类岗位胜任力模型,为高校及时了解社会对于人才需求的变化,并设置相应的人才培养方案和课程体系提供参考。[方法/过程]以扎根理论和胜任力模型为基础,利用文本分析法选取数据类岗位能力特质、数据特质、业务特质以及素质特质4个一级指标、34个二级指标和83个三级指标,并采用层次分析法邀请专家根据各项指标重要程度赋予其相应的权重,构建企业数据类岗位胜任力模型。[结果/结论]参考本研究构建的企业数据类岗位胜任力模型,针对图书情报专业硕士的教育现状提出相应的建议:高校要结合企业招聘要求和现实情况,不断反思其人才培养模式,增加数据方面理论选修课程,同时引导学生积极参与实践,帮助学生提升自身数据素养和各方面的特质。

基于胜任力模型的人才盘点在医院的管理实践

目的通过医院人才盘点项目的实践,分析目前人才梯队建设中存在的问题,为医院未来人才培养提供参考依据。方法针对医院优青项目人才设计胜任力模型(四力模型),基于胜任力模型,通过360度行为评估、职业锚测评、贝尔宾团队角色测评等工具实施人才测评,对测评结果进行数据分析,得到人才分布地图。结果共22人完成测评,综合能力评估结果为7人处于上游水平(31.8%),9人处于中游水平(40.9%),6人处于下游水平(27.3%)。结论优青人才的综合能力不足,人才遴选制度有待优化,人才评价的客观性有待提升,同时,需完善个人绩效考核制度,制定科学合理的人才培养制度。

企业人才盘点工作实施要点探究

当前的商业环境充满了不确定性和竞争,市场需求和技术发展变化迅速。为了适应这些变化,企业需要有足够的人才储备,以便在需要时能够迅速调整人力资源。加强人才盘点是企业一项重要的人力资源管理活动,旨在全面了解和评估企业内部的人才资源,为未来的战略规划和人才发展提供基础数据。文章基于人才盘点的定义和必要性,阐述人才盘点工作实施的要点及保障措施,为现代化企业人力资源管理奠定基础。

基于岗位胜任力模型的护理创新人才培养模式的构建

岗位胜任力模型在我国护理人才培养中的运用是一个新的研究领域,为我国培养适应社会需求的高素质护理人才提供了方向和理论支持。本研究以岗位胜任力相关理论为指导,阐述了护理岗位胜任力模型构建的具体方法,并以该模型为导向,构建护理创新人才培养模式。

论基于岗位胜任力模型的人才选拔

本文首先介绍了岗位胜任力与胜任力模型,并针对企业人才传统选拔方法中存在的问题,提出了基于胜任力模型的人才选拔方法,并运用该方法对3位候选人进行了综合评价,得出评价分值。它为企业选拔人才尤其是核心人才提供可量化并带有未来绩效预测性的科学选拔方法。

基于岗位胜任力的人才测评在人才职业核心素养培育中的应用

人才测评工具是现代人力资源管理的重要工具,企事业单位的人力资源管理者也将人才测评工具广泛地应用于企业“选人”“育人”“用人”等各个实践环节,应用型高校为更好地“面向市场,聚焦应用”,培育更加符合市场需求的高素质应用型人才,也将人才测评工具运用于人才培育的过程中。根据岗位胜任力模型的人才测评工具的含义、功能、应用现状,建立基于岗位胜任力模型的人才测评体系,进一步完善高校人才职业核心素养培育体系。

岗位胜任力模型在技术管理复合型人才测评中的应用

本文以上海建科工程咨询有限公司的监理系列岗位为例,首先从岗位胜任力模型在人才测评中的可操作性和可应用性角度,通过专家访谈法,对基于行为事件访谈得到的岗位胜任力模型进行修正。其次,运用层次分析法,计算并确定岗位胜任力权重。再次,运用文献资料法,对岗位胜任力进行分级定义,以确定岗位胜任力的测评标准。从而,对岗位胜任力模型在技术管理复合型人才测评中的应用进行了探讨,有助于企业构建较为全面的复合型人才的岗位胜任力测评体系。

卫生信息人才岗位胜任力模型构建研究

目的分析我国卫生信息人才的岗位胜任力情况,构建卫生信息人才岗位胜任力模型。方法采用文献分析法、专家咨询法和行为事件访谈法收集和筛选卫生信息人才岗位胜任力特征,根据胜任力特征编制胜任力重要性调查问卷,对调查问卷进行探索性因子分析,并对因子进行命名,构建卫生信息人才岗位胜任力模型。结果最终确定模型包括3个层次,6个维度及16个条目(中心层:"职业精神";次外层:"社交能力"、"学习创新能力";最外层:"业务能力"、"计算机技术"及"学科基础知识"),每项二级条目由5个等级的具体行为描述构成。结论构建的卫生信息人才岗位胜任力模型概括了对卫生信息人才的能力要求,能够为提高卫生信息人才岗位胜任力提供科学依据。

岗位胜任力模型在人才评价中的应用

人力资源管理最大的挑战之一在于如何为人才管理建立标准,构建岗位胜任力模型是人力资源管理的基础工程。通过论述胜任能力模型的概念,研究贵州电网公司供电企业技能人员岗位胜任力模型并通过在人才评价工作中的探索实践,为逐步建立纵向畅通、横向互通的各类人才职业发展通道,建立员工"培训、评价、职业发展"一体化激励机制奠定了基础,对实现员工岗位胜任能力资源持续地、动态管理,满足企业与人才和谐发展的要求,不断促进企业智力资本的运作与扩张具有深远的意义。

基于岗位胜任力的应用型本科高校工商管理专业人才培养的路径研究

面对数字经济时代的到来,企业亟需通过数字化转型拥抱新机遇,并提升“组织韧性”,迅速应对外部环境的变化及内部组织变革的挑战。因此,企业在招聘时对人岗匹配度要求趋向“精准”,应用型高校聚焦市场需求,实现人才培养与企业需求大高度匹配,在培养工商管理专业的人才时,胜任力模型作为现代人才培养中的理论依据发挥了越来越重要的作用。为了更加契合企业的人才需求,高校应强调理论与实践的结合,特别突出实践应用性,以社会和企业的用人需求为导向。精准化人才培养模式可以确保高校的教育与企业的实际需求达到高度一致,将胜任力培养细化并整合到日常的教学活动中。此外,高校还应构建全方位的教学评估、考核和反馈机制,加强与企业的沟通和合作,确保学生的培养与市场需求同步。总体来说,高校应与企业紧密合作,确保培养出的人才能够满足现代经济社会的实际需求。

基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究

岗位胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的一系列不同胜任力的组合。基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系包括三个方面:构建岗位胜任力模型、测评方案的设计与整合以及测评实施过程。构建基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系,可以为更好地实现人岗匹配提供方法和依据,有助于人力资源得到合理配置,提高组织绩效,赢得核心竞争优势。

基于岗位胜任特征模型的电网检修人才培养模式

随着社会进步及经济发展,电网规模也随之不断扩大,电网检修工作量也较之以往有了大幅度提高。因此提升电网检修安全工作质量成了当务之急。在企业人力资源发展战略中,岗位工作的决定因素是人。为每个岗位匹配合适的人是人力资源工作的关键。但在对岗位候选人进行评估的过程中,“是否合适”成为了一项模糊概念,无法有效的指导人力资源部门为所在岗位匹配人员,这就暴露出了当前检修人才的培养模式中,缺少对检修各专业岗位制定明确的岗位胜任标准,因而在进行岗位人员匹配时,不易进行有效的双向选择。所以,在三集五大改革后的人才培养模式中,国网宁波检修分公司检修室引入了岗位胜任特征模型的概念,对变电检修、继电保护以及高压试验等专业岗位的胜任标准进行了集合化,建立了相应的岗位胜任特征模型,以此更有针对性的进行人才培养。

基于胜任力模型的护士长后备人才培训效果

目的探讨护理管理者胜任力模型在临床护士长后备人才培训工作中的应用与效果。方法选择我院2017年10月—2018年7月的竞聘入围的护士长后备人才47名作为观察对象,采取数字随机法将其分成甲(24例)乙(23例)两组,分别给予其常规培训模式与护理管理者胜任力模型培训,观察两组培训效果。结果乙组学员各项岗位胜任力得分均显著高于甲组,差异有统计学意义(P<0.05),且培训后乙组理论知识与操作能力评分均显著高于甲组,差异有统计学意义(P<0.05),而护士对甲组学员在科研能力、以身作则等能力的满意度评分均显著低于乙组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论根据护理管理者胜任力模型对护士长后备人才展开相应培训,可明显提高其管理能力,效果显著,值得推广。

基于岗位价值评估的胜任能力模型构建与应用

基于岗位价值评估胜任能力模型的构建与应用,在很大程度上解决了人力资源管理中面临的人才管理标准问题。作为一项人力资源管理的基础性工作,基于岗位价值评估而构建的胜任能力模型,在应用过程中能够很好地完成岗位安排、薪资配平、职级确定等工作内容,有利于在企业内部营造公平合理的任职环境,从而推动各项工作的岗位落实和有效开展。本文主要分析阐述基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用的相关内容,希望为基于岗位价值评估的胜任能力模型的构建与应用提供良好地借鉴与参考。

构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系

基于胜任力模型构建的培训发展体系,是建立员工的能力标准,对员工进行特定职位的关键胜任力的培养,以便提升员工能力,吸引及选拔人才,提高企业人力资源的智力资本。随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求,围绕建设全新稽查工作部署,内蒙古电力供用电稽查局以"管控风险、提升管理、创造价值"为核心理念,推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。在全力推进稽查转型时期,新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能,亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设,全面加强员工基本技能和管理知识培养,进而提升员工职业素质。

胜任力素质模型在中小企业运用实践之必要性

文章明确了胜任力的定义,提出胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等,并从企业管理应用角度出发,讲述了胜任力模型有利于推进企业核心岗位能力的构建,可根据企业战略目标进行整合企业资源,分析出了胜任力在我国中小企业存在巨大的应用空间和前景,确有应用胜任力素质模型于中小企业之必要。

关键岗位胜任力模型的建立与应用

为加快推进关键岗位人才队伍建设,国际事业公司引入科学评价体系,在全面调查研究的基础上初步搭建以交易员为代表的关键岗位胜任力模型,全面盘点公司交易员人才,以绩效、潜力两个维度输出人才九宫格,结合外部招聘和内部培养两种方式完善交易员选拔任用标准,探索建立交易员人才反馈机制,取得了一定的经济效益、社会效益和管理效益,为日后逐步覆盖公司所有核心岗位提供有益借鉴。

电网研究院基于人才盘点的人才队伍建设实践

人力资源是企业未来发展的核心竞争力,人才盘点对企业持续稳定的发展起到至关重要的作用。文章详细介绍了电网研究院人才盘点实践,以胜任力素质模型为基础,建立一套动态化、常态化运作的人才考察、选拔、培养、使用、淘汰的机制,培养稳定可靠的人才队伍,为研究院发展提供组织保证和人才支撑。