乡镇(街道)社工站驻站社工人才管理研究——以L市镇街社工站为例

乡镇(街道)社工站的发展离不开高效的驻站社工人才队伍治理和管理体制。文章以一家兼任一市督导总站及社工站承接机构的H社工机构为个案,围绕其对于L市镇街社工站驻站社工人才的管理展开研究,发现该机构立足党建引领,运用信息化系统及社工协理员等辅助力量进行人才管理的特点,同时也存在驻站社工主体性得不到充分尊重,自主权受限以及职业发展前景模糊等问题,为进一步优化驻站社工人才管理机制,研究提出探索与政府互利的连贯的管理模式,更加注重驻站社工个体的需求、权益及其职业成长空间等对策建议。

养老机构人才管理现状及对策研究

在我国,养老服务事业的发展离不开人才支持,人才管理与养老服务事业发展有着密切联系。然而,随着老年人口的不断增加,老年服务行业的人才流失问题日益突出,已成为制约养老机构发展的重要因素。为了推动我国养老服务事业走出当前的困境,实现全新发展,必须将人才管理放在重要位置。基于此,文章对养老机构人才管理现状及对策进行了深入探讨和研究。

基于信息化思维的高校人才管理系统设计与应用

研究旨在设计和实现一个基于信息化思维的智能化高校人才管理系统,以提升高校人事管理效率和质量。通过融合信息化技术和人力资源管理的方法,构建了一个综合性管理平台。系统的设计利用了大数据技术,对关键人才管理数据进行分析和挖掘,为决策提供了科学依据。在实际应用中,系统有效地解决了高校人才管理中存在的一些问题,并提高了高校人才管理的效率和质量。未来将会进一步完善、优化和升级系统,更好地满足高校人才管理的发展需求。

公立医院人才管理与学科建设协同发展的思考

我国迈入十四五发展阶段后,卫生健康行业面对新形势、新任务,促使公立医院在谋求高质量发展过程中,必须更新观念和深化改革,赋予人才管理与学科建设新的职能和要求。本文针对公立医院人才和学科管理工作中的实际问题和未来需求,分析思考对策,采取精准定位、科学实效的方法,探索构建适应现代医院发展的人才与学科协同管理机制,促进医院全面高质量稳步发展。

构建国家儿童区域医疗中心高层次人才管理体系实践

高层次人才是国家区域医疗中心建设的重要保障。介绍了河南省儿童医院以实现中原儿科协同发展为目标的高层次人才管理经验。从医院高层次人才管理面临的现实问题和难点问题出发,通过规范管理架构、明确管理目标、健全管理机制、建立绩效考核激励机制和“引、育、用”一体化管理机制等途径实现人才精益管理,高效推进国家儿童区域医疗中心建设。

基于某三甲医院青年医师职业生涯发展调查的医院人才管理的思考与建议

文章着重于研究三级甲等公共医院的年轻医生们的职业成长,寻求综合他们职业生涯规划和发展需求,提出适当的人力资源策略。方法:该研究选择了一家三级甲等医院的313名年轻医生作为调查对象,运用问卷调查和深度访谈的方式,收集了他们的个人资料、参与职业生涯发展的程度和当前状况、职业规划偏好以及对专业导师的需求等相关信息。结果:研究结果表明,约82%的医生非常看重个人职业生涯规划,他们愿意花费业余时间深造,这包括自学和参加培训来提高自己的知识和技能;然而他们的职业发展路径相当单一,对专业培训和指导的需求相当高,他们的期望和影响因素各有不同。结论:医院应设法提供更多的职业发展指导和培训,考虑年轻医生的需求和期待,并在全面制定人才管理政策时,需要兼顾职位晋升、人才培养和医院文化等诸多方面,帮助他们制定科学且长期的职业规划,激发他们的工作热情,推进医院高质量发展。

科技人才管理影响因素与促进机制初探

科技人才是推动现代社会发展和创新的关键力量。科技人才管理的效果直接影响着科技创新的能力和竞争力。本文从科技人才管理的角度出发,探讨了影响科技人才管理的因素,并初步探讨了促进科技人才管理的机制,以及影响科技人才管理的内外部因素,并提出了一些促进科技人才管理的机制,包括政策支持、培养和激励机制等。本文的目的是为科技人才管理提供一些建议和参考,以促进科技创新和社会发展。

发展新质生产力视域下人才管理体制机制创新论析

按照新质生产力发展的需求,检视我国人才管理体制机制的现状,发现还存在选人机制不科学、人才识别难,育才机制跟不上、人才成长慢,引才机制不灵活、人才管理僵化,市场机制运用不当、人才竞争无序,管理制度不科学、人才满意度低等堵点卡点。打通束缚人才管理体制机制的诸多堵点问题,需要树立战略性人力资源和人才管理的高层理念,建立科学的选人、引人、用人、育人、留人机制与制度,并优化人才环境,建立能使一流人才发挥作用的国际化机制等。

管理创新与信息化管理手段融合对医学科研人才管理的促进作用探讨

管理创新和信息化管理手段的融合可以通过建立高效的医学科研项目管理系统,实现医学科研过程中的任务分配、进度跟踪、资源调配等工作的自动化和集成化。科研人员可通过信息化平台快速获取所需的研究资料和工具,提高科研效率,以加快科研进展,缩短研究周期,提高科研成果的产出效率。本研究从管理创新与信息化管理手段概述、科研人才管理现状分析、管理创新与信息化管理手段在科研人才管理中的应用价值等方面展开论述,旨在指导相关工作的开展。

电力企业高端人才培养与管理模式研究——评《电力企业人才管理与典型案例》

电力企业高端人才培养与管理模式研究,是当前我国电力行业发展的重要课题。在全球能源转型的大背景下,电力企业急需培养一批具备高度专业素养和创新能力的高端人才,以适应行业发展的新形势。通过规模化、系统化的培训计划,结合实践操作与创新能力培养,可以有效提升电力人才的专业技能和综合素质。同时,建立起完善的人才激励机制和晋升通道,为高端人才提供良好的职业发展平台。

基于大数据的人才管理平台构建研究

大数据时代,企业对人才管理的方式和规程都提出了深层次变革的要求,人才管理工作需要借助大数据技术,以提高人才管理的效率和质量。本文从人才数据的视角,分析了企业人才管理的现状和问题;从大数据技术的视角,介绍了大数据人才管理平台的关键技术,阐述了大数据人才管理平台的构建方案;从应用的视角,简述了大数据人才管理平台的优势,旨在推动人才管理工作向智能化发展。

数字化转型背景下的农业事业单位人才管理创新策略

研究数字化转型对农业事业单位人才管理的影响,提出相应的创新策略。通过深入分析数字化转型在农业领域中的应用,揭示人才管理所面临的新挑战与机遇。针对农业事业单位在招聘、培训和绩效管理等方面的具体需求,提出一系列创新模式,包括智能化选拔、在线培训及基于大数据的绩效评估方法。探讨在科学管理人才的过程中平衡个体隐私与信息安全的重要性,旨在帮助单位更好地适应数字化时代的需求。对数字化时代人才管理的未来发展方向进行展望,从而为相关领域的持续创新和发展提供参考。

国有企业青年人才管理和培养的策略探讨

青年人才是国有企业的核心力量,人才管理和培养方面存在的不足制约了国有企业的高质量发展。文章通过分析国有企业青年人才管理和培养的必要性,梳理当前国有企业人才管理和培养存在的问题,并提出针对性的解决方案,以期推动国有企业青年人才管理和培养工作的高效运行,为企业的持续健康发展提供坚实的人才保障。

基于新质生产力的出版业人才管理创新与实践

基于新质生产力“以发展为目的、以创新为主导、以高科技高效能高质量为标准”的基本特征,全面审视出版业人才管理体系及其各环节的短板与痛点,进而构建适应新质生产力的出版业人才管理新模式。首先,通过生产力不同发展阶段的比较分析,探索新质生产力对出版业人才的新要求;其次,提炼出版业人才新质态的四大属性—创新主导性、数据驱动性、能力综合性、人机协同性;最后,从出版业人才的招引机制、培育机制、激励机制三个方面提出具体的人才管理措施,并在此基础上构建新质生产力背景下的出版业人才管理新模式。

地矿企业构建高效人才管理体系的探索

一、前言在快速发展的地矿行业中,人才是推进企业持续创新和保持竞争力的核心要素。然而,当前许多地矿企业在人才管理方面面临诸多挑战,如人才流失率高、人才结构不合理、人才激励机制不完善等。为了应对这些挑战,地矿企业构建高效的人才管理体系显得尤为迫切。本文就此进行探索,并提出相应的策略。

数字化转型背景下商业银行数字金融人才管理研究

近年来,随着数字化转型加速,商业银行对数字金融人才的需求愈发迫切,但现有数字金融人才的管理面临诸多挑战。数字金融人才的分类和能力标准不明确,数字金融人才培育创新力度尚有提升空间,商业银行数字金融人才管理模式有待优化。为应对上述挑战,商业银行应构建系统化的数字金融人才能力评价体系,提升商业银行数字金融人才培养能力,优化商业银行数字金融人才管理模式,以推动数字化转型,实现可持续发展。

国家儿童区域医疗中心人才管理实践与思考

国家儿童区域医疗中心建设是提升儿童医疗服务水平、优化医疗资源配置的重要举措。随着医疗体制的不断变革和人才竞争的日益加剧,人才管理成为推进区域医疗中心建设的核心动力。笔者基于国家儿童区域医疗中心建设的制度背景和人才管理的必要性,结合河南省儿童医院人才管理的探索和实践经验,深入思考人才管理的关键点,并提出相关建议,以优化人才管理策略,旨在提升国家儿童区域医疗中心医疗服务质量和创新能力。

国有企业人才管理的路径研究

随着市场经济的发展,国有企业转型升级工作受到了更多的关注,要积极完善人才流动管理体系,搭建更加规范合理的人才监管机制,利用科学化人才管理策略,为企业综合化发展进步提供保障。

国有石油化工企业人才管理机制的优化策略

本文结合近年来国有石油化工企业的管理实践,论述了国有石油化工企业人才管理机制优化的必要性,分析了国有石油化工企业人才管理机制存在的主要问题,最后提出创新人才激励理念、完善薪酬和奖金分配制度、打造企业“双赢”发展规划和推行适配型培训机制等措施,以期优化国有石油化工企业人才管理机制,调动企业人才积极性,助力国有石油化工企业高质量发展。

西部高校人才管理的双重困境及其出路——基于“推力—拉力”理论的系统阐释

知识经济时代,人才资源作为社会经济发展中第一资源的地位更加突出、更加明显,人才竞争已经成为一个国家或地区综合实力竞争的核心内容。西部高校在西部地区人才管理中具有核心地位,加强人才管理是西部高校以及西部地区实现跨越式发展面临的紧迫任务。人才管理的核心是人才引进和人才保留。本研究借鉴“推力—拉力”理论框架,分析了西部高校人才管理中引不来和留不住的双重困境,并从“推力”“拉力”和“阻力”三个方面,阐述了西部高校人才管理双重困境的原因,文章指出:“刚”(行政干预)“柔”(市场机制)并济促“四留”,即“待遇留人”“事业留人”“感情留人”和“制度留人”的协同治理,是西部高校走出人才管理困境的根本出路。