滥权监管、领导-部属交换对工作场所偏离行为的影响分析——兼论员工身份的调节作用

区别于社会心理、社会比较、社会认同对滥权监管影响工作场所偏离行为的解释,本研究基于社会交换视角,考察了领导-部属交换在滥权监管与下属工作场所偏离行为之间的中介作用以及员工身份特征在这一过程中的调节作用。对345套下属与直接上司的一对一配套调查问卷进行统计分析,结果发现:(1)滥权监管对下属的人际指向、组织指向偏离行为有显著正向影响;(2)领导-部属交换在滥权监管与人际指向工作场所偏离行为、滥权监管与组织指向工作场所偏离行为之间起部分中介作用;(3)员工身份特征调节滥权监管与下属人际指向、组织指向工作场所偏离行为之间的关系,相对劳动合同工而言,滥权监管对劳务派遣工人际指向、组织指向工作场所偏离行为的正向影响作用更强。

助人一定为乐吗?知识型员工帮助行为对工作场所偏离的影响机制研究

在工作场所中,获得他人知识、技能和人际等方面的帮助是实现创新的重要途径。现有关于帮助行为的研究强调帮助他人能够提高施助者的社会地位和情感体验,忽视了帮助行为可能对施助者带来的消极作用。本研究从自我损耗理论视角出发,建立一个被调节的中介模型,考察帮助行为与施助者工作场所偏离的关系,重点分析了自控资源损耗的中介作用以及团队成员交换如何改善施助者资源损耗的过程。对来自64个团队313名员工的多时点追踪上下级配对数据的分析显示,员工助人行为会引起施助者的工作场所偏离,而施助者的自控资源损耗中介了该过程;团队成员交换在帮助行为的消极作用结果中起到了调节作用,即低质量的团队成员交换关系增强了帮助行为对自控资源损耗的影响,且自控资源损耗的中介作用更为显著;而当团队成员交换表现为高质量时,帮助行为对自控资源损耗的影响和自控资源损耗的中介作用均不显著。最后,讨论了贡献和局限,并提出了未来研究方向。

基于多维尺度法的工作场所偏离行为的分类结构研究

在对工作场所偏离行为的定义和分类研究的文献回顾基础上,对中国情境下的工作场所偏离行为分类结构进行了探讨。首先采用关键事件法、专家意见法、问卷初测等方法,建立了中国情境下的工作场所偏离行为清单;然后采用多维尺度法处理问卷调查中进行分类的数据。结果发现,中国情境下,工作场所偏离行为可以分为财产性偏离行为、生产性偏离行为和人际性偏离行为三种类型。

人力资源实践与工作场所偏离行为的关系实证

在收集466个调查样本的基础上,运用结构方程分析探讨了人力资源实践与工作场所偏离行为之间的关系。研究表明,不同的人力资源实践对工作场所偏离行为的影响效果不同,工作保障、员工参与、薪酬制度和绩效评估都对工作场所偏离行为存在显著影响,而招聘和甑选、员工培训对工作场所偏离行为不存在显著影响;工作满意感部分中介人力资源实践对工作场所偏离行为的影响。

工作压力与员工工作场所偏离行为的关系探讨

员工工作场所偏离行为是企业管理者普遍面临的亟待解决的问题。作为近年来新兴的研究议题之一,员工工作场所偏离行为的研究无论是国外还是国内的研究仍相当缺乏。文章在对员工工作场所偏离行为和工作压力的全面、系统的文献分析的基础上,提出了一个系统的概念模型,用于探讨工作压力与员工偏离行为之关系。

中国企业员工工作场所偏离行为探讨

员工工作场所偏离行为是企业普遍存在的亟待解决的问题,但国内的学术界对此议题的研究相对匮乏。文章探讨了中国企业员工工作场所偏离行为的表现形式,分析了员工工作场所偏离行为的危害,并提出了员工工作场所偏离行为的预防与控制建议。

领导风格对员工工作场所偏离行为的影响:基于全范围领导理论的研究

现代社会复杂而多变的组织情境导致员工常常产生各种各样的工作场所偏离行为,给企业领导者和管理实践者带来了极大的挑战。本文采用问卷调查法收集了236份有效样本,验证了上下级关系对领导风格影响员工情感承诺进而导致工作场所偏离行为的调节作用。结果发现,情感承诺在三种领导风格与员工工作场所偏离行为之间都具有中介效应,上下级关系不仅分别调节三种领导风格与员工工作场所偏离行为之间的关系,而且调节了情感承诺在交易型领导与员工工作场所偏离行为之间的中介效应强度。该结果对于指导管理者如何提高人力资源实践水平,进而抑制和减少员工工作场所偏离行为具有较强的现实意义。

工作场所的不文明行为

工作场所不文明行为违背人际相互尊重的原则,为组织环境带来广泛的慢性危害,但由于其表现形式温和、伤害意图不明显,因而长期被人们所忽视。近年来,和谐的工作环境成为各界关注的热点,工作场所不文明行为也受到越来越多学者的关注。回顾国外研究,对工作场所不文明行为的概念界定、测量工具、前因变量和影响结果进行了系统梳理,在此基础上总结对制度设计和选拔培训的管理启示,并提出测量本土化、机制情境化、层次群体化、视角动态化等未来研究方向。

人口统计学特征对工作场所偏差行为的差异性影响研究

通过武汉地区878份员工样本探讨了人口统计学特征对工作场所偏差行为的差异性影响。研究发现,性别、年龄、教育程度、工作年限、单位类型和组织规模对组织导向和人际导向工作场所偏差行为均具有显著差异性影响。

滥权监管对个体工作行为的影响分析——人际冲突与自我效能感的不同作用

本研究旨在探讨滥权监管对工作场所偏离行为、组织公民行为的影响,以及人际冲突与自我效能感的作用。笔者运用结构方程与层次回归分析法对345套员工和主管的配对问卷调查进行分析,结果表明,滥权监管对工作场所偏离行为具有显著正向影响,而对组织公民行为具有显著负向影响;滥权监管部分地通过人际冲突的中介作用对工作场所偏离行为、组织公民行为产生间接影响;自我效能感对滥权监管和人际冲突之间的关系起调节作用。研究结果有助于揭开滥权监管影响工作行为的"黑箱",对管理实践有较好的启示作用。

配偶对员工绿色行为的影响:基于溢出-交叉模型的分析

如何激发员工绿色行为成为新时代学界和组织实践关切的议题。本研究基于溢出交叉理论(spillover-crossover model,SCM)框架,构建配偶与员工绿色行为关系的理论模型。采用动态追踪、滞后配对的方案获取80对双职工夫妻样本,结果显示:配偶绿色行为通过提升工作家庭人际资本化进而影响员工绿色行为;配偶绿色知识分享意愿和能力显著强化上述关系,分享意愿和能力水平越高,二者间关系越强。研究扩展了绿色行为研究范式,从家庭视角为组织绿色管理提供有益启示。

工作场所无礼行为对员工建言行为的影响——一个有调节的中介模型

基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明:(1)在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;(2)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;(3)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。

工作场所正念对人际反生产行为的双刃剑效应

众多企业已引入正念训练以期提升员工效能,但近来研究发现,正念在工作场所中可能存在消极影响。本文基于特质激活理论,旨在探讨工作场所正念对人际反生产行为的双重效应。通过对一家高新技术企业862名员工进行多时点的问卷调研,研究结果表明,工作场所正念通过同情他人减少了员工的人际反生产行为,并通过自我宽恕增加了员工的人际反生产行为;感知到的团队合作性调节了工作场所正念与同情他人、自我宽恕的关系以及上述中介效应;感知到的团队合作性越高,正念对同情他人的影响及其中介效应越强,而正念对自我宽恕的影响及其中介效应越弱。本文揭示了正念对人际反生产行为存在双刃剑效应,研究结果启示企业应辩证地看待正念及其人际效果。

工作场所不文明行为研究述评

长期以来,学者们忽视了对强度低、伤害意图模糊的负面行为的研究,而工作场所不文明行为正是需要各界关注的行为。本文主要对工作场所不文明行为的概念、测量工具、前因变量及后果变量进行了综述,并且对未来的研究提出了建议。

中国情景下酒店业一线员工工作场所偏离行为量表开发

一线员工工作场所偏离行为是影响酒店业服务品质的重要因素。现有的工作场所偏离行为量表缺乏中国情景下酒店业的针对性。本文界定了酒店业员工工作场所偏离行为的概念。依循量表开发流程,通过文献整理和半结构化访谈收集项目池,经过题项精炼形成52个题项的调查问卷。通过458份样本的探索性因子分析和232份样本的验证性因子分析发现酒店业员工工作场所偏离行为是一个包括工作指向偏离、人际指向偏离、顾客指向偏离、财产指向偏离的四维度结构,最终形成的16个题项量表具有良好的信度和效度。相比现有的量表,本量表更适用于进一步开展中国情景下酒店业员工行为的相关实证研究。

员工绩效对人际伤害行为的研究评述与展望

基于国内外相关的最新研究,首先,梳理了工作绩效和组织中的人际伤害行为的概念内涵;然后,从受害者有罪理论、道德排斥理论、社会比较理论和社会支配理论的视角,系统归纳了员工绩效对人际伤害行为的影响及其相应的情绪机制;最后,在将有关研究结果归纳总结为系统的理论框架的同时,也对该领域的空白之处及其未来发展方向进行了展望。

家长式领导对员工工作态度和行为影响的实证研究——以工作满意感为中介变量

文章以组织公民行为和工作场所偏离行为作为正反两个方面来检验源于港台的家长式领导理论在大陆企业中的领导效能,在调查数据的基础上,运用SPSS和LISREL统计分析软件,采用信度分析、效度分析、相关分析和验证性因子分析等实证方法,研究了家长式领导对企业员工的组织公民行为和工作场所偏离行为的作用以及工作满意感在这些影响中的中介作用。结果发现,家长式领导对工作满意感、组织公民行为存在显著的正向影响,对工作场所偏离行为有显著的负向影响。并且,工作满意感是家长式领导与组织公民行为关系中的部分中介变量,是家长式领导与工作场所偏离行为关系中的完全中介变量。

服务型领导与家长式领导对员工态度和行为影响的比较研究

本文从服务型领导和家长式领导的比较出发,以315份问卷调查数据为研究对象,运用SPSS 17.0和LISREL 8.70进行统计分析,结果发现虽然服务型领导和家长式领导对员工的工作满意度、组织公民行为有显著的正向影响,对工作场所偏离行为有显著的负向影响,但服务型领导比家长式领导更能提高员工的工作满意度和组织公民行为,更能减少员工的工作场所偏离行为,即服务型领导比家长式领导对中国大陆企业员工具有更高的领导效能。

工作场所偏离行为的研究发展回顾及展望

工作场所偏离行为是企业普遍存在的亟待解决的问题,但国内的学术界对此议题的研究相对匮乏。该文献整理了工作场所偏离行为研究的发展的三个阶段:早期零散研究阶段、起步阶段和发展阶段,借以加深学术界对这一组织行为学新兴的研究议题的理解和重视。

工作场所偏离行为研究中自我报告法应用探讨

许多学者对自我报告法在工作场所偏离行为研究中的使用提出了质疑。本研究从研究方法角度,对工作场所偏离行为的调查方法进行了比较,并通过SEM多组分析法对传统自我报告法和"投射式"自我报告法进行了对比。研究发现"投射式"自我报告法可以改善自我报告法低报告问题,但两种方法在模型验证时所得到的研究结论不具有显著差异。这表明无论是传统自我报告法和"投射式"自我报告法都是工作场所偏离行为研究的有效方法。同时,本研究也验证了招聘和甑选、薪酬策略对工作场所偏离行为有显著影响。