马克思两价值论下企业优化人力资源价值路径探析

中国进入社会主义新时代之后愈发认识到人才的价值。马克思科学思想中的劳动价值理论和剩余价值论对人力资源价值进行了深刻剖析,有利于从根源上解决企业用人的问题。劳动价值论视角下企业配置人力资源时存在的问题:企业在管理和利用人力资源时存在劳动者与劳动的分离,劳动者作为"人"的主体地位未得到尊重;部分企业没有以组织的视角来管理企业人力资源。剩余价值理论视角下企业配置人力资源存在的问题:部分企业只根据岗位职级来评价人力资源的价值,未关注劳动者实际贡献及其精神需求。改善企业人力资源开发现状的策略:(一)人与劳动相结合;(二)积极引导与发挥企业的组织能力;(三)根据实际贡献评判人力资源价值,关注劳动者精神需求。

人力资源价值计量与人力资本定价

本文主要讨论了人力资源价值计量与人力资本定价问题 ,对人力资源价值计量模式以及如何对人力资本确认、计量进行概括性介绍 ,阐述了人力资本定价建立在人力资源价值的基础上 ,通过比较人力资源价值与人力资本定价的差异 。

浅谈企业竞争优势与人力资源管理

人力的资源是企业体现自身价值的一个重要的方面,并且这一资源对于企业价值的作用是越来越大。任何企业如果想要确立自己的竞争的优势,提高企业的效率以及在市场上的经济效益,就不得不对人力资源进行有效的管理,一定要重视人才对于企业变强变大的作用贡献。

基于员工层面的人力资源管理价值链理论模型构建

本文通过对于以往企业人力资源管理价值链模型研究成果的总结,提出了具有一定创新意义的企业人力资源管理价值链模型构建思路。重点构建了员工层面的企业人力资源管理价值链模型,并对该模型所包含的变量、变量的测量、变量间的逻辑关系进行了分析。

关于人力资源资本化管理的构想

知识经济的到来产生了合理计量企业人力资源价值的迫切需要 ,与此同时 ,利用财务化指标对人力资源进行资本化管理成为新的课题。本文针对当前对人力资源管理这一新的要求 ,将财务管理手段与人力资源管理特点相结合 ,创新地提出进行人力资源资本化管理的构想。文章阐明了人力资源资本化管理构想的主要内容 ,分析了人力资源资本化管理的意义和可行性 ,并最终从实用可行的角度出发 。

华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习

我认为，国有企业全面深化改革的核心主要有两点：一是通过优化产权结构，实行混合所有制，淡化国有企业与民营企业界限，使国有企业真正回归现代企业本位；二是通过人才机制与制度创新，引入市场化人才配置机制，为国企引入市场化动力，激活国有企业人力资源价值创造的能量。从某种意义上说，在纯竞争性领域，将没有传统意义上的“国有企业”，而只有国有资本与民营资本或社会资本构成的现代公司治理体。因此，国有企业要与一流企业对标，不仅要将眼光投向国外世界500强，同时也要研究国内的世界级民营企业，尤其是学会将民企优秀的人力资源机制与制度引入国企。在这一点上，华为人力资源管理的最优实践值得国企研究和借鉴。