管理者平衡代际员工利益策略

越来越多新生代员工步入职场,组织出现“三世同堂”甚至“四世同堂”的局面。因时代背景和家庭条件等因素的不同,新生代员工与老一代员工存在着三观、需求和工作方式的差异,将直接或间接地导致代际冲突。本文分析代际员工之间的差异表现,从中剖析可能带来的组织问题,提出三个管理原则,进而鼓励管理者采取有效的方式平衡代际员工的心态和利益,以使组织充分发挥自己的效能,达到利益最大化。

排斥与融合:单位代际员工的相处之道

单位员工结构割裂和工作氛围恶化,以及因人际关系引发的新生代员工跳槽现象明显增多,都是代际员工相互排斥的现实表现。为了营造良好的单位环境,必须促进代际员工和谐相处。一方面,代际员工应相互尊重,并适当共享组织权力;另一方面,单位也应重塑组织共同发展目标,有效整合代际员工的认识和能力,实现单位持续发展。

领导者平衡代际员工利益的原则与方略

新生代员工频繁流动、单位结构严重分裂以及组织生态持续恶化是代际员工利益失衡的具体表现。为平衡代际员工的不同利益,领导者应遵循尊重差异、客观公正,以人为本、恩威并济,目标结合、有效协调,平等赋权、密切关系等四项原则,采取以下方略:合理安排,促进代际互补;充分协调,增强代际认同;率先垂范,提升领导魅力。

代际员工需求差异分析——基于麦克利兰成就动机理论

伴随着"80后、90后"的新生代员工进入职场,在特定的时代背景下形成的个性特征使他们在工作中与企业中的老员工出现不可避免的代际冲突,给现代企业的管理带来了挑战。本文以麦克利兰成就动机理论为基础,着重分析企业代际员工在需求动机方面的差异,以期为企业解决代际冲突,完善现代企业管理制度提供更多的管理思路和对策。

知识密集型企业员工代际差异性对知识转移影响的实证分析

基于已有文献的研究基础,构建知识密集型企业下代际员工差异性对知识转移影响的概念模型,采用网络链接形式进行问卷调查,运用因子分析和结构化方程模型分析进行定量分析。研究结果表明:信任度和忠诚对企业代际知识转移有显著的促进作用,文化背景和知识转移动机对企业代际知识转移有显著的促进作用,而员工之间的信任度和忠诚度受员工的文化环境和企业文化的影响。为提高知识密集型企业知识传承的效率和能力、进一步促进员工代际之间的知识共享意愿提高提供理论依据和实践指导。

员工代际差异对其工作场所乐趣与绩效关系的影响

以江苏280名企业员工为研究对象,采用单因素方差分析、多元线性回归分析等统计方法,分析了员工代际差异在工作场所乐趣与个体绩效(工作满意度、任务绩效、组织公民行为)关系中的调节效应。研究结果发现,江苏企业员工各代际(社会主义巩固建设一代、文革一代、改革开放一代)对工作场所乐趣所持的态度存在差异。相对于文革一代,改革开放一代在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关系上展示出更强的正向关联性,说明组织管理者为改革开放一代营造工作场所乐趣有利于其完成角色内行为。但在向社会主义巩固建设一代和文革一代传递工作场所乐趣时则需要考虑更多的因素。研究结果通过员工代际差异这个新视角,从理论上丰富了以往研究的相关结论。

代际员工的培训策略研究

培训是为了达成组织目标、实现组织战略、提高组织竞争力而增加员工知识、技能,调试其个性特征,转变价值观念和意识,鼓励员工适应组织变革等开展的一系列的学习和引导活动。有效的员工培训是组织中人力资源得以充分发挥的前提条件,

基于员工—组织价值观匹配的代际员工职业生涯规划

与组织价值观匹配的个体容易产生较高的工作满意度和组织承诺。价值观能很好地反映个人职业需要,及其所追求的职业工作环境,反映出个人的职业发展倾向。根据职业生涯规划与管理理论,个体在不同年龄阶段面对职业发展时,目标及实现方式都有所差异,故而组织在对员工进行职业生涯规划和开发时应根据员工的背景特点进行设计和实施。

老年员工知识管理影响因素研究

随着全球老龄化速度的加快和生育率的持续下降以及劳动力短缺等问题,对于老年员工的知识管理,不仅只是对某一类员工的人员管理问题,应该成为企业战略发展的一个重要组成部分。老年员工的管理既包括退休员工,也包括在职员工,还要兼顾跨代际员工关系的处理。老年员工知识的有效管理受制于个人、组织、社会等多个方面的交叉影响。

单位老生代、中生代、新生代员工“三观”差异及兼容之策

单位老生代、中生代、新生代员工由于受年龄、阅历、经验、文化等诸多因素的影响,在工作态度、工作方式、价值追求、职业道德和岗位认同等方面具有一定差异性。代际员工之间的认知差异会降低工作效率和质量,影响单位和谐。实现代际员工之间的友好互容,应加强基本思想建设,稳定新生代员工的时代情绪;强化时代思想教育,推动中生代、老生代员工与时俱进;树立任务导向意识,注重工作机制的因地制宜;构建共生文化体系,打造协同共进的文化氛围;优化岗位待遇体系,着重强化新生代员工的职位认同。