任务绩效和非任务绩效结构理论研究述评

雇员工作绩效在概念和评估上有不同的方法,但由于多元化概念和评估方法使得对其累积的研究效应的解释变得困难。先前的工作绩效文献从任务绩效和关系绩效、组织公民行为和亲社会组织行为、额外角色行为和角色行为以及学习绩效和创新绩效等方面进行研究,但明显存在缺陷。本文对国内外关于工作绩效及其相关的主题的主要成果给予介绍和综述,并对研究中存在的问题进行简要的评价。具体的,(1)评述了不同绩效模型之间的相似性和区别;(2)总结了各种工作绩效模型具体内容;(3)确定了许多有兴趣的未来研究方向。其主要目的是综合国外现存工作绩效文献,以便于将来学者们研究。

目标类型和认知灵活性对任务绩效的综合影响

为了考察被试在完成经典的课表编排任务中目标类型和认知灵活性对任务绩效的影响,采用被试间实验设计开展实验研究,结果发现,目标类型主效应显著,设定有挑战性绩效目标的被试任务绩效显著高于设定有学习目标的被试;认知灵活性主效应显著,与认知灵活性较低的被试相比,认知灵活性高的被试任务绩效更高;目标类型与认知灵活性交互作用显著,认知灵活性高的被试在设定绩效目标时任务绩效更高;认知灵活性低的被试在设定学习目标时任务绩效更高。研究结果表明,在复杂问题解决中,人们会综合考虑自己对当前任务相关知识或技能的掌握水平,以及自己的认知灵活性,合理设定任务目标类型。

技术复杂性与信息技术知识普及对任务绩效的影响机制:一个有调节的中介模型

数字化技术的发展改变了员工的办公环境,在提高办公效率的同时也可能产生技术压力等负面影响。本研究以多个中小高科技企业的443名中基层员工为研究对象,基于工作要求—资源理论,构建了一个有调节的中介模型,针对性地探讨了技术压力来源因素中的技术复杂性和技术压力抑制因素中的信息技术知识普及如何对任务绩效产生影响,并探索了多个边界条件。实证研究结果表明,一方面,工作倦怠在技术复杂性和任务绩效之间起到中介作用,且技术自我效能感和信息技术知识普及分别负向调节该中介效应;另一方面,工作投入在信息技术知识普及和任务绩效之间也起到中介作用,且技术自我效能感和技术复杂性分别正向调节该中介效应。本研究从组织和员工的双重角度探索了技术复杂性及其针对性缓解策略对任务绩效的抑制与强化机制,揭示了数字化办公情境下员工所面临技术复杂性的影响机制和应对办法,为技术压力挑战下的员工绩效改善提供有益启示。

使命感对民警任务绩效的影响机制

使命感对于坚守在公安战线上的广大民警具有重要意义。基于自我决定理论,通过对收集的406份相关数据,采用偏最小二乘法结构方程模型开展分析,探讨了使命感对民警任务绩效的作用机理。研究显示,使命感通过工作意义的中介作用对民警的任务绩效产生正向影响,而工作意义要通过组织认同和工作投入两条路径作用于民警的任务绩效。研究结果可以为改进公安管理工作、提高民警工作效能提供理论依据。

风险场景驱动的次任务驾驶行为对接管绩效的影响

以高风险场景元素参数为控制权切换条件,探究次任务对驾驶人接管绩效的影响。从NGSIM数据集中提取旁车切入高风险场景作为控制权切换条件,使用皮尔逊相关性检验分析不同接管绩效指标间的相关性,利用单因素方差分析比较不同次任务资源占用模式与可中断性对接管绩效指标的影响。结果表明,接管时间与接管过程的横纵向操纵能力、安全性、接管效率相互耦合。增加视觉占用会增大0.26s的接管反应时间并破坏车辆纵向稳定性与接管效率,增加听觉占用会增大0.45 s的接管反应时间并降低接管效率,增加认知占用会减小0.23 s的接管反应时间并提升接管安全性,增加操作占用会增大0.21s的接管反应时间并增大接管过程的最大横向加速度,次任务可中断性会减小0.23 s的接管反应时间,但对接管后续车辆控制相关的指标无显著影响。

授权型领导-员工授权感知匹配对任务绩效的影响机制

基于领导-成员交换理论,从领导-员工匹配视角出发,探讨了授权型领导-员工授权感知匹配与任务绩效的关系。采用多项式回归、响应面分析和块变量分析方法,对261份领导和下属的配对数据进行分析。研究结果表明:授权型领导与员工授权感知越匹配,下属的任务绩效越高;在一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-低员工授权感知”高授权型领导-高员工授权感知下的员工任务绩效更高;在不一致性匹配情况下,相比于“低授权型领导-高员工授权感知”“高授权型领导-低员工授权感知”下的员工任务绩效更高;领导-成员交换关系在授权型领导-员工授权感知评价匹配对任务绩效的影响中起部分中介作用;工作场所地位调节了领导-成员交换关系与任务绩效间的关系。本文从匹配视角出发揭示了领导授权效果异质性的原因,丰富了匹配研究在授权型领导效能发挥中的应用,为授权型领导相关研究提供了更加全面的视角。

工作场所中智能技术与尽责人格对任务绩效的影响研究

随着智能技术的快速迭代与应用,人机关系成为社会各界关注的热点。从智能技术和尽责人格出发,考察智能技术与尽责人格能否协同提高员工的任务绩效。基于以往文献提出一对竞争性假设:基于角色理论,认为智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效;基于互补理论,认为智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。文章进一步探讨了人机关系在智能技术与尽责人格交互影响任务绩效关系中的中介作用。通过对415份调查问卷实证分析发现:智能技术与尽责人格均正向影响任务绩效,低龄组中智能技术与尽责人格交互正向影响任务绩效,高龄组中智能技术与尽责人格交互负向影响任务绩效。人机关系在尽责人格与智能技术交互对任务绩效的影响关系中起中介作用。因此,组织要正确看待工作场所中智能技术的使用,帮助员工培养智能素养,最大化提高智能技术使用给员工带来的技术赋能效应。

不同认知负荷非驾驶任务下高度自动化驾驶接管绩效预测

在高级自动化驾驶中,准确预测驾驶接管绩效对于提高自动驾驶接管安全水平意义重大。文中设计了不同认知负荷非驾驶任务下驾驶接管场景,分析不同认知负荷非驾驶任务下驾驶接管绩效指标与脑电指标的显著性,采用驾驶人eSense数值和脑电波数据作为输入特征,构建了基于随机森林的驾驶接管绩效预测模型,分析了模型在3、5、7、9 s 4种时间窗下的预测性能,并开展了模型的有效性验证。结果表明,不同认知负荷非驾驶任务下的接管时间、最大横向加速度、最小TTC及驾驶人eSense等存在显著性差异;随机森林在9 s时间窗下的预测性能最佳,其准确率达到了0.94;随机森林的预测准确率和micro-AUC面积高于支持向量机、朴素贝叶斯和逻辑回归。研究方法可有效预测驾驶员自动驾驶接管绩效,并为驾驶员与自动驾驶车辆之间的交互设计提供理论依据。

中断任务的范式对电商客服工作绩效的影响研究

目的研究中断任务类型、复杂度及时长对电商客服工作绩效的影响。方法设计了3(类型:图标、计算及听力)×2(复杂度:高复杂度、低复杂度)×2(时长:短时、长时)的中断实验。基于E-prime 3.0对被试进行无中断实验和有中断实验,采用多元方差分析处理实验数据。结果中断任务类型、复杂度及时长对被试的正确率及反应时均存在消极影响,且其影响程度有显著差异。中断类型中,数字计算的影响最为显著,图表控件最弱;复杂度中,高复杂度的影响较低复杂度显著;而中断时长中,长时任务的影响更为显著。结论揭示了在电商客服工作中受不同中断任务的影响程度,为提高电商客服工作效率、减少资源消耗及负面情绪提供理论依据。

施工管理标准化对项目绩效的影响研究:基于成员能力中介、任务可变性调节作用

为探究施工管理标准化对项目绩效的影响,基于知识基础理论,通过引入成员知识应用能力、合作能力两个中介变量,将任务可变性作为调节变量,构建以施工管理标准化为前因变量、项目绩效为结果变量的结构方程模型,并进行实证分析。结果表明:施工管理标准化显著正向影响项目绩效;知识应用能力与合作能力中介了管理标准化对项目绩效的正向影响;任务可变性负向调节了管理标准化对施工管理组织成员知识应用能力与合作能力的提升。

领导集权度如何影响团队绩效?任务互依性与团队绩效压力的调节作用

从人际关系管理视角出发,通过三个时间节点对72个团队的问卷调查,探讨了领导集权度对团队成员交换(TMX)及团队绩效的作用机制和边界条件。结果表明:任务互依性和团队绩效压力调节了领导集权度与TMX间的关系,即任务互依性或团队绩效压力越高,领导集权度与TMX之间的负向关系越弱,反之则越强。同时,任务互依性和团队绩效压力调节了TMX在领导集权度和团队绩效间关系的中介作用,表现为被调节的中介作用模型。

不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型

基于认知—情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型,探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制。通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现:(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响;(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用;(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系,还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系;(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用,对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著。本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理,提高工作绩效提供实践指导。

人格与任务难度对视觉搜索策略及绩效的影响

目的 为提高视觉搜索任务绩效,研究人格和任务难度对视觉搜索策略和绩效的影响及形成机理。方法 首先定义人格特征和搜索策略,然后运用E-Prime软件设计5(人格特征)×3(任务难度)的视觉搜索实验,采集任务反应时、眼动数据及搜索策略数据,最后对实验数据进行方差分析和中介效应分析。结果 (1)严谨性、开放性和神经质个体在视觉搜索任务中偏向于证实反应,外向性和宜人性个体则偏向于证实和策略反应结合的混合策略;(2)开放性人格和宜人性人格随着任务难度的增加,混合策略的比例逐渐提高;(3)任务难度与搜索绩效的关系呈“倒U型”,注视次数、眼跳次数、和平均眼跳幅度在任务难度影响搜索绩效过程中,中介效应显著,且人格特征起到调节变量的作用。结论 设计者应该结合搜索者的人格特征及他们习惯的策略设计相匹配的搜索任务,并且设计合理的任务难度来保证搜索绩效。

组织认同与非任务绩效关系的元分析

以元分析技术为手段,探讨组织认同与非任务绩效间的关系问题,分析相关边界条件的调节效应。研究样本来源于97项国内外研究的108个独立样本(n=35344),且符合元分析标准。结果发现,整体上组织认同与非任务绩效呈中等程度相关关系(r=0.68);基于员工个人特质因素,两者关系强度在性别、任职年限及学历上会呈现细微差别;而在行业、文化背景条件下,差异较大,服务行业员工、中国情境下关系较强。此结果提供了量化的组织认同与非任务绩效的关系估计,研究为今后相关领域的学术研究提供了方向,在提升组织竞争软实力方面具有实践意义。

数字化工作重塑及其对工作绩效的促进作用:基于人-任务-技术匹配视角

随着数字经济和数字技术的蓬勃发展,企业数字化转型已从部分头部企业的“可选项”转变成了更多企业的“必选项”。然而,很多企业在数字化转型过程中面临着绩效增长慢、转型持续力不足等问题。员工数字能力、数字技术及数字化工作要求间的不匹配(即人-任务-技术不匹配)是导致上述困境的主要原因之一。员工如何积极主动地改变数字化工作特征环境、实现人-任务-技术匹配,从而提升工作绩效已成为兼有时代特色和现实意义的问题。因此,本项目拟综合运用访谈法、多源多时点问卷调查、日志调查等方法,聚焦于数字化工作这一新的工作实践,尝试结合工作重塑研究和人-任务-技术匹配思想,率先提出数字化工作重塑概念,并系统探讨其对工作绩效的促进机制。同时从同事、领导及组织结构角度,考察同事对数字化工作重塑支持、数字化领导、低组织正式化在员工数字化工作重塑影响其工作绩效过程中发挥的调节作用。本项目研究有望为工作重塑研究开拓新的研究主题,同时从自我管理、主动适应视角推进员工数字化研究,并为员工主动适应数字化转型、提高工作绩效提供理论依据和实践指导。

差序氛围中PPP项目任务互依对团队绩效的影响研究:有调节的中介模型

基于输入—过程—输出(IPO)的理论逻辑,整合团队过程理论与差序格局理论,构建了PPP项目任务互依、团队反思、团队绩效以及差序氛围的被调节中介模型,并基于此对168个PPP项目团队进行问卷调研和研究分析。研究结果表明,PPP项目中任务互依对团队绩效具有显著正向影响,团队反思在任务互依与团队绩效关系之间发挥显著的中介作用;团队差序氛围不仅调节任务互依与团队反思、团队反思与团队绩效的关系,还进一步调节PPP项目任务互依通过团队反思影响团队绩效的间接效应。研究结论拓展了中国组织情景下任务互依在工程项目领域的影响效应和团队差序氛围的调节机制,为PPP项目团队绩效管理提供借鉴。

员工绩效考评中的非任务绩效因素研究

员工绩效行为是一个多维度的概念,除任务绩效外,关系绩效和个人特质因素也会对员工绩效评价产生重要影响。研究发现,非任务绩效因素涉及到组织对员工绩效的认可程度,导致员工产生对绩效评价的公正与公平感受,进而影响到员工的工作积极性与组织承诺。非任务绩效因素的成因与多种因素有关,尤其与组织文化有密切关系。组织的绩效管理应该重视这类因素的作用,大力营造健康向上的、符合时代要求的组织文化,改革绩效管理制度与方法,以提高绩效管理的有效性。

平台型领导对员工任务绩效影响机制研究

平台型领导重构了领导与成员之间的关系并建立一种新的领导范式与员工共同成长。基于领导—成员交换理论和自我决定理论,对多家企业的206个样本使用结构方程模型探究平台型领导对员工任务绩效的作用机制。结果表明:平台型领导正向影响任务绩效,心理韧性部分中介了二者的关系;内部人身份感知不仅正向调节平台型领导与心理韧性之间的关系,还正向调节心理韧性在平台型领导与任务绩效的中介作用。研究结果有助于解开平台型领导影响员工任务绩效的“黑箱”,并为企业管理者提高员工任务绩效提供借鉴和指导。

互动公平对员工任务绩效的影响:无权感与主管承诺的多重中介作用

该文从社会交换理论与资源保存理论视角,构建了互动公平、主管承诺、无权感以及员工任务绩效四者之间的关系模型,研究无权感与主管承诺在互动公平与员工任务绩效之间的并行多重中介作用。依据63份主管问卷与365份员工问卷的调查数据,运用SPSS与Mplus软件进行数据分析,研究发现,互动公平与员工的主管承诺显著正相关,互动公平与无权感显著负相关,主管承诺与员工任务绩效显著正相关,无权感与员工任务绩效显著负相关,主管承诺在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用,无权感在互动公平对员工任务绩效的影响机制中起到了中介作用。该文对日常管理实践提出以下建议:注重上下级互动公平关系构建,能够推动员工对于主管的承诺养成,减少员工个体的无权感滋生,从而有效激励其提升任务绩效。

远程办公背景下促进型调节焦点对员工任务绩效影响的研究

本文尝试探索个体特质和工作情境因素对个体的行为与绩效的影响,基于特质激活理论,以前瞻性行为为中介变量、工作自主性为调节变量,构建了一个有调节的中介模型,研究促进型调节焦点对任务绩效的影响机制。通过对广东省数十家企业的320名员工进行两阶段问卷调查与实证分析发现:促进型调节焦点通过前瞻性行为对员工的任务绩效有显著的正向影响,工作自主性正向调节促进型调节焦点与前瞻性行为之间的关系。