职业决策的策略及其与人-职匹配的关系

职业决策常分三类:理智型、直觉型及依赖型,但直觉型的内容不明。本研究用自编的职业决策问卷(其中直觉型策略细化为三种启发式)对516名近两年做过职业决策者作了调查。结果发现:除理智型策略外,受调查者还较多使用再认、满意化、排除法这三种启发式,较少使用依赖型策略;性别、学历、求职经验不同者使用的策略有不同程度的差异;理智型策略和满意化对人-职匹配有显著预测作用。这提示应合理认识人们使用的多种策略及其不同作用。

企业发展性支持与离职意向的关系研究——人-职匹配与职业自我管理的调节作用

以往关于发展性支持与离职意向关系的研究结果不一致。因此,本文引入人-职匹配与职业自我管理作为两者关系的调节变量。研究发现,能力匹配和职业自我管理都调节两者的关系。对于能力不匹配的员工,发展性支持对其离职意向有负向预测作用;然而,发展性支持则与能力匹配个体的离职意向不呈相关性。对于职业自我管理倾向高的个体,发展性支持与离职意向的相关性不大,而对于职业自我管理倾向低的个体,发展性支持会转化为组织支持感,负向预测员工的离职意向。最后,人-职匹配与职业自我管理共同调节两者的关系。本文的研究结果为企业的人力资本投资策略提供了一定的启示。

以人—职匹配论为核心的大学生就业指导课

就业指导课作为就业指导的主阵地,在学生就业指导过程中发挥着主渠道的作用。本文结合目前高校大学生就业指导课开设的现状及人—职匹配论的内涵,提出要建立以人—职匹配论为核心的大学生就业指导课,人—职匹配论在大学生就业指导课如何得到体现,并探讨落实以人—职匹配论为核心的就业指导课急需解决的几个问题。

商业医疗保险理赔人员胜任力模型构建研究——基于“人-职-组织”匹配视角

商业医疗保险在我们的社会保障体系中重要越来越凸显。商业保险理赔具有一定业务要求,提升商业保险理赔队伍的员工胜任力具有积极意义。本文基于"人-职-组织"匹配视角,通过工作分析,构建了一个4个维度下14个胜任力素质指标的商业医疗保险理赔人员胜任力模型,希望为了商业医疗保险理赔队伍建设提供一些科学参考。

职业发展中的“人—职匹配”演化过程与职业指导的模式创新

在职业指导百年发展历史中,产生了多种指导理论。其多偏重于对"人"在职业中相关心理问题的研究,而缺少对职业存在模式、职业演化发展规律、"人—职匹配"本质特征等"职业"问题的研究。因此,需要在引入职业研究成果基础上,通过对传统理论的整合,构建包含对"人"的分析、"职"的分析和"人—职匹配"演化发展过程分析在内的新的职业指导新模式。

大学生职业生涯的辅导

高校在学生职业生涯辅导中承担着重要的角色。高校要在科学理解职业生涯概念的基础上,积极借鉴国外经典职业生涯理论,将职业生涯辅导工作与学生日常教育管理有机结合,注重课程引领与实践锤炼相结合,注重第一课堂与第二课堂相结合,有效推进职业生涯发展教育,促进学生科学合理地进行职业生涯规划。

职业生涯理论发展述评

职业分化是作坊式生产方式发展到社会化大生产的产物,职业生涯理论作为职业发展的指导理论也是随着社会环境的变化不断演变的。本文主要结合社会发展实际阐述了职业理论的发展历程,评述了这些理论的优点和不足,并对以后的研究方向作了进一步展望。

大学生金字塔型创业指导模式的构建

创业指导是提高大学生就业率的重要举措,本文运用人-职匹配理论、"经心"创业模型、CASVE循环理论,建构了包括认识领域、准备领域和行动领域的金字塔型创业指导模式。

人与组织共发展:研究启示和未来趋势

人与组织共发展是个经典命题,但一直未能获得足够证据。对以往研究结论做了综述和分析,提出了如何进一步开展本土化研究的三点启示。对未来研究建设性地提出了三个主流领域,包括引入组织的情景因素、考虑个体与群体变量,以及人-职匹配的发展思路。

企业校园招聘目标院校选择问题探析

为丰富和完善企业校园招聘理论,帮助企业理性选择招聘院校,从而提高招聘的有效性,通过回顾校园招聘研究现状,采用定性分析方法,将影响企业院校选择的因素归为三类,即主导因素、限制因素和促进因素,结合市场细分理论构建了企业招聘目标院校定位模型,并据此介绍了企业选择招聘目标学校的过程。