目标类型和认知灵活性对任务绩效的综合影响

为了考察被试在完成经典的课表编排任务中目标类型和认知灵活性对任务绩效的影响,采用被试间实验设计开展实验研究,结果发现,目标类型主效应显著,设定有挑战性绩效目标的被试任务绩效显著高于设定有学习目标的被试;认知灵活性主效应显著,与认知灵活性较低的被试相比,认知灵活性高的被试任务绩效更高;目标类型与认知灵活性交互作用显著,认知灵活性高的被试在设定绩效目标时任务绩效更高;认知灵活性低的被试在设定学习目标时任务绩效更高。研究结果表明,在复杂问题解决中,人们会综合考虑自己对当前任务相关知识或技能的掌握水平,以及自己的认知灵活性,合理设定任务目标类型。

使命感对民警任务绩效的影响机制

使命感对于坚守在公安战线上的广大民警具有重要意义。基于自我决定理论,通过对收集的406份相关数据,采用偏最小二乘法结构方程模型开展分析,探讨了使命感对民警任务绩效的作用机理。研究显示,使命感通过工作意义的中介作用对民警的任务绩效产生正向影响,而工作意义要通过组织认同和工作投入两条路径作用于民警的任务绩效。研究结果可以为改进公安管理工作、提高民警工作效能提供理论依据。

技术复杂性与信息技术知识普及对任务绩效的影响机制:一个有调节的中介模型

数字化技术的发展改变了员工的办公环境,在提高办公效率的同时也可能产生技术压力等负面影响。本研究以多个中小高科技企业的443名中基层员工为研究对象,基于工作要求—资源理论,构建了一个有调节的中介模型,针对性地探讨了技术压力来源因素中的技术复杂性和技术压力抑制因素中的信息技术知识普及如何对任务绩效产生影响,并探索了多个边界条件。实证研究结果表明,一方面,工作倦怠在技术复杂性和任务绩效之间起到中介作用,且技术自我效能感和信息技术知识普及分别负向调节该中介效应;另一方面,工作投入在信息技术知识普及和任务绩效之间也起到中介作用,且技术自我效能感和技术复杂性分别正向调节该中介效应。本研究从组织和员工的双重角度探索了技术复杂性及其针对性缓解策略对任务绩效的抑制与强化机制,揭示了数字化办公情境下员工所面临技术复杂性的影响机制和应对办法,为技术压力挑战下的员工绩效改善提供有益启示。

在线平台算法控制如何影响零工任务绩效

本文基于工作要求-资源理论,构建了在线平台算法控制影响零工工作者任务绩效的双链式中介模型,并对两家头部外卖平台的286名全职零工工作者的多时点数据进行分析。研究结果表明:信息质量感知、自我效能感、时间压力和情绪耗竭这四个影响因素在算法控制与任务绩效间的独立中介效应显著。具体而言,算法控制通过信息质量感知与自我效能感这一链式中介对任务绩效产生促进效应,并通过时间压力与情绪耗竭另一链式中介对任务绩效产生抑制作用。本研究不仅丰富了算法控制影响效应的理论研究成果,也为平台优化算法控制和零工工作者管理提供了实践启示。

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明:授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。本文从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。

工作场所中智能技术与尽责人格对任务绩效的影响研究

随着智能技术的快速迭代与应用,人机关系成为社会各界关注的热点。从智能技术和尽责人格出发,考察智能技术与尽责人格能否协同提高员工的任务绩效。基于以往文献提出一对竞争性假设:基于角色理论,认为智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效;基于互补理论,认为智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。文章进一步探讨了人机关系在智能技术与尽责人格交互影响任务绩效关系中的中介作用。通过对415份调查问卷实证分析发现:智能技术与尽责人格均正向影响任务绩效,低龄组中智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效,高龄组中智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。人机关系在尽责人格与智能技术交互对任务绩效的影响关系中起中介作用。因此,组织要正确看待工作场所中智能技术的使用,帮助员工培养智能素养,最大化提高智能技术使用给员工带来的技术赋能效应。

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

通过权力分享与决策制定,领导者能够提升员工的独立性和责任心。尽管如此,员工在对授权问题的感知上存在差异,这种感受的不同有可能对他们的职业观念和业绩产生影响。深入探讨和理解授权型领导与员工的授权感知之间是否有匹配度,将对任务表现产生何种影响,并对增强团队的整体效率和个人的表现起到至关重要的作用。本文研究的目的是深入了解这种机制的影响,尤其是它如何直接与间接地影响任务表现,从而为组织制定策略,最大限度地挖掘员工的潜在才能和推动组织目标的达成。

平台型领导对员工任务绩效影响机制研究

平台型领导重构了领导与成员之间的关系并建立一种新的领导范式与员工共同成长。基于领导—成员交换理论和自我决定理论,对多家企业的206个样本使用结构方程模型探究平台型领导对员工任务绩效的作用机制。结果表明:平台型领导正向影响任务绩效,心理韧性部分中介了二者的关系;内部人身份感知不仅正向调节平台型领导与心理韧性之间的关系,还正向调节心理韧性在平台型领导与任务绩效的中介作用。研究结果有助于解开平台型领导影响员工任务绩效的“黑箱”,并为企业管理者提高员工任务绩效提供借鉴和指导。

互动公平对员工任务绩效的影响:无权感与主管承诺的多重中介作用

该文从社会交换理论与资源保存理论视角,构建了互动公平、主管承诺、无权感以及员工任务绩效四者之间的关系模型,研究无权感与主管承诺在互动公平与员工任务绩效之间的并行多重中介作用。依据63份主管问卷与365份员工问卷的调查数据,运用SPSS与Mplus软件进行数据分析,研究发现,互动公平与员工的主管承诺显著正相关,互动公平与无权感显著负相关,主管承诺与员工任务绩效显著正相关,无权感与员工任务绩效显著负相关,主管承诺在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用,无权感在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用。该文对日常管理实践提出以下建议:注重上下级互动公平关系构建,能够推动员工对于主管的承诺养成,减少员工个体的无权感滋生,从而有效激励其提升任务绩效。

远程办公背景下促进型调节焦点对员工任务绩效影响的研究

本文尝试探索个体特质和工作情境因素对个体的行为与绩效的影响,基于特质激活理论,以前瞻性行为为中介变量、工作自主性为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,研究促进型调节焦点对任务绩效的影响机制。通过对广东省数十家企业的320名员工进行两阶段问卷调查与实证分析发现:促进型调节焦点通过前瞻性行为对员工的任务绩效有显著的正向影响,工作自主性正向调节促进型调节焦点与前瞻性行为之间的关系。

任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证

本研究采用验证性因素分析的方法在中国文化背景下检验了任务绩效与情境绩效在结构上的差异,结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面(constructdomain),从而支持了任务绩效与情境绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工的提升可能性。作者最后探讨了本研究的局限及对未来研究的展望。

团队心理资本对团队与个体任务绩效的影响

团队心理资本是超越个体心理资本之外的有价值的团队资源。从团队互动过程的视角出发,考察团队心理资本如何对导致团队融合和团队分化的两种团队过程施加不同的影响,进而作用于团队任务绩效和成员个体任务绩效。实证结果表明:(1)团队心理资本正向作用于团队任务绩效和团队成员任务绩效;(2)团队心理资本能够促进团队协作、减少团队冲突;(3)团队协作、团队冲突分别在团队心理资本和团队任务绩效、团队心理资本和团队成员任务绩效的关系中起中介作用。

任职者任务绩效水平对其工作分析评价结果的影响——来自电厂设计人员和编辑的证据

在控制了个体人口统计学变量和排除组织水平变量的影响下,探讨了电厂设计和编辑两个职位任职者的任务绩效水平对于他们Occupational Inform ation Network(以下缩写为O*NET)工作分析问卷评价结果的影响。层次回归结果发现,控制了相关因素后,发电厂设计人员的任务绩效水平显著影响其对技术性技能的水平评价,编辑的任务绩效水平显著影响信息处理的重要性评价和水平评价,在一定程度上证实了“工作分析结果差异来源于真实差异”的理论。

组织信任氛围对任务绩效的作用途径

通过问卷调查与结构方程建模分析组织信任对于员工工作绩效的影响途径。203名被试和他们的上司参与了问卷调查。结果分析采用潜变量路径分析方法。我们构建多组模型与构思模型,通过两个阶段的检验,分析了组织信任的作用机制。结果表明:组织信任作用于心理安全感,而心理安全感通过两条独立途径影响工作绩效,分别是工作聚焦与工作改进。心理安全感能够促进员工针对工作的不断改进的行为和探索新工作方法的意愿,同时也有利于员工集中精力在工作上,从而提高个人工作业绩。

变革型领导与员工任务绩效:主动性人格和领导-成员交换的作用

旨在研究变革型领导对员工任务绩效的影响,并以主动性人格理论、领导-成员交换理论为基础,研究领导成员交换和主动性人格在以上关系中所起的中介及调节作用。研究以河北省的6家企业中的213名员工和88名主管为研究对象,对问卷调查所获得的匹配数据进行层级回归分析和结构方程模型分析,结果表明变革型领导对员工的任务绩效有显著的正向影响,领导-成员交换在其中具有完全中介效应;员工的主动性人格得分越高,变革型领导与领导成员-交换之间的正向关系就越强。

任务绩效、关系绩效与工作绩效的关系研究

目的探讨任务绩效、关系绩效与工作绩效的关系。方法采用士兵工作绩效评价问卷,由本连队干部、战士共对1068名第二年士兵进行任务绩效、关系绩效和整体工作绩效评价。结果整体工作绩效与任务绩效(r=0.58)和关系绩效(r=0.71)存在显著性相关(P<0.01),任务绩效和关系绩效均对整体工作绩效存在独立的方差贡献,关系绩效对整体工作绩效的作用大于任务绩效。结论工作绩效包括任务绩效和关系绩效两个维度,任务绩效和关系绩效共同决定着个体的工作绩效。

医护人员工作投入、工作倦怠对离职倾向与任务绩效的预测

目的:了解某三甲专科医院医护人员的工作投入、工作倦怠、离职倾向与任务绩效现状,分析工作投入与工作倦怠对离职倾向与任务绩效的预测效应及其强度,为临床工作干预和医院管理提供理论依据。方法:采用综合基本情况、中文版U-trecht工作投入量表、MBI-GS、离职倾向表与任务绩效表的调查问卷,对该三甲专科医院190名医护人员进行调查。结果:(1)医护人员工作投入与任务绩效处于较高水平((80.34±19.26)分、(37.46±4.65)分),具有一定的工作倦怠现象与较高的离职倾向((44.93±13.46)分、(12.26±4.11)分);(2)低成就感与活力维度对任务绩效有显著的预测效应(R2=16.4%,F=17.803,P<0.05);玩世不恭维度对离职倾向有显著的预测效应(R2=15.5%,F=33.651,P<0.05);工作投入与工作倦怠对二者的效应预测程度不同。结论:医院管理者要重视医护工作的合理分配,完善激励机制、薪酬体制与工作晋升制度,构建组织支持网络,加强沟通与交流,促进医护人员工作成就感的实现,避免离职心态的产生,从而提高医护人员的工作绩效水平,促进医护人员队伍建设。

医护人员工作投入与任务绩效的影响因素及相互关系研究

目的:了解某三甲传染病防治专科医院医护人员工作投入与任务绩效现状,分析其影响因素与相互关系,为医院管理者提供理论依据。方法:采用综合基本情况、中文版U-trecht工作投入量表与任务绩效表的调查问卷,对该三甲专科医院190名医护人员进行调查。结果:(1)医护人员工作投入与任务绩效处于较高水平[(80.34±19.26)分、(37.46±4.65)分];(2)多种因素影响该专科医院医护人员的工作投入与任务绩效水平,婚姻状况与每周工作时长为工作投入的主要影响因素(t=2.931,P=0.004;t=-1.977,P=0.050),年龄是任务绩效的主要影响因素(t=3.923,P<0.05);(3)医护人员的工作投入水平及活力维度对任务绩效有正向影响。结论:医院管理者要立足于传染病专科医院的特点,完善医院内部管理,包括建立合理的组织支持体系、建立完善的作息时间与促进"以老带新"措施的开发等,以激发医护人员的积极性与主动性,提高医护人员的工作效率与任务绩效,最终促进医护人员队伍建设。

内部营销对一线服务员工任务绩效影响的实证研究

本文以饭店业一线服务员工为研究对象,初步验证了Keller等学者的内部营销组合工具量表在中国背景下的适用性,并应用Bagozzi的态度理论模型,采用结构方程建模方法,构建并验证了基于内部营销组合工具视角的一线服务员工任务绩效预测模型。实证结果表明,一线服务员工对企业内部营销努力的感知,即对内部工作产品、内部价格、内部分销以及内部促销等内部营销组合工具的评价,决定了他们的情感承诺(对组织的情感反应)和工作满意(对工作的情感反应)水平,进而影响了他们的任务绩效水平(行为),一线服务员工的情感反应变量是解释企业内部营销努力影响一线服务员工任务绩效的中介变量。

任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难。先前的工作绩效文献从任务绩效和关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为、额外角色行为和角色行为以及学习绩效和创新绩效等方面进行研究,但明显存在缺陷。本文对国内外关于工作绩效及其相关的主题的主要成果给予介绍和综述,并对研究中存在的问题进行简要的评价。具体的,(1)评述了不同绩效模型之间的相似性和区别;(2)总结了各种工作绩效模型具体内容;(3)确定了许多有兴趣的未来研究方向。其主要目的是综合国外现存工作绩效文献,以便于将来学者们研究。