基于战略导向的企业人力资源管理实践创新探索

随着社会经济的不断发展,企业面临的内外部环境变得更加激烈。为了达到预期的战略发展目标,企业还需充分注重人力资源管理工作,并要将其放在战略发展的高度,基于战略导向优化与创新人力资源管理流程。这样才能激发员工的工作积极性与主观能动性,充分发挥出员工在企业发展中得价值,切实提高企业内部管理工作水平,实现企业的长远和可持续发展。为此,本文就战略导向下的企业人力资源管理工作进行探讨分析,以供相关人员参考借鉴。

新三板挂牌企业人力资源管理实践与企业绩效研究

本研究旨在探讨新三板挂牌企业人力资源管理实践对企业绩效的影响。研究采用定量分析方法,通过问卷调查收集了100家新三板挂牌企业的数据,并运用结构方程模型进行数据分析。结果显示,人力资源管理实践中的员工招聘、培训与开发、绩效评估和员工关系管理与企业绩效之间存在显著正相关。特别是员工培训与开发对企业创新绩效的贡献最为突出。此外,研究还发现企业文化的中介作用在人力资源管理与企业绩效之间发挥了重要作用。根据研究结果,建议新三板企业加强人力资源管理实践,尤其是在员工培训与开发方面的投入,以促进企业绩效的提升。本研究为新三板企业提供了实证研究支持,强调了优化人力资源管理实践在提高企业绩效中的重要性。

高新技术企业人力资源管理实践与企业绩效关系研究

人力资源,因其蕴涵在员工中的知识和能力以及员工之间的关系难以被竞争对手模仿,成为持续竞争优势的来源。将人力资源管理活动划分为招募选拔、培训等实践活动,在平衡计分卡的企业绩效考核指标体系下,收集西安及周边地区高新技术企业的数据,运用统计学中相关性和回归分析,进一步得出企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析。研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系。研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示。

家族企业人力资源管理实践研究——基于社会情感财富理论的分析

社会情感财富主要是指影响家族企业管理决策的非经济因素。在社会情感财富理论视角下,文章分析了家族企业与非家族企业之间,以及家族企业内部对待家族雇员和非家族雇员的人力资源管理实践差异,并指出了家族企业人力资源管理实践的提升策略。

我国物流企业人力资源管理实践调查——基于人力资源管理最佳实践

为深入调查了解我国物流行业人力资源管理状况,考察当前我国物流企业人力资源管理实践水平,丰富国内物流行业人力资源管理相关研究,本次调查基于人力资源管理最佳实践理论,收集了133个国内物流企业有效样本进行分析,探讨了当前我国物流企业人力资源管理主要职能的实践情况,对物流企业深化人力资源管理认识,提高物流企业人力资源管理水平具有一定的意义。

非公有制企业人力资源管理实践与绩效:基于制度创新的思考

我国非公有制企业人力资源管理实践中存在明显的制度缺陷,并在人员招聘与保持、管理体制、员工培训、薪酬管理、人员激励、人员配置等人力资源管理实践的重要环节中均具有不良表现,应通过明晰产权制度、变革企业文化、规范政府管制等方面的制度创新,根本上矫正非公有制企业人力资源管理实践中的种种问题和不良表现,提高人员管理的绩效,促进非公有制企业的健康发展。

事业单位改制背景下地质勘查企业人力资源管理实践研究

文章对事业单位改制背景下地质勘查企业的人力资源管理实践现状及问题进行分析,认为该类型企业多为三个层次方面的问题,即未能解决员工容不容许做、员工会不会做和员工愿不愿做的问题。为解决三层次问题,提出基于AMO模型对人力资源管理实践进行优化,包括员工能力优化、员工工作动机优化和员工参与机会优化。

如何提高员工的敬业度?——基于科技型企业人力资源管理实践的实证研究

员工敬业度水平低下的问题引起理论界和实践界的重视和探讨。而以我国科技型企业为研究对象,以“刺激—觉察—内化—反应”信息处理过程为逻辑框架,借助SPSS和Lisrel等分析工具探讨发展型人力资源管理对员工敬业度的影响机制,发现:(1)发展型人力资源管理能正向影响员工敬业度,说明发展型人力资源管理实践具有满足企业和员工的需求、触发雇佣双方产生良性互动的作用;(2)可雇佣性和职业认同在发展型人力资源管理与员工敬业度间起中介作用,在发展型人力资源管理实践的作用下,员工能产生良好的工作动机以及对职业的认同,进而提升自身的敬业度水平。

在企业人力资源管理实践中践行社会主义核心价值观

企业人力资源管理应该在符合社会主义核一心价值观的企业精神和企业价值观的指导下工作，通过一系列的具体工作不断提高员工素质，从而提高企业核心竞争力。

中国企业人力资源管理实践的微观情境与发展契机

全球系统性风险带来的挑战无疑是复杂的、艰难的和持续的,对于该主题的研究在近几年一直是高热话题。Tung(2023)关注到在人力资源管理领域全球系统性风险给中国带来的危机与挑战,总结出一些研究议题,启发我们探究转危为机的可能性。本文沿着这一思路,从中国企业人力资源管理的微观实践中寻找答案,以发展人才为核心,聚焦中国企业领先的AI应用发展进程,提出了一些相关的研究方向,以求推动和丰富针对这一主题的研究进展。

基于企业生命周期的制造企业人力资源管理实践探析

随着“中国制造”在国际市场中的地位变的越来越重要,中国的制造业受到了产业界和学术界的广泛关注。文章结合对408家国内制造企业的问卷调查结果,从企业生命周期理论的角度,对制造企业的人力资源管理实践的现状进行描述和分析,并在此基础上提出一些有助于企业提高竞争力和可持续发展能力的建议。

茶叶企业人力资源管理实践与创新绩效关系研究分析

随着当前茶叶产业发展经营不断成熟,如今优化企业结构,提升企业模式,丰富企业经营元素,已经发展成为当前茶叶企业经营发展过程中的重要要求。从人力资源和绩效管理视角认知企业发展,意义重大。本文拟从当前茶叶企业人力资源管理过程中存在的问题和不足分析,结合茶叶创新绩效管理工作的具体价值,通过融入茶叶企业人力资源管理实践的具体要求,从而探究茶叶企业人力资源管理实践与创新绩效的具体关系。

科技型中小企业人力资源管理实践对组织创新影响的实证研究

本研究借鉴达曼普尔和施耐德的研究方法,探讨和检验科技型中小企业创新导向的人力资源管理实践活动对企业创新的作用影响,以期深化我们对人力资源管理实践对组织创新作用机制和关系的了解。

制度主义视野下中日企业人力资源管理实践的发展与变革

人力资源管理实践理论认为，企业的一切人力资源管理活动以企业的战略为导向，人力资源作为企业的战略性资源投入，目标是获取竞争优势。而按照制度主义理论逻辑，企业的人力资源管理实践并非完全是战略导向，同时还受制度因素的影响。中日企业人力资源管理变革都受其传统人事管理制度的影响，在新的环境下，企业人力资源管理实践的选择既要考虑企业战略目标的实现，同时也要顾及社会、员工的普遍诉求。

关于国有企业人力资源管理实践的思考

从当前我国国有企业人力资源管理的现状来看,当前人力资源管理中还存在着工作分析缺乏针对性、实用性不强、绩效考核流于形式、薪酬体系起不到激励作用等问题。针对这些问题,特提出改进措施:一是要进一步加强和完善工作分析体系;二是要建立以KPI指标为核心的绩效考核体系、实施动态管理;三是要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系,确保企业能吸引人才、留住人才,提升人力资源管理实践能力。

中韩企业人力资源管理实践比较研究

本文基于人力资源捆綁理论,通过访谈和问卷调查,比较分析了中韩企业人力资源管理实践及其对员工组织承诺影响的异同。研究发现韩资企业的人力资源管理实践相对充实并且匹配性较高,员工组织承诺度也相对较高。中资企业应该进一步完善制度细节、增强制度间匹配性,使人力资源管理制度的激励效应得到充分发挥。

内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

针对中国文化背景下的内资企业和外资企业人力资源管理实践的现状,文章运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度:参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征,又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现:参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响,内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。研究表明,内资企业在重视结果导向考核和浮动式薪酬结构的同时,要借鉴外资企业的参与管理经验。