多元信用文化、价值工作与专业价值观构建——以20世纪初上海地区会计诚信观的形成为例

专业价值观对专业人士获得社会认可和价值合法性至关重要。运用历史档案和质性研究方法,以20世纪初上海地区会计诚信观的形成过程为例,阐述专业价值观构建的过程及机制的分析发现,行动者选择吸纳更广泛社会环境下的多元信用文化要素,采取锚定、延伸、传承和评判的价值工作,解释与应用多元信用文化构建诚信观。其中:锚定工作将“证社会之信用”作为会计师工作的首要原则;延伸工作强调会计工作可以解决紧迫的现实经济与政治问题;传承工作引用传统的道德文化展示会计价值观,引起社会公众的共鸣;评判工作使会计专业价值观与其他相似的价值形式区分开来。行动者通过集体实践增强诚信观的凝聚力,最终形成会计专业价值观并初建了社会公共信用基础。

基于熵权法及支持向量机的企业管理人员价值工作法研究

全面衡量管理人员的工作价值,准确评估其对企业的贡献,是完善我国企业管理人员绩效考核理论体系的重要内容。针对管理者绩效评价的高维度、非线性等特征,提出了将熵权法与支持向量机结合的管理人员价值工作法。在确定原始考核指标体系基础上,以郑州H公司作为实证对象,运用熵权法确定了该公司各指标体系的权重以建立价值工作关键考核体系,进而采用支持向量机分类算法对管理者的工作价值进行评价,验证该考核指标体系的有效性。研究结果对有效开展管理者的绩效考核以提升企业竞争力意义重大。

心理支持对新护士第二受害者的工作价值观和积极心理的影响

目的 探讨心理支持对新入职护士第二受害者的工作价值观和积极心理的影响。方法 通过现场招募的方式于2021年10月选取符合纳入、排除标准的130名新护士为研究对象,按随机数字表法将其分为研究组(65名)和对照组(65名),1年后共有20名护士因离职等原因中途退出研究,最终纳入110名护士,其中研究组63名、对照组47名。对照组给予常规心理支持,研究组在常规心理支持基础上加入第二受害者六阶段心理支持模式,采用工作价值观量表和心理复原力量表分别于新护士岗前培训结束当天填写问卷后开始干预,定岗考核完结束干预后再次完成问卷调查。结果 干预前,两组护士内在偏好、长期发展、功利导向、人际和谐、创新导向价值观评分及心理复原力评分比较,差异均无统计学意义(P>0.05)。干预后,研究组内在偏好、创新导向价值观评分及心理复原力评分均高于对照组,差异均有统计学意义(P<0.05)。干预后,研究组内在偏好价值观中“所做的工作是重要的、有价值的”“所做的工作有趣味性”“弹性的工作时间”3个条目的评分均高于对照组(P<0.05),创新导向价值观中“富有挑战性的工作”“创新性的工作”2个条目的评分均高于对照组(P<0.05)。结论 心理支持能有效改善新护士第二受害者的内在偏好和创新导向工作价值观,加快心理复原力,提升积极心理。

中国员工工作价值观的代际变迁

随着时代发展,我国工作场所中的员工队伍构成呈现出多样化趋势。多代际并存,使得理解不同代际员工的工作价值观变得迫切而重要。本文基于Inglehart的现代化演进理论,通过采用不同研究设计、不同测量工具、不同分析方法和不同研究视角的三个研究,对不同代际(改革前一代、改革一代和后改革一代)员工工作价值观的变迁展开了系统而深入的分析。研究结果显示,我国不同代际员工的工作价值观既存在差异,又存在相似之处,后改革一代的工作价值观较之其他两代差异最为明显。具体而言,相比于改革前一代与改革一代,后改革一代的物质主义工作价值观最低,后物质主义工作价值观最高;后改革一代相比于前两个代际对开放工作价值观的重视程度最高,但三代员工在自我超越工作价值观上没有显著差异。研究还发现,不同代际员工对物质主义工作价值观的重视程度仍然高于后物质主义。本研究丰富了工作价值观代际差异以及新生代员工研究的知识体系,研究结果也可以为处在大变局中的企业管理实践提供借鉴和参考。

平台就业者工作价值观的潜在剖面分析及其对个体行为的影响

揭示平台就业者工作价值观的潜在类别特征,有助于弥补现有工作价值观相关研究的不足。对来自不同平台及行业的平台就业者发放调查问卷,共回收得到300份有效问卷,基于此,采用潜在剖面分析法,探究平台就业者工作价值观的潜在类别结构,及其是否在员工创造力和工作激情两个结果变量上存在显著差异。结果显示:平台就业者的工作价值观具有3个潜在剖面,即传统型、中立型和现代型;不同类别的工作价值观群体对个体创造力和工作激情的影响存在显著差异,并且现代型工作价值观群体的创造力水平和工作激情水平更高。

中国情境下新生代员工工作价值观对工作绩效的影响机制研究——基于工作幸福感的中介效应

成长环境的差异会让人形成不同的价值观,本文通过问卷调查,实证研究新生代员工工作价值观、工作幸福感和工作绩效三者之间的关系。结果表明新生代员工工作价值观的人际和谐、长期发展和创新导向维度对工作绩效有显著提升作用。工作幸福感在新生代员工工作价值观和工作绩效之间起着部分中介作用。其中工作幸福感对人际和谐、长期发展两个维度起部分中介作用,对创新导向维度起完全中介作用。企业在管理中要正视代际差异并根据不同员工的工作价值观适当调整职位设计,增加更多的弹性空间,满足不同的需求。在招聘环节还要注重评估新生代员工的工作价值观。

粤港澳大湾区建设背景下新生代员工工作价值取向与创新绩效关系研究

本文以粤港澳大湾区新生代员工为研究对象,通过问卷调查方式收集了396份有效配对问卷,涉及两个阶段和粤港澳大湾区3座城市(珠海、中山和佛山)的29家企业。数据分析结果表明:员工工作价值取向正向影响职业弹性和创新绩效;职业弹性正向影响创新绩效,且在工作价值取向与创新绩效之间起到部分中介作用;员工感知的团队创新氛围调节效应不显著。本研究对于企业提高员工创新绩效具有一定的指导意义。

基于大数据技术的精准化就业指导服务工作价值及实践策略研究

伴随就业市场不断变化,就业指导服务工作受到高度重视和关注,而大数据技术推动就业指导服务精准化发展已然成为主流态势。在此环境下,学校方面要明确当前就业指导服务工作面临的挑战,正确认知基于大数据技术的精准化就业指导服务工作价值,并通过精准建设智慧化就业平台、精准化分析市场就业信息、精准识别就业难学生信息等方式,推动精准化就业指导服务工作有效开展。

当代幼儿园教师工作价值观现状与特点研究

学前教育是我国教育体系的重要组成部分,幼师是学前教育中的核心元素。幼师的工作价值观不仅仅影响自己的职业发展,更是影响教学质量与幼儿的发展。本文主要阐述了工作价值观的内涵,论述了当代幼儿园教师工作价值观的现状,分析了影响幼师价值观的因素,提出了提升教师价值观的相关建议。以期促进幼儿园教师整体团队的发展,更好的培养幼儿,服务社会。

新生代员工感知工作价值与离职倾向关系研究

时代不同,员工对工作价值的感知可能存在较大差异。新生代员工更重视工作内在价值,其频繁跳槽问题已经成为企业人力资源管理的痛点。本文从内部营销视角,借鉴感知价值理论,研究发现:(1)感知工作价值、人际型心理资本与离职倾向显著负相关;(2)人际型心理资本在感知工作价值与离职倾向之间起负向调节作用。在研究结论基础上,在不增加人工成本的前提下,提出相应管理建议。

新生代员工工作价值观对创新绩效的影响机理

在“双碳”目标下客观识别新能源产业新生代员工创新绩效的影响因素,对于培养创新型人才和促进新能源产业高质量发展具有重要作用。本文基于马斯洛需要层次理论,分析新生代群体的工作价值观结构;基于自我决定理论和社会交换理论,研究新生代五因子工作价值观对创新绩效的影响,以及工作繁荣的中介作用。通过新生代员工调研问卷进行实证分析,运用Amos和SPSS软件进行研究的结果表明:新生代五因子工作价值观对其创新绩效起显著正向影响,工作繁荣中介了二者的关系;工作繁荣在创新导向与创新绩效间起部分中介作用。因此建议:企业应强化创新文化导向、营造包容氛围、注重能力培训,激发员工的活力与创造力,员工可借培训提升综合素质、打破思维局限。

工作价值观上下契合与员工绩效关系研究

基于相似吸引理论以及动机理论,研究工作价值观上下契合对员工绩效的影响,并对253组样本数据进行多项式回归分析。实证研究结果表明,外在工作价值观上下契合正向影响员工的任务绩效,员工内在动机的调节作用不显著;内在工作价值观上下契合正向影响员工的关联绩效,员工内在动机具有调节作用。建议企业在招聘过程中,对候选人与上司工作价值观契合水平进行测量,对提高未来员工绩效具有积极意义;企业应该重视管理层对员工工作价值观供给的管理,以此提高上司-员工的工作价值观契合水平;对于低绩效的员工,企业可以通过工作价值观契合测量结果对其进行调岗。

高校教师的工作价值取向对社会赋闲的影响——以组织支持感为调节变量

工作价值取向注重个人发展和价值认同,直接影响教师职业发展管理的未来走势。采用量化分析,通过使用SPSS23.0及AMOS22.0对样本进行t检定、单因素方差分析、相关分析、回归分析,探讨高校教师工作价值取向、组织支持感、社会赋闲三者之间的关系。研究表明:不同背景变项在高校教师社会赋闲中有显著差异,高校教师个人工作价值取向与社会赋闲有显著相关,而学校组织支持感对高校教师个人工作价值观与社会赋闲的相关性有调节作用。可见,由于教师个体差异,高校教师的组织支持感对其内在需要的满足有相当程度的作用,可通过激发教师个体的内在追求来调动教师发展的积极性。

社会工作价值与方法融入高职院校“三全育人”路径研究

当前,高职院校“三全育人”工作离全员、全过程、全方位育人的要求还存在差距。社会工作与高职院校“三全育人”工作存在千丝万缕的联系。将社会工作的价值与方法运用于高职院校“三全育人”实践中,探索社会工作融入高职院校“三全育人”路径,使高职院校实施“三全育人”工作获得新的思路和启发。

国有企业员工核心自我评价对工作投入的影响:工作价值观的调节和中介作用

采用工作投入简化量表(UWES-9)中文版、工作价值观量表中文版、核心自我评价量表(CSES)对427名国有企业员工进行问卷调查。采用SPSS25.0和PROCESSv3.4进行统计分析,统计方法采用共同方法偏差检验、Pearson相关分析、调节效应和中介效应分析,探究工作价值观在国有企业员工核心自我评价与工作投入之间的影响作用。结果表明,核心自我评价与工作价值观、工作投入均正相关(r = 0.462,r = 0.508;均P < 0.001),工作价值观与工作投入正相关(r = 0.455, P < 0.001);工作价值观在核心自我评价对工作投入影响中的调节作用显著(β = 0.193, P < 0.040),随着个体工作价值观水平的提高,核心自我评价对工作投入的预测作用呈逐渐增长趋势;核心自我评价不仅能够直接预测工作投入,而且能够通过工作价值观的中介作用预测工作投入,直接效应和中介效应分别占总效应的71.98%、28.02%。

岩土勘察工程地质测绘工作价值研究

在基础建设发展期间推动岩土勘察工程落实,有效提高地质测绘工作的实践有效性是非常必要的工作内容。为了保持经济建设顺利发展,为相关工作打下良好的社会基础势在必行。因为岩土勘察工程中的地质测绘工作本身具有非常重要的潜在价值,所以在基础工程建设期间应该全面推动岩土勘察相关测绘技术实现创新发展,有效解决地质测绘中存在的问题。鉴于此,文章从地质测绘工作的基本内容入手进行分析,结合岩土勘察工程中的测绘工作重要性,对当下的测绘工作落实要求加以研究,进而深入分析地质测绘的工作价值,针对性的提出行之有效的测绘优化建议。

90后员工工作压力与工作绩效的关系研究——内在偏好导向工作价值观的调节效应

根据行为动机理论,以内在偏好导向价值观作为调节变量,深入研究工作压力与工作绩效之间的关系,通过问卷调查回收302份有效样本进行回归分析和调节效应分析,结果表明:(1)90后员工的工作压力与工作价值观、工作绩效的匹配程度处于中等水平,工作压力略低于工作绩效;(2)90后员工面临的外部经济压力相对比较大,当工作环境压力增大时,员工的工作绩效是减少的;(3)以内在偏好为代表的90后员工的工作价值观在工作压力和工作绩效之间起正向调节作用。

高校教师与高校的契合、融入与升华——从工作价值观的视角

该文以河南省460名高校教师为调查对象,从工作价值观的视角分析了高校教师和高校之间的契合与融入问题。调查结果表明,高校教师工作价值观总体上是积极向上的;工作行为中的工作卷入、组织认同、离职意愿均与高校教师工作价值观呈显著相关,工作价值观对工作行为有预测作用,并进一步对照激励理论进行实证分析,提出了相关建议。

宁夏高校大学生工作价值观调查研究

人的价值观系统里一个关键的构成部分便是工作价值观,每个个体的工作价值观都影响其进入怎样的行业,选择怎样的职业,甚至一定程度上决定一个人的职业生涯发展。受当前经济情势影响,大学生就业形势较为严峻,而大学生工作价值观对就业具有举足轻重的作用,因此本文通过访谈和问卷对宁夏8所高校2017级至2020级802名学生进行了调查,使用SPSS26.0统计软件进行统计分析,结果显示宁夏高校大学生在性别、年级、就读专业所属学科、院校层次的不同造成其在工作价值观的5个维度上存在差异,尤其在人际和谐维度上差异最为显著。

戴维·洛奇《好工作》中的“职业伦理”与工作价值

《好工作》是戴维·洛奇创作的学院派三部曲中最后一部小说,在小说中洛奇提出并解答了一个问题,即何谓“好工作”。以金钱至上的片面职业伦理观是洛奇批判的对象,与此同时,洛奇热情讴歌了热爱职业的罗玢这一大学教师形象。就洛奇而言,能够拥有一份好工作不仅需要从业者掌握专业知识,还需要结合正确的职业伦理和家庭伦理取向。工作的价值不仅在于创造物质财富,更在于知识分子的精神财富和跨行业之间的交流与融合。