论我国劳动法上“从属性”的内涵厘定与立法考察

虽然我国司法界借助从属性判定劳动关系,但是司法界对从属性的定义与类型归类却存在不同理解,存在劳动关系泛化的风险,用工形式的灵活化则使问题更加突出。在劳动关系不断扩展的背景下,应当正确认识人格从属性与经济从属性间的差别,以真正实现劳资均衡。在确立人格从属性核心地位时,通过经济从属性完成对"准劳动者"的保护,建立权利义务均衡的"是否"与"强弱"相结合的从属性判断模式。

新型就业形态下劳动从属性标准修正

早期的劳动法学者以社会立法为参照,根据劳动者与用人单位之间的悬殊地位提出从属性的理念。最初的从属性只是用来说明特别保护的理由,成为劳动法公法色彩的重要理论基础。随着劳动法的不断发展,从属性因素已成为大陆法系和英美法系国家认定劳动关系的关键标准。面对不断涌现的新型用工关系,以人身、经济和组织从属性为内涵的传统从属性理论表现出它的局限性。故此,从属性理论的修正迫在眉睫。

谁是我国的第三类劳动者?基于从属性特征的类型学及其工作条件组间差异分析

平台经济的出现引发了世界各国对平台劳动者法律身份的广泛争议。本研究借鉴了主要国际劳动统计机构对第三类劳动者的统计方法,对7680名外卖骑手的从属性水平进行了实证测量,并从“人格从属性”与“经济依赖性”两个维度对骑手的从属性特征进行了类型化,对不同类型下骑手的收入、工作强度、工作时间、社会保障覆盖率等客观工作条件以及工作压力和工作满意度等主观感受进行了组间比较。研究发现,经济依赖性对骑手工作条件的影响更加显著,而人格从属性则对骑手的主观感受具有显著影响。

劳务外包的法律性质及其与劳务派遣的分辨

劳务外包是一种人力资源服务经营活动,兼具劳务派遣和业务外包的法律特征,其正当价值在于为组织降本增效,兼顾灵活用工的实际需求,不应被用作逃避雇主责任的工具。劳务外包与劳务派遣在外观上具有一定的相似性,对二者进行分辨的主要目的在于确定劳动关系的真实归属以及法律适用。应当审视个案中的具体法律关系,以人格从属性为关键因素进行实质判定。

德国法中劳动关系的认定

德国学界和司法届的主流观点认为,劳动合同作为特殊的雇佣合同,不同于承揽合同、委托等其他含有劳务给付因素的法律关系,区分一般的雇佣合同和劳动合同的关键则在于劳务提供方是否对劳务受领者有"人格从属性"。为了填充人格从属性这一标准,司法界和学术界总结了一系列的具体特征,其中最为核心的两大特征是雇员融入了雇主的组织、在雇主的指挥下工作。德国劳动法采取雇员、类雇员和自雇者的三分法,人格独立但经济上有从属性的"类雇员"能够享受部分劳动法律规范的保护。相比之下,我国在劳动关系的认定上对双方主体资质要求过高,而且存在着重形式、轻实质等问题,又由于缺乏缓冲地带,不能认定劳动关系就不在劳动法,甚至社会保险法的适用范围之内,所以劳动关系认定引起的矛盾纠纷尤为尖锐。

劳动内容的变动——以岗位与地点变动为例

在劳动合同变动中,工作岗位与工作地点的变动的争议最多。处理这种争议时,必须注意由劳动合同的特殊性引起的劳动合同变动的特殊性,正确适用劳动合同原理,贯彻保护劳动者利益的原则,适当限制用工方变动上的随意性。

类型化界分下职业体育用工的法律关系认定

我国理论界和司法实践关于职业体育用工中运动员与俱乐部的法律关系认定不一,常常导致"同案不同判"的结果。我国职业体育用工可以分为"联盟型"和"非联盟型"用工模式。"联盟型"用工受制于联盟的整体管理,运动员与俱乐部之间一般构成劳动关系。"非联盟型"用工往往涉及多种权利义务关系,人格从属性标准在认定劳动关系中时常失灵。建议:通过界分职业体育用工场域,引入事实推定,结合职业体育特殊性考察经济要素改进"非联盟型"用工法律关系的认定,并在《中华人民共和国体育法》中规定体育仲裁制度,明确规定"联盟型"用工纠纷以及属于劳动关系的"非联盟型"用工纠纷由劳动仲裁解决;"非联盟型"用工中不构成劳动关系的纠纷由体育仲裁解决。但职业体育联盟关于运动员注册、转会以及纪律处罚等管理型体育纠纷,由体育仲裁解决。当事人也可以通过仲裁协议将所有职业体育用工纠纷交由体育仲裁解决。

论劳动关系的法律属性:继续性债之关系的回归

劳动关系法律属性的探究应依据劳动关系当事人之间权利和义务的特征性内涵展开并解决劳动关系的法律体系归入问题。劳动者承担的是一种从属性劳动义务,这种从属性劳动不是经济从属性或组织从属性,而是指受指示约束或由他人决定的劳动,也即人格从属性劳动。对这种以人格从属为特征性内涵的法律关系的属性界定,先后经历了人法关系说、共同体关系说等充满团体色彩的学说,人身关系或不平等关系的理论也由此而来。但基于债的关系客体是人的行为、用人单位的指示和决定是债的内容具体化等,应认为劳动关系既不是人身关系,也不是不平等关系,而是用人单位享有劳动给付具体化权的继续性债的关系。以继续性债的视角反观劳动关系的特征、核心构成与权利义务构造,是理解和研究劳动关系的重要切入点,也成为解释劳动关系的重要理论依据与基础。

“滴滴打车”的劳动关系认定问题研究

以"滴滴打车"为首的新型打车行业的迅猛发展带来了互联网公司和与其相关的从业人员的劳动关系认定的问题,目前司法实践中尚未形成统一的认定标准。本文以"滴滴打车"模式中软件平台的运营商和司机的关系为基础,对现行的劳动关系认定的法律架构进行分析,并结合从属性理论进行讨论认定劳动关系的要素,并对我国未来立法提出建议。

德国类雇员制度的构建与演变

德国类雇员制度源自家内工作者的劳动保护需求,逐渐形成了“雇员、类雇员和自雇者”的分层保护机制,使因欠缺人格从属性而从雇员溢出的人群仍可获得部分劳动法保护。一百多年来,雇员、类雇员和自雇者的边界,类雇员中家内工作者和一般类雇员的边界一直处于变动之中。这为制度留出了演进空间,使其在平台经济的背景下再次获得了新生。以德国为经验,我国平台用工中“类雇员”制度细化方案的重点不在于清晰界定“不完全劳动关系”,而是根据从业者的保护需求,论证“不完全劳动关系”中的要素和所欲适用制度目的之间的关联,厘清从业者纳入工伤保险的正当性基础,并借助民法典中的格式条款规则搭建其他权利保障机制。

新就业形态职业伤害保障制度的法理障碍及纾解 从“不完全劳动关系”教义学出发

工伤保险系基于劳动关系的人格从属性建立的雇主责任险,旨在为工业时代的劳动者提供个人无力解决的职业伤害保障。新就业形态就业人员职业伤害保障制度的法理障碍是劳动关系,应当从“不完全劳动关系”教义学入手,再结合保险法的一般原理设计结构性制度。相关就业人员受到平台算法的指挥控制,同时也可能受到站点以及相关企业的管理,长期服务于某一平台也可以解读出稳定的工作预期,将工伤保险制度应用于这一群体原则上具备法理正当性,但是要满足合理性要求,还需要做到“靶向施策”:具备部分人格从属性的新就业形态就业人员应当强制加入职业伤害保障制度,由平台企业以合理方式负担缴费,在承担外部连带责任的同时赋予其内部的追偿权利;职业伤害认定应当恪守人格从属性决定的“三工原则”,规避工作任务“原子化”带来的道德风险;在确定工作预期的前提下,由平台企业承担经济从属性决定的生活保障费、伤残津贴、伤残就业补助金等待遇。

新就业形态下劳动关系认定的创新研究

党的二十大报告明确提出“支持和规范发展新就业形态”,但综观现有研究范式与制度安排,如何进一步推动并落实新就业形态从业者的劳动权保障,尚无定论。究其缘由,新就业形态中劳动关系认定难俨然成为共识。实际上,新就业形态中劳动关系的认定不是独立问题,也是以往“认定难”的延续和放大,还涉及劳动关系含义、意义和边界的反思,需要置身于新时代我国劳动就业新发展与劳动关系新治理等背景下全面考察。如何破局,需要创新、共识与再共识,整体方略是:从劳动法特殊的价值理念与新时代我国劳动关系的治理需求出发,明确价值指向,奠定认定逻辑。具体措施为:一是要承认劳动关系认定的独立性,二是要完善从属性的认定标准,三是要正确处理当事人合意与客观履行事实之间的关系,四是要构建多层次的权利义务体系。