专业技术人才离职分析

人是智慧的载体,社会宝贵的财富。经济建设的发展,企业效益的提高,人才是关键。邓小平同志指出,没有人才,什么事情也搞不好。在化工企业中各类专业技术人员担负着生产经营管理和产品开发、技术进步的重任。随着社会主义市场经济体制的逐步建立,企业走向市场参与竞争,实质上是知识的竞争,人才的竞争。近年来,各地人才交流信息。

企业离职人才“召回”策略

在市场经济社会,企业的竞争归根结底是人才的竞争,人才的优劣,决定着企业的兴衰。目前在我国企业的人力资源管理中,在离职员工管理上,基本上还是空白,吃"回头草"的通道不如国外公司顺畅。那么,如何让离职人才重新回归这是一个值得我们研究探讨的问题。

公共部门应如何对待人才的离职

随着我国市场经济的发展,公共部门与市场间人才的合理流动正呈现着迅速发展的趋势,我国公共部门对待人才离职应有正确态度。应该善待离职人才,使他们仍然成为本部门的人力资源,并借此提高本部门的人力资源管理水平。

加强保险公司软环境建设 降低人才流失率

留住人才,就是留住企业的未来。人力资源关系到公司的根本利益,为解决人才流失问题,使人才在保险公司具有更高的工作效率和更好的发展前景,保险公司要系统化地对员工进行人力资源培训,为员工提供良好的发展环境,培育有利于企业发展的企业文化,建立健全保险公司的用人、育人机制,加强人才离职管理。

企业需要人才关系管理吗?

所接触到的企业领导人大多对人才挽留充满了困惑与无奈。在给惠普商学院客户培训过程中,本人了解到国内企业决策者们关于人才最关心的问题是:人才跳槽对组织的损失究竟有多大?如何衡量不同人才流失对企业的损失?如何尽早探知人才的离职意向?如何作出恰当反应?为什么人才一方面说对企业“挺满意的”,另一方面却“暗渡陈仓”?

伪高管的破坏力

有这么一组数据:在国外,一个企业里,真正杰出的高管只有21%,42%是糟糕的,剩余37%是平庸的。对于团队来说,遇到真高管,那是如鱼得水。但遇到伪高管,那就有力使不出了,甚至会导致团队崩溃、人才离职。

关键岗位人才加薪挽留决策过程的博弈分析

关键岗位人才流失是企业的重大损失,是否应该对此类人才加薪挽留是企业一直面临的困惑。本文综合考虑影响员工离职的因素和企业人才评价方式,通过建立动态博弈模型,采取递推归纳法进行分析,认为对于关键岗位人才的离职,企业应当挽留。

员工持股、员工离职率与企业创新

基于2008-2016年我国A股上市公司样本,考察员工持股计划的创新效用,进一步揭示员工持股催生企业创新的作用路径。研究发现:较之侧重于激励高管的传统型员工持股计划,侧重于激励核心员工的扩展型员工持股计划能够降低核心人才离职率,即能更好地为企业留住核心人才;并且这部分接受激励选择留下的员工能够有效地推动企业的创新产出。进一步的分析发现,较之非劳动密集型企业,劳动密集型企业实施员工持股计划的创新效用更为显著。

这山望着那山高——跳槽原因面面观

都是哪些因素驱使职场上成功的不成功的各类人士始终抱着'下家肯定比这家强'的念头,这山望着那山高,像是上足了发条的钟摆不停地疲于奔命呢?你站在这座山上问,前面那座山的后面是什么?如果告诉你还是山,与你现在脚下的山没什么区别,你会信吗?无论你信不信,你心里一定在想,只要有机会还是要亲自跑过去看看。有一天你真的登上了前面那座山,真的是山的后面还是山,甚至景色还不如原来的山美。