基于以资源消耗为基础的相对价值表和关键绩效指标的PDCA医院绩效管理研究与应用

构建一套符合我国医药卫生行业特点、公平合理、科学系统、行之有效的医院绩效管理体系是国家和公立医院进行改革的需求。本文通过查询国内外相关文献和研究医院绩效管理现状,分析对比医院绩效考核方法,总结出一套基于以资源消耗为基础的相对价值表(RBRVS)和医院关键绩效指标(KPI)的PDCA医院绩效管理体系,为我国医院实行绩效管理提供一定的现实经验和指导意义。

公立医院以资源消耗为基础的相对价值比率薪酬制度本土化应用进展

随着公立医院改革不断深入,医院的发展和管理模式受到挑战,建立一套切实可行、合理体现医务人员技术劳务价值而非经济效益的薪酬制度,成为改革成功的关键。基于以资源消耗为基础的相对价值比率(RBRVS)的薪酬制度,在遏制不合理的医疗服务,提高医疗资源的使用效率,激活医生活力等方面具有显著作用。本文对RBRVS的起源与发展、理念与方法、应用现状与面临的困难等方面进行系统阐述,旨在为推动我国公立医院薪酬改革提供参考。

以资源为基础的相对价值比率在公立中医医院中药饮片使用绩效考核中的应用分析

基于RBRVS评价系统在某三甲中医医院中药饮片使用绩效考核的应用分析,主要通过对中药饮片处方中的味数、剂数赋工分值,以充分体现医师劳动价值。将中药饮片使用绩效考核建立在科学的评估方法和具体的量化标准之上,对公立中医医院鼓励传承发展中医药,调动临床医师积极性,具有很好的科学性和实用性。

基于相对价值比率评估系统的护理工作量化表的构建

目的基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统构建临床护理工作量化表,为量化临床护理工作提供科学依据。方法应用RBRVS评估系统通过对工作时间和医疗风险赋值构建护理工作量化表,运用德尔菲专家咨询法确定各护理服务项目赋值系数。结果2轮专家函询的积极系数分别为75%和100%,专家权威系数为0.92,肯德尔协调系数分别为0.327、0.412(均P<0.01),各项目赋值均数均大于3.00,变异系数均小于0.35。最终共确定护理服务项目114项,其中57个项目(50.0%)的赋值为0.1~0.9,36个项目(31.6%)的赋值为1.0~1.9,14个项目(12.3%)的赋值为2.0~2.9,7个项目(6.1%)的赋值≥3。结论基于RBRVS评估系统形成的临床护理工作量化表能够客观合理地反映本院临床护理工作量,为护理人力资源配置和绩效分配提供可靠依据。

临床护士长对以资源为基础的相对价值系数的绩效分配方案认可度的质性研究

目的了解临床护士长对以资源为基础的相对价值系数(resource-based relative value scales,RBRVS)的绩效分配方案认可程度,为医院逐步调整、完善RBRVS绩效分配方案提供参考依据。方法运用质性研究中现象学的研究方法,对13名临床护士长进行深度访谈,并对收集的资料进行分析。结果提炼了6项主题:RBRVS更能体现护理操作的价值;避免多记、多收费的现象;各科室绩效分配存在差异;内外科分配不合理,护理操作可收费的执行项目较少;医护差距系数较大和数据采集准确性欠佳。结论 RBRVS用于绩效评价更的是关注工作强度和技术难度但较少关注到质量问题。应科学对待各科室存在的差异,合理设置医护差距系数,有利于充分调动护理人员工作的积极性。护士长因需全方位掌握RBRVS应用知识,以提高绩效的管理能力。

以资源为基础的相对价值比率评估系统应用于医院护理绩效考核的研究进展

以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)评估系统是以资源消耗为基础、以相对价值为比率来支付医师劳务费用的方法,引入我国后用于医师、护士、技师以及行政后勤人员的绩效考核。文章介绍了RBRVS评估系统的应用现状,分析了RBRVS评估系统在我国护理绩效考核中的应用效果及应用难点,并提出了相应的对策,肯定了对护理事业的促进作用。

影像医学项目医师劳务价值相对值表的研制

目的基于技术力研制影像医学项目医师劳务价值相对值表。方法通过3轮专家量值评估法初步确定影像医学项目医师劳务价值相对重要性;通过专家咨询法对影像医学项目医师劳务价值相对重要性进行合理性检验;通过效标比对法与中国《全国医疗服务项目价格规范(2012年版)》和美国2015版以资源为基础的相对价值比率影像项目相对值表比对,最终确定形成影像医学项目医师劳务价值相对值表。结果研制了537项影像医学项目医师劳务价值相对值表。结论影像医学项目医师劳务价值相对值表能够反映医师的劳务价值,可以为量化测算绩效薪酬提供参考。

社会总产品价值形态投入产出表在劳动消耗分析中的应用

劳动力是社会生产力的要素之一,劳动消耗是综合经济管理部门对国民经济进行规划和综合平衡研究时必须考虑的一项重要内容。编制投入产出劳动表,对于计算国民经济各部门的发展对劳动资源的需要,研究社会劳动资源的分配和利用,揭示各生产部门的劳动消耗量及其经济效果等,都是十分必要的,它不仅可以为上述分析研究工作提供全面、系统的资料。

以资源为基础的相对价值系数评估系统在我国护理绩效分配改革中的应用分析

随着医疗行业对效率和质量要求的不断提升,医院绩效管理逐渐成为改革的焦点。以资源为基础的相对价值系数(Resource-based Relative Value Scale,RBRVS)评估系统作为一种绩效评估工具,已被国内外众多医院采纳并实施。该文在分析国内外医院运用RBRVS进行绩效改革的现状的基础上,综合介绍了RBRVS的起源、发展、基本原理,并对该系统在实际应用中遇到的难点及优化措施提出了评析。

以资源为基础的相对价值比率的研究进展

随着以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)在国内本土化的发展,对我国现有的绩效奖金分配制度的改革有很大的借鉴价值。该文针对RBRVS产生的背景、研究过程、理论概述、影响和局限性、国内对RBRVS的研究和应用进行阐述讨论,可供国内借鉴引用RBRVS评价体系提供理论研究方面和实践应用方面的指导和参考。

RBRVS与DRGs相结合的绩效方案在公立医院临床活动中的应用价值

目的 探讨资源为基础的相对价值比率(Resource based relative value scale, RBRVS)和疾病诊断相关分组(Diagnosis related group, DRGs)相结合的绩效管理方案在公立医院临床活动中的应用价值。方法 选取我院内分泌科及骨科患者为研究对象,2022年1月至3月两科室绩效分配采用RBRVS为基础的绩效方案,2023年1月至3月采用RBRVS与DRGs相结合的绩效方案,获得并比较两科室不同年份同月份实施两种不同绩效方案的床位周转率、住院时间、平均费用、死亡率和主观满意度。结果 与RBRVS为基础的绩效方案相比,实施RBRVS与DRGs相结合的绩效方案后,两科室床位周转率、住院时间、平均费用、病死率均显著降低(P<0.05),主观满意度提高(P<0.05)。结论 RBRVS与DRGs相结合的绩效方案有利于减少临床住院时间、费用和病死率,提高床位利用率和主观满意度,值得临床推广。

RBRVS结合KPI绩效考核体系在县级公立医院的应用

本文介绍了笔者所在医院根据总体目标,经过点值测算、指标选择,将以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)与关键绩效指标法(KPI)相结合用于公立医院绩效考核的设计思路与实践。通过考核,医院医疗服务能力得以提升,医疗收入结构得到优化,科室人员成本管控意识得到强化。提示,RBRVS+KPI绩效考核体系将工作量与工作质量有效结合,更能体现医护人员的劳务价值,符合公立医院薪酬制度改革的要求。

基于高质量发展的公立医院人才培养策略研究

近年公立医院如何结合医院发展战略及实际情况制定医学人才培养策略,已成为影响医院高质量发展的核心要素,而首都医科大学附属北京安贞医院原有的人事管理制度在人才培养方面体现不够明确,人力资源评价、薪酬管理体系及信息化平台管理方面有待提升。我们相继出台了一系列政策,各部门形成合力,联动推进院内人才培养项目的设立与开展,通过优化整合奖项申报、资金及平台支持、绩效激励等资源,强化人才培养体系建设,完善分层培养模式建设、构建医学人才评价管理制度、提出个性化培养策略;推进基于资源消耗的相对价值比率法人才绩效薪酬改革,针对医护技人才分类评价;加强信息化人才培养平台建设,构建人才数据库,加强医院人力资源线上管理能力。一系列措施的实施使得医院优势学科和综合实力稳步提升。

公立医院基于RBRVS理念的绩效评价体系探索研究

目的:探索以资源消耗为基础的相对价值点数法(RBRVS)在医院绩效分配中的应用。方法:通过梳理诊疗项目、确定评分原则、组织专家访谈构建综合绩效评价体系,采用描述性分析法,对应用效果进行评价。结果:构建了包含5800项诊疗项目和520项护理项目的采集量表,确定了RBRVS绩效管理体系。结论:评价体系科学地反映医务人员劳务价值,调动了医务人员的积极性,医院各项运营数据趋势向好。

护理人员对基于RBRVS和DRGs的护理绩效考核模式满意度现状调查

目的调查三六三医院护理人员对护理单元绩效考核模式改革后的满意度,为完善医院护理单元绩效考核模式提供依据。方法采用方便抽样法,于2022年9月1—30日采用护理人员绩效考核满意度调查表,对三六三医院的606名护理人员进行调查,分析护理人员对绩效考核模式满意度的状况。结果不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员在对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度差异有统计学意义(P<0.05),其余维度差异无统计学意义(P>0.05)。结论不同工龄、不同学历、不同职称、不同岗位层级护理人员对医院绩效考核制度的了解程度方面的满意度较低,管理者应建立完善、科学合理、公平公正的护理绩效考核模式,调动护理人员的工作积极性,提升护理人员的工作满意度和幸福感。

基于量化的绩效考核模式可行性分析与本土化研究

在分析了以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource Based Relative Valae Scale,RBRVS)的医师支付模式的发展背景、基本原理和计量模型的基础上,对其在我国公立医院薪酬改革中的可行性进行了分析,并结合大型综合性公立医院具体实践探讨了其在我国公立医院的本土化应用、存在的问题及应对措施。

广州市某三甲医院绩效改革的应用与评价

文章介绍了RBRVS的发展背景,分析了其构成和计量模型,探讨了其在某三甲医院(以下简称"N医院")初步应用的难点,并在实际引用过程中提出可行的解决方案,目的在于增加N医院医师的绩效薪酬,提高其积极性,并控制医疗成本及费用的不合理增长,提高服务质量,使医院回归公益性,为我国绩效改革实践提供有益借鉴。

基于RBRVS的临床医师绩效分配模式指标体系构建研究

目的构建科学的临床医师绩效分配模式,着力体现医师技术劳务价值。方法综合运用文献研究法、专家咨询法、关键绩效指标法构建评价指标体系,利用非参数检验对专家评价数据进行统计分析。结果构建了基于以资源为基础的相对价值比率评估体系医师绩效分配模式,重点突出医师技术劳务价值。结论构建的指标体系能有效评估各诊疗项目中的资源投入情况,可有效测量医师在医疗服务过程中的劳动付出,对于形成科学的绩效分配机制有重要意义。

RBRVS评估系统在医务人员绩效分配中的应用研究

构建科学、合理的绩效考核与薪酬分配制度,符合公立医院改革和医院内部精细化管理的需要。介绍了以资源消耗为基础的相对价值比率(Resource based relative value scale,RBRVS)评估系统及其在医院绩效考核分配中的应用,分析了我国现有医务人员考核分配存在的问题,并提出了相应的建议和对策。

基于RBRVS和KPI的医院科室绩效管理实践与思考

绩效管理是现代医院管理的重要抓手。通过分析总结北京市某肿瘤专科医院在科室绩效管理工作中有益尝试和实践,阐述了医院科室绩效考核体系的构建方法、工作流程和特点,探索基于以资源为基础的相对价值比率和关键绩效指标的科室绩效管理工作持续优化方法。