仁慈型领导对新生代知识型员工创新行为的影响

随着经济全球化带来的市场竞争加剧以及知识管理革命的快速发展,各行各业的新生代知识型员工占比越来越大,众多企业和学者将人力资源列为企业最有价值的资源之一,并把视角转移至员工的创新能力分析上来。本文在系统梳理过往文献的基础上,基于特质激发理论、社会嵌入模型和社会交换理论探究了仁慈型领导对新生代知识型员工创新行为影响的中间机制。最后,本文结合实际提出管理建议。

仁慈型领导对企业员工离职倾向的影响--基于检验自我控制的调节作用

随着社会的发展,员工的整体离职率却在不断上升,离职已经成为一个普遍的社会问题。员工离职对组织的影响不仅仅是人力资本的损失,而且资源再配置也会给企业带来成本和风险。文章旨在探讨员工离职倾向的前置因素,以此有效防止离职倾向的发生,并结合社会交换理论,以房地产员工为对象,得出研究结论,给企业提供有效管理建议。

仁慈型领导研究述评

仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀,是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为。相关研究主要集中在仁慈型领导与领导-部属交换、变革型领导和伦理型领导等其他类型领导方式的异同及其在组织中的功效上。实证研究表明,仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响。未来研究应从仁慈型领导影响领导效能的中介和调节变量等研究内容以及使用追踪研究和多层次研究等研究设计两方面展开。

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型。基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用。

仁慈型领导对员工工作偏离行为的双刃剑效应研究

基于社会交换理论和道德推脱理论,以领导成员交换和道德推脱为中介变量,互惠信念和道德认同为调节变量,通过情境实验和问卷调查法,探讨了中国组织情境下仁慈型领导对员工工作偏离行为的影响。研究结果表明:道德推脱和领导成员交换关系在仁慈型领导对员工工作偏离行为的双刃剑影响中起中介作用;道德认同在仁慈型领导与道德推脱之间的关系起到负向调节效应;互惠信念在仁慈型领导与领导成员交换之间的关系起到正向调节效应。

仁慈型领导与员工周边绩效行为研究:基于传统性的调节作用

探讨了中国传统文化下仁慈型领导与员工周边绩效行为之间的关系,分析了积极情绪在这种相互关系中所发挥的作用,认为仁慈型领导和心理资本都对周边绩效行为都有着直接积极影响,而且心理资本在仁慈型领导和周边绩效行为作用过程中存在部分中介作用;传统性对于仁慈型领导与周边绩效之间关系存在调节作用,相对低传统性的员工而言,高传统性的员工感知到的仁慈型领导与周边绩效之间的正向关系更强。

仁慈型领导与员工追随力——一个有调节的中介作用模型

随着下属在组织中的作用日渐凸显,追随者和追随力的相关研究逐渐成为学术界的热门话题,但中国本土化的仁慈型领导对员工追随力影响的理论研究仍需不断完善。本研究以社会交换理论为基础,从核心自我评价与组织内信任的视角出发,构建了仁慈型领导对员工追随力影响的有调节的中介作用模型。本研究基于对390名员工的有效调查发现:(1)仁慈型领导能够显著促进员工追随行为和提高员工组织内信任;(2)组织内信任正向影响员工追随力;(3)组织内信任在仁慈型领导和员工追随力之间起部分中介作用;(4)核心自我评价负向调节仁慈型领导和组织内信任对员工追随力的影响;(5)核心自我评价负向调节组织内信任在仁慈型领导与员工追随力之间关系的中介效应。研究结论对于企业管理者有效提升员工追随力和管理效率具有借鉴意义。

仁慈型领导与新生代员工创新绩效——基于积极追随行为与情感承诺的链式中介模型的研究

基于追随力理论和社会交换理论,探讨仁慈型领导通过积极追随行为和情感承诺这两个中介变量影响新生代员工创新绩效的内在机制,运用线性回归分析和Bootstrap法对330份有效调查问卷进行实证检验,结果显示:仁慈型领导能有效提升新生代员工创新绩效;积极追随行为与情感承诺在两者间发挥链式中介作用,并且积极追随行为的单独中介作用强于情感承诺。

仁慈型领导对组织公民行为的影响——基于经验取样法的有调节的中介模型

依据领导行为归因理论,员工对领导行为背后动机归因会影响员工后续的情绪与行为,而员工对于领导行为动机感知将透过组织信任间接调节仁慈型领导对员工组织公民行为的效果。基于此,本研究针对66位员工,通过经验取样法进行连续15天的调查并构建模型进行分析。研究结果表明:当员工感知领导者有高度自私行为动机时,仁慈型领导对于员工的组织信任与组织公民行为呈现较低正相关或负相关;此外,仁慈型领导与行为动机感知的交互作用,会透过组织信任的中介,间接影响员工的组织公民行为。故建议领导者应该持续树立仁慈形象,并使用怀柔手段,以促进员工的实质组织公民行为。

仁慈型领导必然提升员工创新绩效吗?——基于有调节的双中介模型

已有研究探讨了仁慈型领导对员工创新的积极作用,忽视了仁慈型领导对员工创新绩效的双刃剑作用效果。整合社会交换理论与资源保存理论,以国内65家互联网企业的87名研发人员与其直接领导为对象,展开了连续15周的配对经验取样,并运用多层嵌套模型和QCA分析发现:仁慈型领导整体上正向影响员工创新绩效;仁慈型领导通过心理安全感正向影响员工创新绩效,通过命令服从负向影响员工创新绩效;工作自主性正向调节心理安全感和员工创新绩效的关系,负向调节命令服从和员工创新绩效的关系。故本研究建议相关企业应以“仁慈”的文化,增进员工心理安全感,打破命令服从的角色义务约束,并通过科学的工作自主授权,激发员工的创新热情,为企业创造未来的优势。

仁慈型领导对新生代员工创新行为的影响

围绕仁慈型领导能否以及如何履行"企业关键代理人"角色进而提升员工创新行为的问题,聚焦新生代知识型员工,引入状态感恩和关心组织作为链式中介,并将换位思考和领导组织化身纳入边界条件,探究仁慈型领导对新生代员工创新行为的作用机制。通过对481份调查问卷进行实证分析,结果显示:仁慈型领导对员工创新行为有直接的正向影响;关心组织在仁慈型领导对员工创新行为之间具有中介作用;状态感恩、关心组织在仁慈型领导与员工创新行为中具有链式中介作用。此外,员工换位思考正向调节仁慈型领导与状态感恩之间的关系,领导组织化身也正向调节状态感恩与员工关心组织之间的关系。

家长式领导及其影响机制研究

家长式领导是一种集绝对权威、长辈关怀和道德榜样于一体的领导方式。虽然家长式领导是立足家国文化和宗法社会提出的本土领导学构念,但是跨文化比较研究表明它在人治主义组织情境中普遍存在。针对当下家长式领导研究中整体知识架构不清、影响力不足等问题,文章系统回顾了其概念内涵、维度,考察了其影响机制和实践表现,提炼出“家长式领导研究”的整体性分析框架。文章指出,家长式领导是一个兼具时间动态性、空间立体性和关联联动性的概念,未来研究应在加强探讨其形成机制的同时,要结合时间动态性、空间立体性和关联联动性等方面予以拓展,立足领导学微观视角推动家长式领导研究。

员工反抗算法的结果及影响机制:资源保存的视角

近年来,算法控制作为一种新的控制形式在企业中广泛应用,也引发了员工反抗算法控制的行为。由于算法控制与传统的组织控制在形式、特点上有所不同,员工的反抗算法行为表现出传统反抗行为之外的新内容和新模式。本研究系统梳理了员工反抗算法行为的具体内涵、表现,并基于资源保存理论研究员工反抗算法对其心理和工作结果的影响。在研究一中,我们通过质化与量化相结合的研究方法,厘清员工反抗算法行为的具体内容,开发相应的测量工具。在研究二中,我们对400位网约配送员实施三阶段问卷调研,发现员工反抗算法通过增加其解脱感而降低其离职倾向,并通过增加其心理授权感而提高其工作绩效、降低离职倾向。此外,当员工感知到直属领导的仁慈型领导水平较低时,反抗算法对其心理状态和工作结果的影响更强。本研究拓展了关于员工对算法控制的应对以及组织中的多重控制机制的研究,并对企业如何在双重组织控制的场景中优化管理具有重要的实践启示。

霹雳手段还是菩萨心肠？ 刻板印象下企业家领导风格与产品质量感知关系的研究

本文采用情景实验法考察企业家威权型与仁慈型两种领导风格与消费者产品质量感知的关系,引入认知信任解释具体的影响机制,同时关注产品属性超越在其中的作用。我们发现:无论是威权型还是仁慈型领导风格都能显著提升消费者产品质量感知;相较于仁慈型领导风格,威权型领导风格更能显著提升消费者产品质量感知。消费者根据领导风格所传递出的能力信息,对企业家的认知信任得以提升,进而增强其对产品的感知质量。对于威权型领导风格,相较于享乐属性超越的产品,实用属性超越下消费者的产品质量感知更高;而对于仁慈型领导风格,相较于实用属性超越的产品,享乐属性超越下消费者的产品质量感知更高。本文的研究表明,企业家有风格胜于没有风格,而且'外显霹雳手段,内隐菩萨心肠'的企业家会更有助于提升消费者产品质量感知。此外,企业在向消费者传达其企业家领导风格的有关信息时有必要考虑自身产品属性超越。

积极追随特质与工作-家庭冲突——被调节的中介模型

领导和追随虽然是一对共生的系统,但领导力一直在组织行为学研究中占据重要地位,而对追随力的研究则缺乏足够的重视。积极追随特质作为追随力领域的一个新兴话题,其对组织绩效的促进作用已经得到广泛研究。然而,组织的目标不仅是关注绩效的提升,还应关注员工个人和家庭的幸福,因此积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响过程有待探究。基于资源保存理论,以角色负荷为中介变量,以仁慈型领导为调节变量,构建一个两阶段被调节的中介效应模型,探讨积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响机制。采用问卷调查方法,在两个时间点收集到4类行业的337份领导者与追随者的配对数据,运用Spss 24. 0和Mplus 7. 4统计分析工具进行数据分析,对提出的假设进行验证。研究结果表明,积极追随特质对员工角色负荷有显著的正向影响,角色负荷对员工工作-家庭冲突有显著的正向影响,积极追随特质通过角色负荷提升员工的工作-家庭冲突;仁慈型领导对积极追随特质与角色负荷、角色负荷与工作-家庭冲突之间的关系均有负向调节作用;仁慈型领导负向调节角色负荷在积极追随特质与工作-家庭冲突之间的中介作用,存在两阶段被调节的中介效应。也就是说,高仁慈型领导情景下,角色负荷对积极追随特质与工作-家庭冲突之间的中介效应越弱,反之则越强。研究结果不仅深化了对积极追随特质和工作-家庭冲突相关研究的理解,而且明晰了积极追随特质对员工工作-家庭冲突的影响机制,拓展了积极追随特质的研究领域,凸显了仁慈型领导对员工工作和家庭的重要影响,厘清了积极追随特质对员工工作与家庭传递机制的差异,为管理者全面认识员工积极追随特质的影响提供了理论指导和实践启示。

主动性人格对员工任务绩效和组织公民行为的影响机制研究

基于社会交换理论,本研究构建了一个有调节的中介模型,具体探讨主动性人格与任务绩效和组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)的关系,以及此关系中领导-成员交换(leader-member exchange,LMX)的中介作用和仁慈领导的调节作用。本研究开展了两个调查研究:研究一通过网络调研平台收集了200名来自不同行业和企业的员工样本;研究二通过多源、多时点的现场调查,获得了来自44名主管和206名员工的配对数据。结构方程模型的分析结果显示:①员工的主动性人格对其任务绩效和OCB具有正向影响,LMX在其中起到了中介作用;②仁慈领导负向调节LMX与任务绩效和OCB的关系,即领导越仁慈,LMX与任务绩效和OCB的正向关系越弱。研究结论为更全面和辩证地认识仁慈型领导提供了新思路和有益启示。

团队调节焦点如何提升高校科研团队创新效率——来自经验取样法的研究

为进一步探索我国高校科研团队的创新效率提升之谜,本研究基于调节焦点理论与和谐管理理论,以我国122个高校“2011协同创新中心”科研团队为对象,从团队调节焦点视角出发,开展了连续10个月的经验取样调查。结果显示:(1)科研教师的个体调节焦点会聚合为团队调节焦点,且团队促进型调节焦点与团队防御型调节焦点的倾向程度,将使个体驱从于对应团队行为;(2)“高促进型-低防御型”的团队调节焦点倾向更有利于进一步优化团队和谐工作氛围,并能够更高效地推动高校科研团队创新效率提升;(3)仁慈型领导能够显著调节团队调节焦点对团队和谐的促进作用,并间接提升高校科研团队创新效率。故而,本研究建议相关高校组织管理者可从团队团建机制与团队和谐机制入手,适时优化团队管理策略,以强化团队向心力与融洽度,进而创造高效率的团队内和谐创新生态。