拨打投诉举报热线是否会引起劳动仲裁时效中断

万某于2019年12月入职某科技公司,担任项目经理,与公司签订了3年的劳动合同。2021年5月31日,公司与万某解除了劳动合同,并向其出具了《解除劳动合同通知书》。2021年9月5日,万某通过12345热线反映公司未按照协商意见向其支付经济补偿等费用,热线回复应通过调解仲裁或者诉讼解决。因公司未支付相关款项,2022年6月13日,万某向该区仲裁委员会申请劳动仲裁,请求支付解除劳动合同经济补偿金等费用。请问,万某拨打12345热线,会引起劳动仲裁时效中断吗,该案有没有超过仲裁时效?

劳动争议仲裁时效制度研究

劳动者在遭受合同权益的违法侵害情况下,应当享有依法提请仲裁予以解决的权利.劳动争议仲裁是目前解决劳动争议纠纷的重要实现方式之一,按照现行《劳动争议调解仲裁法》的相关立法规定,提请劳动争议纠纷的仲裁解决必须满足法定的时效限制,如果未能在法定时限的期间内提请劳动仲裁,则会失去借助仲裁途径来挽回权益损失的机会.仲裁时效制度对于保障劳动关系的稳定存在具有显著价值,能够督促劳动者及时实现法定的维权功能.本文对劳动争议仲裁时效的现有制度规定进行了分析探讨,提出了完善劳动争议仲裁时效的立法制度体系的建议,以供参考.

回归契约本位——对仲裁时效的体系化构建

仲裁时效与诉讼时效承载不同的程序法理,却基本适用相同的时效规定,这归咎于仲裁法中仲裁时效规则的阙如致使仲裁时效受到诉讼时效法定性的约束。仲裁时效既然作为判断仲裁请求成立的依据之一,就应当贯彻当事人意思自治原则,确立多元仲裁时效体系,构建法定仲裁时效与约定仲裁时效双重结构,顺应仲裁的契约本位。同时,仲裁时效中止、中断适用的规则亟须与实体法保持一致,以形成逻辑严密的仲裁时效制度。

劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析

我国劳动争议仲裁时效在本质上属于消灭时效,在实体效力上具有消灭诉权的效果,在程序上则体现为仲裁机构依职权主动审查时效。与民事诉讼时效制度"弱效力模式"相比,劳动争议仲裁时效属于消灭时效中的"强效力模式"。两者差异的根源在于劳动法与民法对公权力干预程度存在区别。在一裁两审的架构下,这两种时效模式衔接不畅,导致法官与仲裁机关在主动审查时效以及处理继续性债权请求权时尺度不一。为妥善解决劳动争议案件,应当在制度层面对劳动仲裁与诉讼时效的冲突问题予以协调。

劳动争议仲裁时效性质研究

关于劳动争议仲裁时效的性质,理论界主要有三种观点:一种认为其在法律性质上属于除斥期间;一种认为属于诉讼时效;还有一种认为是法律上的期限。劳动争议仲裁时效的性质决定仲裁的效力,因此不论从实践上还是从理论上均有必要对其性质问题进行探索,以促进《劳动法》的正确适用,公正地解决各类劳动争议纠纷,维护劳动关系的和谐与发展。

劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限

劳动争议仲裁时效是直接关系到劳动关系双方的权利能否得到法律有效救济的制度。《劳动争议调解仲裁法》针对劳动争议仲裁时效制度在实践中产生的时效期间过短等诸多弊端,对劳动争议仲裁时效制度进行了一定程度的突破。同时,这些规定在实践中还存在着一定的局限性需要进一步的明确和完善。

论劳动争议仲裁时效与诉讼时效的关系

劳动争议案件的诉讼时效必须受仲裁时效的制约,劳动争议案件的诉讼时效寓于仲裁时效之中。《劳动法》关于劳动争议仲裁时效60日的规定太短,不利于保护劳动者的合法权益。应延长劳动仲裁申请时效的期间,使之与普通诉讼时效期间一致,即2年。

从一则案例论劳动争议仲裁时效

劳动争议仲裁时效是处理劳动争议的核心问题。劳动争议仲裁时效是否必需,取决于该国或地区处理劳动争议的模式。只有在采用强制性仲裁或者采用或裁或诉解决劳动争议案件的情况下,劳动争议仲裁时效的设置才具有必要性。我国劳动争议的处理模式具有独特性,从我国实际出发,在我国设置劳动争议仲裁时效正当和必要。

浅论劳动争议仲裁时效的起点和后果

浅论劳动争议仲裁时效的起点和后果王全兴劳动争议仲裁时效（简称仲裁时效），劳动者在发生劳动争议以后提出仲裁申请的法定时间范围。其法律制度，是指劳动者或用人单位在法定期间内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现的制度。关于...

论仲裁时效中断的事由

文章认为,起诉应当成为仲裁时效的中断事由,认定时效中断的溯及效力是比较公平和妥当的选择。撤回请求是权利人对自己权利的正常处分,仲裁申请的撤回不影响仲裁时效的中断效力,较契合我国的立法和实践。

我国劳动争议仲裁时效“起算点”的法文本及其诠释

劳动争议仲裁时效是指劳动法律关系当事人提出劳动争议仲裁申请的法定期间。有些论著中也称之为“劳动争议申诉时效”或“劳动争议申请仲裁时效”，最高人民法院的司法解释称之为“仲裁申请期限”，没有用时效这个词。名称界定的不同固然有法理上对此期间性质的不同认识，但从行文上考虑，本文使用多数论著中约定俗成的名称。

社会保险争议仲裁时效研究

我国虽然已建立了较为完备的社会保险法律体系,但社会保险参保率仍然较低。许多劳动者因为仲裁时效原因无法借助于司法救济强制用人单位履行缴纳社会保险的法定义务,严重损害了劳动者的社会保险权益。不同的地方对社会保险争议仲裁时效有不同的规定;即时同一地方社会保险经办机构或税务机关,仲裁机关,人民法院之间在补缴时间方面也存在分歧。对社会保险争议应统一参照适应《劳动争议调解仲裁法》二十七条第四款规定的特殊时效。

以案说法话实务:“仲裁时效”

古语云“有理走遍天下”，但这一至理名言在运用仲裁诉讼等法律手段解决民事纠纷时，往往又受到法律规则本身的限制，出现“合理不合法”、“有泪肚里流”的结果。“时效”问题便是其一，必须予以特别关注。

关于劳动争议仲裁时效应的立法思考

为促使劳动争议当事人尽快提起仲裁申请。并切实保护劳动关系当事人的实体合法权益,法律应当明确规定劳动争议"仲裁时效",仲裁时效的各项具体制度基本上应当沿用民法关于诉讼时效的规定。在裁审分离的劳动争议处理体制下,关于劳动争议诉讼时效的法律规定应当与仲裁时效相同。

仲裁时效虽有限 权益维护有法依

赵某1999年被某水产公司聘用为临时工。2007年1月，公司改制对所有临时工作出给付一次性生活补助费，解除雇用关系的决定。赵某当时被他人举报有侵占公司公款行为，正在接受调查。因此，公司对赵某作出辞退处理，不予给付一次性生活补助费。赵某不服此决定，在此后的3年多时间里多次找有关部门，却因公司解散、无人负责等原因无疾而终。

浅论劳动争议仲裁时效与劳动者的保护——兼评《劳动法》第82条

当前各种所有制企业中的劳动纠纷呈大量上升趋势 ,但对于劳动争议仲裁时效 ,有关司法解释和部门规章在此问题上却不尽相同 ,因而在理论和实践中都颇存争议。重新界定《劳动法》第 82条中“劳动争议发生之日”的概念 ,合理解释劳动争议仲裁时效的中止、中断以及劳动争议仲裁时效完成的后果等 。

社保费补缴的仲裁时效探析

社保争议的“两重天” 案例一：仲裁机构驳回劳动者请求 2005年3月，陈某到某公司工作，2010年4月公司才与其签订劳动合同，并承诺补缴之前的社保费。2011年6月，陈某得知公司并未补缴，便以用人单位损害其合法权益为由申请劳动争议仲裁。仲裁委认为陈某在2010年4月就知道公司没有为其缴纳之前的社保费，依法应当自2010年4月起一年内申请劳动争议仲裁，而陈某2011年6月才申请仲裁，已经过了仲裁时效，遂驳回了陈某的仲裁请求。陈某不服，向法院起诉，法院也以相同理由驳回了陈某的诉讼请求。

完善劳动仲裁时效制度之我见

针对现行法律法规规定的劳动仲裁时效制度的弊端 ,包括把“劳动争议发生之日”等同于“知道或者应当知道权利被侵害之日”违背《劳动法》立法初衷、仲裁时效过短、缺乏时效中止、中断、最长时效保护规定等 ,根据《劳动法》立法宗旨 ,结合中国当前劳动关系发展的状况 ,提出了完善劳动仲裁时效制度的几点建议 :一是对“劳动争议发生之日”应当理解为“一方当事人知道权利被侵害而向对方当事人明确表示异议之日”。二是适当延长仲裁时效为 6个月。三是参照民事诉讼法规定 ,建立劳动仲裁时效中止、中断、权利保护最长时效制度。

论《民法通则》诉讼时效与《劳动法》仲裁时效的竞合和冲突

目前我国劳动争议案件不断增多,我国关于劳动方面的立法也不断完善,但在时效方面,《中华人民共和国民法通则》(以下简称《民法通则》和《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)存在既竞合又冲突的现象。因此,有必要在理论上加以探讨,在立法上加以完善。