基于对立价值构架的医院文化建设实证研究

目的了解医院现有和员工期望的文化类型,找到优势文化,为医院文化建设提供参考。方法使用组织文化评价量表(OCAI)对山西省某医院230名员工进行问卷调查。结果文化类型现状得分,团队支持型、创新变革型、市场绩效型和层级规范型依次为30.51、22.55、23.41、23.53分;上述文化类型期望得分依次是32.24、24.80、21.06、21.90分。结论医院的优势文化为团队支持型和层级规范型,员工期望的优势文化是团队支持型和创新变革型。

文化共享、政治价值对立的国际社会何以共处?——与郭树勇教授关于“文化国际主义”的对话

异质文化是可以共享的,最初因陌生感会导致相互的冲突与战争,但在随后便一定会产生异质文化之间的交互性接触,最后会融合并滋长出新的文化要素,从而赋予了原有的那些文化以新的生命力和成长力。文化深处的政治价值是对立的,直接表现为政治制度的对立。政治制度与政治价值的对立演绎了两千多年的国际关系史,但在当今经济全球化之下,世界各国相互依赖性越来越强,即便在相互依赖框架之中,竞争与合作也是共存的,这是国际关系的常态。不过,竞争本身不仅会产生合作,还会产生共同利益,在共同利益的基础上各国也会谋求某种合作机制,并促进新的合作。国际无政府状态依然是客观事实,但它已经呈现出一种有序的社会状态,这种有序性源于国际伦理、国际制度、国际法等,而这些不仅体现了文化的共享性,更体现了一种世界的包容性。包容不是结成传统意义上有具体利益边界、结构边界的共同体,而是在承认差异性的前提下寻找世界的共同价值即“价值最大公约数”,也只有共同价值才能促使各国以人类共同未来为诉求来实现合作和共处。

兼并重组企业文化融合及演变路径研究——基于对立性价值框架理论

利用对立性价值框架模型,从"权力距离"、"不确定性规避"两个维度分析了兼并重组企业的文化融合情况及变化趋势;从理论上归纳了兼并重组企业文化融合存在交融渗透式、强制统一式和重新整合式等三种模式;通过分析行业文化特点,归纳出兼并重组企业文化演变的三种路径;探讨了企业文化演变过程中存在的潜在风险。

基于对立价值构架的企业文化诊断与变革方向研究——以内蒙古美好食品有限责任公司为例

本文以对立价值构架为理论基础,通过问卷调查和实地访谈的方法对内蒙古美好食品有限责任公司现状与期望的企业文化类型进行了诊断与评估,结合企业发展的战略规划,提出了企业文化变革的方向与途径。

HR与企业文化落地研究——基于对立价值架构的视角

本文试图在对立价值架构的基础上来解决HR(企业人事部门)如何让企业文化落地这个难题。对立价值架构将企业文化划分为部落式、临时体制式、等级森严式和市场为先式四个象限。文章在原有理论的基础上,构建了HR在企业文化落地中的对立价值图,指出了在不同企业文化类型下人力资源部门所需的不同角色、技能和行为。作为企业文化落地的推动者,HR在服务内部以及外部客户时,需要不断关注外部竞争的差异性以及内部管理,在内外中取得平衡。同时,HR在引领企业文化落地时,一定要识别评估企业主导文化的类型,落地强化机制要与文化创建者的根植机制保持一致。

从班级文化角度探究大学本科教育——基于改造后对立价值模型的实证分析

文章从文化的角度来探究当今高等教育,以问卷为切入点,在所得数据的基础上构建班级文化对立价值模型,通过该模型剖析当代大学的班级文化,透视大学生眼里的大学,了解当代大学生的成长历程,从而更好地通过有效文化的变革,建立新的理想的班级文化来塑造具有健全的人格、正确的价值观、科学与人文相结合、具有丰满审美能力的新世纪大学生。

多治理主体价值和利益冲突的整合思路

随着单位治理能力提升,参与治理的主体愈发丰富和多元,而不同主体间的价值诉求和根本利益是各不相同的,这就极易引发对立和冲突。单位治理主体多元化出现利益诉求表达差异化、决策参与主体多样化、决策协商周期延长化等实践特征。科学化解多治理主体间的价值冲突具有重要的现实价值,价值认同是达成治理愿景的思想基础,利益一致是调动主体参与的根本动力,利益整合是推进治理实施的重要保障。针对不同治理主体间的利益冲突和价值对立,应善于运用大局视野评估各方利益诉求,建立快速反应机制以全面监控利益冲突,多措并举科学化解利益冲突。

企业信息化中的组织文化价值

利用对立价值取向框架分析组织文化价值对企业信息化的影响,识别出企业信息技术接受、使用和信息技术战略中的组织文化价值观要素,在此基础上提出促进企业信息化的IT文化能力,即革新能力、凝聚能力和理性目标导向能力。

公共价值效率、效益和有效性研究

公共价值是基于公共服务为公民的生产、生活提供最根本的制度支持和资源保障所产生的价值。追求服务的高效率和高效益是公共管理者的目的,同时公共政策的效率效益也显得尤为重要,因此,效率和效益也是检验公共价值的评判标准。价值又可以分为有形价值和无形价值,因此,组织可以分别从有形价值和无形价值两方面分别提高效率和效益,提高有效性。由此提出了评估组织有效性的对立价值框架。

“两难”的哲学探究

“两难”指的是人们在做决定或作决策过程中感到左右为难。从哲学层面考察:“两难”是社会不同主体矛盾的反映,“两难”的实质是不同价值观的对立,解决“两难”的根本出路是价值中立。

组织文化对团队学习行为的影响研究

大多数研究团队学习的文献只关注团队内部的影响因素,而对团队外部的组织层面的影响因素的研究较少。本研究关注组织层面的因素——组织文化对团队学习的影响。采用Cameron和Quinn提出的对立价值观框架(competing values framework,CVF)作为组织文化的测量变量,实证研究结果表明,组织文化越倾向"灵活性"和"关注外部",越能促进团队学习行为的产生,而组织的"稳定性"和"关注内部"倾向越强,则越不利于团队学习行为的产生。

教学知识管理实施中的高校组织文化变革

知识管理的实施与一场重大的组织变革相伴而行,顺利实施与否与组织文化有很大的关联。本文借助对立价值构架模型,分析了高校现有的组织文化以及在知识管理施行中高校组织文化变革的方向。

“新”、“旧”之间的误区——“五四”新文化运动伦理策略分析

"五四"新文化运动的主要伦理策略集中体现为"新、旧"二元对立伦理价值体系的建立,以及由此派生出的"批判旧道德,提倡新道德"。在这一伦理策略中,隐含着对于进化论的功利化误读。其结果不仅造成传统伦理资源没能被很好地整理、反思和继承,更使得新的伦理倡导充满内部悖论和尴尬,导致道德虚无与伦理茫然。相比于"新"与"旧"这样一组冲突色彩明显的概念,"绝对"和"相对"更容易展开思想谱系之间的互动与争鸣,西方曾借此命题,实现伦理从传统向现代的自然转变。"五四"时期,我们也一度获得这一思考途径的契机,但由于功利性的考虑,这组概念最终在新文化运动中一闪而过,留下诸多理论和实践的遗憾。

转型期地方大学领导矛盾角色浅析

正确认识地方大学领导的矛盾角色,有利于他们提高自身的洞察力、内省力和行动的技巧,从而提高领导效能。运用角色理论和对立价值框架分析地方大学领导在转型期的矛盾角色得出:地方大学领导转型期的矛盾角色是一种客观现实;地方大学领导应积极地面对矛盾角色的挑战而不是非此即彼或者极力回避实际存在的矛盾角色;地方大学领导扮演好错综复杂的矛盾角色是推进我国高等教育大众化顺利发展的关键。

环境侵权的特征分析

环境侵权越来越成为我国的一大社会问题。环境侵权的特征乃是环境侵权迥异于传统侵权行为的内在根基。环境侵权的特征,只能是从总体上而言,其相对于现实生活中各种具体的环境侵权形态尚有一定的伸缩性与相对性。其特征主要有:1、主体:不平等性、不可互换性与不特定性;2、对象的广泛性与客体的多样性;3、原因行为:价值双重对立性;4、侵害过程:间接性、持续性与复合性;5、损害结果:潜伏性、滞后性与放大性。

论商业道德教育与企业伦理学的不同

目前的MBA课程只重视知识与技能的传授,个人的价值观、道德与信仰在MBA课程里却没有地位。即使企业伦理学的内容也脱离了个人层次的道德,只研究公司层次应该有什么样的社会责任。利己动机是私利性的,是个人发展的动力,但是没有这个价值的对立面,利己动机就可能变成不择手段的自私贪婪;没有这个价值的对立面,企业伦理难以维持。

环境侵权的特征分析

环境侵权越来越成为我国的一大社会问题。本文从环境侵权的主体、对象、原因行为、侵害过程及损害结果等方面作了深入、系统的分析。

科学开展企业文化诊断评估工作、提升企业文化建设水平——神东煤炭集团企业文化诊断评估工作的实践和思考

企业文化诊断评估主要指对企业的企业文化状况进行科学的调查研究工作,透过企业表层的具体现象,分析研究阻碍企业发展的无形障碍,即价值观念、管理方法及管理习惯等文化方面的原因,为企业找出文化上的薄弱环节并提出加强企业文化建设的措施,帮助企业确立正确的价值观念,改善现有文化状况,推行"以人为本"的管理方式,创造良好的文化氛围,从而提高企业的管理水平。

浅谈环境侵权的特征

环境侵权越来越成为我国的一大社会问题。环境侵权的特征乃是环境侵权迥异于传统侵权行为的内在根基。本文从环境侵权的主体、对象、原因行为、侵害过程及损害结果等方面对其作了深入、系统的分析。