非工作时间工作连通行为对任务重塑的影响:有调节的中介模型

本文基于资源保存理论,探讨非工作时间工作连通行为对任务重塑的影响机制。通过问卷调查162份配对样本数据,结果表明:非工作时间工作连通行为正向预测任务重塑;工作自主性在非工作时间工作连通行为与任务重塑之间起部分中介作用;职业未来时间观调节了工作自主性在非工作时间工作连通行为影响任务重塑中的调节作用,具体而言,在高职业未来时间观情境下,该中介效应更加显著。研究结果能够为员工主动行为的发展提供理论借鉴和实践参考。Based on the conservation of resource theory, this paper discusses the influence mechanism of work connectivity behavior after-hours on task crafting. Through the questionnaire survey of 162 paired sample data, the results show that: work connectivity behavior after-hours positively predicts task crafting;job autonomy plays a partial mediating role between work connectivity behavior after-hours and task crafting;occupational future time perspective moderates the role of job autonomy in the influence of work connectivity behavior after-hours on task crafting. Specifically, the mediating effect is more significant in the context of high occupational future time perspective. The research findings can provide theoretical and practical reference for the development of employees’ active behaviour.

职业生涯不同阶段大材小用者任务重塑干预模式分析——基于期望理论和工作重塑理论

组织总是期望拥有“最优秀的员工”,希望他们作出积极贡献。基于工作重塑理论分析职业生涯不同阶段员工主观感知的大材小用与任务重塑的关系,并基于期望理论探讨组织如何采用不同方法对大材小用员工的行为进行干预,激发任务重塑。对年轻员工而言,任务重塑干预以提高组织认同和提升自我形象为主,其中自我形象的干预需要分情况采取不同干预方式:当大材小用感处于低等至中等程度,干预重点是高赋权;当大材小用感处于中等程度以上,干预重点是按能力匹配岗位。对年长员工而言,任务重塑干预以发挥个体优势为主,并辅以职业更新规划,突出优势重塑。

大材小用者的任务重塑干预研究

已有研究发现,大材小用感超过中等程度后,积极性将会下降。想要发挥大材小用者的积极作用,需要加入任务重塑干预。分析认为,对大材小用感处于中等水平以下者,任务重塑干预以提高组织认同和提升自我形象为主;对大材小用感处于中等水平以上者,任务重塑干预以提高组织认同和个人发展重塑为主。

动态工作环境如何影响员工绩效?任务重塑与调节焦点的作用分析

突如其来的疫情大大增加了组织和个体所面临的环境动态性和不确定性,同时也使得组织和个体的行为发生了诸多变化。然而,对于动态工作环境如何影响员工行为与结果的中介机制及边界条件的研究却依然较为匮乏。基于不确定性减少理论和自我调节理论,并遵从"环境—行为—绩效"的研究范式,构建了以任务重塑为中介变量、调节焦点为调节变量的带调节的中介模型。通过两阶段问卷调查并利用MPlus对最终获取的320份有效问卷进行统计分析,探讨了动态工作环境如何通过促进员工开展任务重塑进而影响任务绩效的作用机制。结果发现,动态工作环境能够正向影响员工的任务绩效,而任务重塑在两者之间的关系中起到中介作用。此外,促进型调节焦点正向调节动态工作环境与任务重塑之间的正向关系以及动态工作环境通过任务重塑与任务绩效的间接关系。

有压力才有动力:挑战性压力源对个体创新行为的影响

围绕“挑战性压力源如何对创新行为产生影响”这一问题,基于自我决定理论,假设任务重塑是连接挑战性压力源与创新行为的中介机制,进一步剖析政治技能的调节作用。通过分析两时点收集的244名大学生数据,研究发现:挑战性压力源正向影响个体创新行为,任务重塑在此过程中发挥部分中介作用;政治技能正向调节挑战性压力源与创新行为之间的关系,同时也正向调节任务重塑与创新行为之间的关系。

压力如何转化为动力?——挑战性压力源对新生代员工工作投入的影响研究

随着社会的发展,新生代员工作为新兴群体逐渐成为社会经济改革、企事业单位发展的主流力量。由于受成长环境的影响,新生代往往注重追求个人兴趣目标和价值实现,独立性和自主性普遍较强,在工作中的行为和态度与中生代、老生代有明显的不同,越来越多的新生代员工对工作投入和工作责任的重视程度偏低,这严重影响着工作绩效,使得管理难度升级。工作压力源普遍存在于工作情境中,挑战性压力在适当的情景下能有效激发新生代员工的工作动力,增加工作投入。

资质过剩感对知识隐藏的影响研究--一个有调节的中介模型

基于资源保存理论和公平理论探讨资质过剩感对知识隐藏的影响,以任务重塑为中介变量、公平敏感性为调节变量,构建一个有调节的中介模型。通过对308份有效问卷的统计数据进行回归分析发现:资质过剩感对知识隐藏有负向影响,任务重塑在资质过剩感与知识隐藏间起部分中介作用,公平敏感性负向调节资质过剩感与任务重塑的正向关系,公平敏感性调节任务重塑在资质过剩感和知识隐藏间的中介作用。研究丰富了现有资质过剩感对知识隐藏影响机制的研究成果,可为知识管理者激发员工资质过剩感的潜在价值、抑制知识隐藏提供参考。

员工资质过剩感对创造性绩效的影响———一个被调节的中介模型

数字经济转型背景下的员工迫切需要打破资质过剩引发消极影响的怪圈以实现人与环境匹配.基于自我决定理论和个人与环境匹配理论,构建了一个被调节的中介模型来诠释资质过剩的员工如何以及何时提升创造性绩效,并考察了任务重塑和成长需求强度的中介和调节作用.针对企业员工的 333 份问卷进行层次回归分析,研究结果显示:员工资质过剩感与创造性绩效之间存在正相关关系;任务重塑在资质过剩感与创造性绩效之间发挥部分中介作用;成长需求强度正向调节任务重塑与创造性绩效之间的关系.研究结果验证了资质过剩感的积极效应,为管理者有效利用资质过剩员工的才能提供了借鉴.

先“做”后“想”:应对工作不安全感对被动型网络闲逛的消极影响

被动型网络闲逛指无意识从事非工作目的的网络使用行为。尽管它会损害组织效益,但是研究者对该行为的发生原因和遏制之法知之甚少。基于走神的资源控制理论和工作重塑的文献,本研究探讨了任务重塑和认知重塑在工作不安全感对自发走神、被动型网络闲逛影响中的双重调节作用。基于561名全职员工的两时点数据,研究结果发现:(1)工作不安全感存在“涟漪效应”,即工作不安全感越高,自发走神和被动型网络闲逛越多;(2)任务重塑可以缓冲工作不安全感对自发走神的不利影响;(3)认知重塑能够进一步增强任务重塑的缓冲作用,即在高任务重塑,高认知重塑下,工作不安全感对自发走神的影响最小。本研究揭示了职场中被动型网络闲逛的成因,并提出在就业不确定时代先“做”后“想”可以有效缓解工作不安全感带来的注意力危机。

积极心理学视角下大学生求职行为重塑探索

大学生就业是全社会关注的重点,本文将积极心理学中的工作重塑理论延伸至大学生求职的整个过程,提出求职行为重塑的理念。通过对求职任务、求职关系和求职认知三个维度的重塑,帮助毕业生开拓外部资源,减少求职压力,重新认识求职。最后,呼吁个体、高校、社会等各方力量重视对求职行为的重塑,通过设计开发相关的干预实践活动,更好地帮助毕业生求职。

“此乃吾之过!”:职场负面事件强度感知催生员工创造力的传导机制研究

本文结合工作重塑理论和归因理论,探讨职场负面事件强度感知和员工关于事件内在归因的交互作用对员工任务重塑和后续员工创造力的影响,旨在丰富任务重塑驱动因素和作用结果的相关认知。通过对12家企业的292名员工及其直属领导的三阶段配对样本数据进行实证分析发现,在面临高强度职场负面事件且当员工将该事件进行内在归因时,员工会主动进行任务重塑,这最终有利于催生员工创造力。本文在理论上有利于完善任务重塑的相关认知,在实践上为组织引导员工如何应对高强度职场负面事件和提升员工创造力提供手段和方法参考。

应对不合规任务:公正敏感性和成长需求的作用

不合规任务是被个体认为超出了自身角色范围、不应该由自己完成的任务,这种任务会使个体感到自己的专业身份受到侵犯。现有研究大多聚焦于不合规任务对员工情绪、自尊和工作表现的负面影响,而较少关注员工如何应对不合规任务。基于社会比较理论和员工应对视角,本研究认为员工会采取任务重塑这一积极应对策略,来缓解不合规任务带来的消极影响。本研究对293名员工的数据分析结果表明,不合规任务对任务重塑有显著的正向影响;公正敏感性能够强化不合规任务对任务重塑的影响;进一步,成长需求强度和公正敏感性共同调节着不合规任务和任务重塑之间的关系,当公正敏感性和成长需求均强时,不合规任务对任务重塑的正向影响最强。

重构工作身份与意义——工作重塑研究述评

与传统自上而下的工作设计不同,工作重塑是一种自下而上的行为,体现了员工的积极主动性——以主动的行为去重新定义和塑造工作内容、工作方式以及与他人的合作关系,其目的是重构工作身份、获得工作意义。工作重塑能够优化组织设计与工作关系,有利于员工产生工作认同和有效应对逆境。本文在已有研究的基础上,对工作重塑的特征、测量、重塑方式、影响因素及影响结果方面的研究成果进行了述评,并提出了未来的研究方向。