仁慈与德行领导对新生代员工知识共享行为的协同效应机制

知识共享能够提升组织创造力和持续竞争优势,激发新生代员工知识共享的内在动机是提升知识共享的关键环节。文章以378名新生代员工及其直接上级为样本,探索了仁慈领导对新生代员工知识共享行为的影响,以及利他动机及德行领导在该影响关系中的中介和调节作用。研究结果发现:仁慈领导对新生代员工利他性知识共享动机有显著的正向影响,并通过利他动机的中介作用正向影响员工的知识共享行为;德行领导对仁慈领导与新生代员工利他性知识共享动机的影响关系有调节作用。当德行领导低时,仁慈领导对利他动机的影响不显著,而德行领导高时,仁慈领导对利他动机有显著的正向影响;德行领导对利他动机在仁慈领导与新生代员工知识共享行为之间的中介作用有调节作用。只有当德行领导高时,仁慈领导对员工知识共享行为的正向影响才通过利他动机传递。

工作身份差异与员工主动性行为:面子压力和仁慈领导的影响

随着全球竞争加剧、企业变革和高层频繁变动,亲领导关系型员工在工作中承受着前所未有的压力。文章以社会交换理论和社会认知理论为基础,通过层次回归分析法来研究亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为的影响,并考察面子压力的中介效应和仁慈领导的调节效应。研究调查发现,亲领导关系型员工的工作身份差异对其主动性行为有显著负向影响,面子压力会部分中介工作身份差异和主动性行为之间的关系,仁慈领导在工作身份差异、主动性行为、面子压力之间的间接关系中起到调节作用。

仁慈领导对员工亲组织不道德行为的影响:有调节的中介效应

基于社会交换理论,选取华南地区22家企业379名员工参与问卷调查,探究仁慈领导对员工亲组织不道德行为的影响机制。结果表明:仁慈领导与亲组织不道德行为正相关;工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间起部分中介作用;工作家庭冲突增强了仁慈领导对工作满意度的正向影响,还显著调节工作满意度在仁慈领导与亲组织不道德行为间的中介效应,即工作家庭冲突水平越高,仁慈领导通过工作满意度对亲组织不道德行为的正向效应会增强。

仁慈型领导对企业员工离职倾向的影响--基于检验自我控制的调节作用

随着社会的发展,员工的整体离职率却在不断上升,离职已经成为一个普遍的社会问题。员工离职对组织的影响不仅仅是人力资本的损失,而且资源再配置也会给企业带来成本和风险。文章旨在探讨员工离职倾向的前置因素,以此有效防止离职倾向的发生,并结合社会交换理论,以房地产员工为对象,得出研究结论,给企业提供有效管理建议。

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。

积极追随特质一定能提升工作产出吗——仁慈领导的激活作用

以往学界和商界将焦点投向领导力,相对不注重考察追随力在组织中的功效。本文基于追随力的特质观,整合社会交换理论和特质激活理论,探讨了积极追随特质对工作产出(任务绩效和情感承诺)的影响效果、内部机理和边界条件。采用多层线性模型(HLM)对119个工作团队的上下级配对数据进行分析,结果表明:(1)积极追随特质正向影响任务绩效和情感承诺。(2)领导—成员交换(LMX)中介积极追随特质与任务绩效和情感承诺的关系。(3)仁慈领导正向调节上述中介模型的直接路径和第一阶段:在低仁慈领导下,积极追随特质对任务绩效和情感承诺的影响(直接路径)不显著,对LMX的正向影响(第一阶段)较弱;在高仁慈领导下,积极追随特质对任务绩效、情感承诺和LM X的正向影响被激活得更强。(4)仁慈领导正向调节积极追随特质与情感承诺之间经由LM X的间接效应,积极追随特质与任务绩效之间经由LMX的间接效应并未受仁慈领导的调节。

仁慈领导与变革管理对员工变革情感承诺作用效果研究

基于来自28家历经重大组织变革研发机构的263名研发人员的问卷调查,借助多层线性模型分别考察了仁慈领导风格、变革管理措施对于研发人员变革情感承诺的作用效果。研究发现:仁慈领导风格、变革管理措施对变革情感承诺有积极影响,并可以解释49.1%的组间差异;仁慈领导对于变革管理措施效果具有积极促进作用。研究结果表明,本土的仁慈领导采取源自西方的变革管理措施也可以有效地获得员工对变革的拥护,这启示组织在日常工作中关怀员工,在变革时期遴选富有人文关怀的领导将有助于组织变革方案的有效施行和落实。

仁慈领导会增加员工的亲社会性规则违背吗?

采用情境实验(以126名在职MBA学员为被试)与问卷调查(以187名企业员工为研究对象)相结合的方法,考察了中国文化情境下注重"施恩"的仁慈领导方式对员工亲社会性规则违背(PSRB)的影响效果及其边界条件。结果发现:(1)仁慈领导对员工PSRB具有正向影响;(2)组织不确定性对员工PSRB亦具有正向影响,并对仁慈领导与员工PSRB的关系存在负向调节效应。当组织不确定性较高时,这一关系较弱;(3)权力距离取向对员工PSRB具有负向影响,并同样对仁慈领导与员工PSRB的关系存在负向调节效应。当员工权力距离取向较高时,仁慈领导对PSRB的影响较小。不过就调节仁慈领导对员工PSRB影响效果的具体方式而言,组织不确定性发挥着一种替代物的作用,而员工权力距离取向则起着一种抵消物的作用。

仁慈型领导研究述评

仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀,是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为。相关研究主要集中在仁慈型领导与领导-部属交换、变革型领导和伦理型领导等其他类型领导方式的异同及其在组织中的功效上。实证研究表明,仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响。未来研究应从仁慈型领导影响领导效能的中介和调节变量等研究内容以及使用追踪研究和多层次研究等研究设计两方面展开。

仁慈领导对员工亲环境行为的影响:上下属关系与权力距离的作用

旨在基于社会交换理论考察仁慈领导是否能够促进工作场所中的员工亲环境行为,以及上下属关系和员工权力距离导向在该影响过程中的作用机制。采用"领导-员工对偶"问卷调查法,通过对244名企业员工及其直接上司的调查,结果发现:仁慈领导对员工亲环境行为具有显著的正向预测作用;上下属关系在仁慈领导与亲环境行为之间起完全中介作用;员工权力距离导向对仁慈领导与上下属关系之间的关系存在显著的调节效应;具体而言,当下属权力距离感较弱时,仁慈领导对上下属关系的激发作用越强,反之亦然。

威权领导、仁慈领导对团队创造力——一个有中介的交互效应模型检验

团队创造力是组织创新的基石。领导方式对团队创造力的激发作用成为研究热点,但威权领导和仁慈领导对团队创造力的作用机制尚未得到充分诠释。基于文献研究,将威权领导、仁慈领导、团队自省性及团队创造力纳入同一框架,构建有中介的交互作用模型。基于128个团队的调研数据,运用结构方程模型和层次回归方法,研究表明:威权领导对团队创造力有消极影响,而仁慈领导对团队创造力有积极影响,两者对团队创造力有正向交互影响。此外,团队自省性能有效促进团队创造力的提升,并完成中介威权领导和仁慈领导对团队创造力的单独效应及交互效应。

仁慈领导对员工沉默的影响:组织内自尊和面子的作用

研究以333名国企员工为研究对象,采用问卷调查法,研究探索了仁慈领导对员工沉默行为的影响以及组织内自尊的中介作用和员工面子的调节作用。研究结果发现:仁慈领导负向预测员工沉默行为,组织内自尊在此过程中起中介作用;面子正向调节组织内自尊和员工沉默之间的关系,即面子意识越高,两者之间的负向关系越弱,不光如此,面子意识还调节组织内自尊对"仁慈领导—员工沉默行为"之间关系的中介作用。

员工反抗算法的结果及影响机制:资源保存的视角

近年来,算法控制作为一种新的控制形式在企业中广泛应用,也引发了员工反抗算法控制的行为。由于算法控制与传统的组织控制在形式、特点上有所不同,员工的反抗算法行为表现出传统反抗行为之外的新内容和新模式。本研究系统梳理了员工反抗算法行为的具体内涵、表现,并基于资源保存理论研究员工反抗算法对其心理和工作结果的影响。在研究一中,我们通过质化与量化相结合的研究方法,厘清员工反抗算法行为的具体内容,开发相应的测量工具。在研究二中,我们对400位网约配送员实施三阶段问卷调研,发现员工反抗算法通过增加其解脱感而降低其离职倾向,并通过增加其心理授权感而提高其工作绩效、降低离职倾向。此外,当员工感知到直属领导的仁慈型领导水平较低时,反抗算法对其心理状态和工作结果的影响更强。本研究拓展了关于员工对算法控制的应对以及组织中的多重控制机制的研究,并对企业如何在双重组织控制的场景中优化管理具有重要的实践启示。

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型。基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用。

仁慈型领导对员工工作偏离行为的双刃剑效应研究

基于社会交换理论和道德推脱理论,以领导成员交换和道德推脱为中介变量,互惠信念和道德认同为调节变量,通过情境实验和问卷调查法,探讨了中国组织情境下仁慈型领导对员工工作偏离行为的影响。研究结果表明:道德推脱和领导成员交换关系在仁慈型领导对员工工作偏离行为的双刃剑影响中起中介作用;道德认同在仁慈型领导与道德推脱之间的关系起到负向调节效应;互惠信念在仁慈型领导与领导成员交换之间的关系起到正向调节效应。

绩效压力与职场欺骗行为:仁慈领导负面影响的研究

基于自我控制资源理论,以354名员工为样本,探讨了绩效压力是否会通过员工的自我损耗导致职场欺骗行为的产生,并关注了仁慈领导的调节作用。研究结果表明:绩效压力对职场欺骗行为存在显著的正向影响;绩效压力通过诱发员工的自我损耗而使员工做出职场欺骗行为;仁慈领导正向调节绩效压力与员工自我损耗之间的关系;仁慈领导正向调节员工自我损耗在绩效压力和职场欺骗行为之间的中介效应。研究结果有助于揭示职场欺骗行为产生的内在机制、边界条件以及仁慈领导可能存在的不利影响。

仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响:建言行为和组织支持感的作用

本文主要探讨了仁慈领导对乡镇公务员工作绩效的影响作用,同时检验了建言行为的中介作用和组织支持感的调节作用。通过对722名乡镇公务员的调查分析发现:仁慈领导对乡镇公务员工作绩效具有积极影响作用;仁慈领导通过建言行为的中介作用影响乡镇公务员的工作绩效;组织支持感对仁慈领导与建言行为之间的关系具有调节效应;仁慈领导、工作绩效、建言行为、组织支持感之间的关系可以进一步表现为有中介的调节作用模型。

仁慈领导对员工创新绩效的影响:员工情绪状态和组织支持感的作用

创新作为引领发展的第一动力,一直备受各界关注。本研究基于中国情境,基于问卷调查数据分析,从员工情绪视角,探讨仁慈领导对员工创新绩效的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)积极情绪和消极情绪是仁慈领导对员工创新绩效作用的中介变量;(2)组织支持感正向调节仁慈领导与积极情绪的关系,负向调节仁慈领导与消极情绪的关系;此外,组织支持感也正向调节仁慈领导与员工创新绩效之间关系。

仁慈型领导与员工周边绩效行为研究:基于传统性的调节作用

探讨了中国传统文化下仁慈型领导与员工周边绩效行为之间的关系,分析了积极情绪在这种相互关系中所发挥的作用,认为仁慈型领导和心理资本都对周边绩效行为都有着直接积极影响,而且心理资本在仁慈型领导和周边绩效行为作用过程中存在部分中介作用;传统性对于仁慈型领导与周边绩效之间关系存在调节作用,相对低传统性的员工而言,高传统性的员工感知到的仁慈型领导与周边绩效之间的正向关系更强。

仁慈领导如何影响员工的建言行为:一个被中介的调节作用分析

本文基于11家企业的416个员工—直属上司的配对样本,采用多元回归分析方法,探讨仁慈领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明:(1)仁慈领导对员工抑制性建言、促进性建言有正向影响;(2)组织自尊在仁慈领导与员工抑制性建言、促进性建言之间具有部分中介作用;(3)员工主动性人格在仁慈领导与抑制性建言、促进性建言之间起调节作用,这一调节效应完全通过组织自尊的中介起作用。