高校人事代理人员心理契约的实证研究

高校人事代理人员心理契约的实证研究试图从心理、情感和关系的层面切入,以一个新的视角来探索人事代理人员的管理和激励问题。高校在人事代理人员管理中应遵循以人为本、公平公正、共同发展的原则,可采取明确期望,树立共同愿景,建构信任,实行归因管理,建立公平而有竞争力的薪酬制度,注重柔性管理,创设良好组织文化,关注人事代理人员的发展与价值实现等策略来创建良好的心理契约。

高校人事代理人员心理契约研究

从总体上看，目前我国高校人事代理制度还处于前期的摸索和试行阶段，具体表现在普遍采用“新人新办法，老人老办法”，即实行人事代理的对象仅限于新招聘人员，对原有教职工则沿用原模式进行管理。对高校而言，人事代理可以打破身份职务终身制，推动人才的合理流动，保障人力资源的最佳配置，减轻人事管理负担。对个人而言，可以增加择业的自主权，同时保证个人利益不受损害。这是人事代理作为新的管理体制在高校实施的客观优势。由于我国高校存在人事的二元管理体制，因此高校管理者亟须解决人事代理人员与高校的心理契约问题。

高校人事代理人员“阳光招聘”工作存在的问题及对策

一、前言早在2005年11月,原人事部颁布了《事业单位公开招聘人员暂行办法》（原人事部令第6号）,其中指出事业单位新进人员除确需使用其他方法选拔任用人员外,都需要面向社会,实行公开招聘。2012年7月5日,在青岛举行的全国事业单位公开招聘工作座谈会上,更是指出公开招聘制度将在全国各级各类事业单位实现“全覆盖”。

河北省某三级综合医院人事代理人员管理的SWOT分析及对策

因编制限制,河北省多数三级综合医院招录人事代理人员来缓解用人瓶颈。如何增强人事代理人员的管理,提升其工作积极性、主动性、创造性,从而推动医院发展,是医院面临的核心问题。本文对河北省某三级综合医院人事代理人员管理采用SWOT分析法分析,提出一系列对策,从而推动医院的持续发展。

高校人事代理人员养老问题的困境与化解

高校人事代理人员由于非事业单位编制等原因不能纳入机关事业单位的养老保险范畴,同时由于国家养老保险政策的不完善导致各高校具体操作中无所适从,同一学校的教职员工却享受不同的养老待遇,削弱了人事代理人员工作积极性,不利于高校聘任制的推进。通过对高校人事代理人员养老问题的现状进行分析,提出需要从强化政府责任、建立多层次多支柱的高校教师养老保障框架、对老、中、新人实施分类管理等方面加强改革,化解困境,促进社会公平。

高校人事代理人员管理:心理契约的视角

自人事代理制度在高校盛行起,人事代理人员的管理问题一直受到高校人事管理者的重视。以心理契约理论为基础,结合高校人事代理人员的特点,提出建立人事代理人员的心理契约的必要性,以一个新的视角探讨他们的管理和激励问题。高校管理者必须注重加强高校与人事代理人员之间的心理契约建设,可采取建立公平的薪酬制度、对人事代理人员的价值认同、完善社会保障体系等策略,从而构建良好的心理契约。

高校人事代理人员心理契约的调查与思考

本文通过调查高职院校人事代理心理契约现状,总结高职院校人事代理人员心理特征和问题,以此探索高校对于人事代理的管理和激励方法。

基于新劳动法下的高校人事代理人员档案管理工作探讨

结合出台的新劳动法,对高校人事代理人员档案管理工作进行简要介绍与简单说明,对所要面对的新形势进行了一些粗浅讨论,主要论述了在新劳动法出台后采取何种管理措施与具体的实施手段,能够对各高校加强相关管理工作提供帮助。

医院人事代理人员档案管理探析

实行人事代理管理制度有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。但目前这一制度的落实和相应的配套措施还不完善,存在着代理人员档案意识淡薄,人事代理机构档案管理制度不健全、职责不清、档案材料内容滞后、信息化管理不到位等问题,本文就当前存在的问题进行思考,并提出相应的解决办法,以真正发挥人事档案代理制度的优势。

当前人事代理人员人事档案管理工作问题

人事代理是我国人事制度改革的重要举措,人事代理制度的实施,为人才由"单位人"向"社会人"转变提供了有力支持,也优化了社会人才配置。有效解决了人事代理人员人事档案管理工作问题,为社会人才开发和储备打下了坚实的基础,是社会发展的需要。为此,文章根据当前人事代理人员人事档案管理工作中存在的问题提出建议。

整理人事代理人员人事档案若干问题探讨

事业单位实行人事代理制度,人事档案委托人才交流中心管理,这项人事制度改革已经实行了十年。十年来,人事代理制度有效解决了单位聘用人员人事关系的后顾之忧,方便了人才的流动,为用人单位和人才提供了优质高效的社会化服务,为单位引进人才做了卓有成效的工作。然而,人事代理人员人事档案的管理存在着若干亟需解决的问题。

浅谈如何加强医院人事代理人员档案的管理

医院人事档案代理制度作为人事制度改革的配套措施，是指政府人事部门所属的人才交流机构，依据国家的有关政策法规，接受用人单位或个人委托。通过契约的形式，以代理为手段，为其提供人事关系，档案保管，工资核定，职称评定，代办失业与养老保险，人才招聘，人才素质测评等相关业务服务。但与实行人事代理制度的初哀相比。目前这一制度的落实情况并不乐观，配套措施不完善，代理机构与被代理单位职责不清，代理机构服务不到位等问题大量存在，人事档案代理方面存在的问题更是十分突出。在此仅对人事档案代理中存在的问题作出相应的对策措施。

浅谈人事代理人员的档案管理

本文论述了整理原始档案、差找补漏;对拟接收人事代理人员,审查档案真实性;根据人事代理人员情况、类别不同,工作细化,提高满意度;提升人事代理档案管理人员综合素质,做好人事代理人员档案管理工作等内容。

邮储银行代理营业机构从业人员岗位资格认证应用研究

本文分别从研究背景、需求研究、系统建设、实施流程、实施成效等方面研究了邮储银行代理金融从业人员 岗位资格认证应用机制,构建了较为全面的代理金融从业人员岗位资格认证体系。

高校人事代理人员心理健康状况研究——基于辽宁省四所省属高校调查分析

高校人事代理制度自1999年在我国部分高校率先试行以来,经过十余年的发展取得一定的预期效果。作为新生事物,因制度设计不足、高校和人才服务中心执行不力等原因使部分代理人员谈"代"色变,焦虑与不安是当下部分高校人事代理人员真实的内心感受。采用SCL-90症状自评量表对95名高校人事代理人员进行心理健康评定,结果表明,高校人事代理人员身心健康处于正常水平。访谈内容反映出代理人员因在薪酬、职业发展、福利保险等方面与有编制人员相比受到不公平对待,他们正承受一定的心理压力。通过对研究结果进行归因分析,进而得出维护该群体身心健康与和谐发展的有效方法。

人事代理业务文件的形成与归档

据国家人事部公布的统计数字,截至2003年底,各级政府人事部门所属人才流动服务机构总数为2996家,共为467358家单位实行了人事代理,流动人员人事档案保存量达到610万份。随着人才的社会化,人事代理业务范围不断扩大,其涉及面和社会影响也越来越大。

浅议我国推行税务代理制

阐述了在我国推行税务代理制的必要性,分析了现行税务代理制存在的五个方面问题,并提出应尽快制订税务代理法规,税务代理应具备一定独立性,提高税务代理人员的素质,实行持证上岗,组建全国税务师协会,实行行业自律管理等对策。

高校实施人事代理制度的探讨

高校隶属于事业单位，工作人员分为具有事业编制的干部、工人，没有事业编制的临时工；在人事代理制度实施过程当中也就产生了一个新出现的群体即人事代理人员。相对于事业编制的“老人”来说，人事代理人员是不被高校的上级主管部门承认，