柔性人力资源管理对企业员工创新行为的影响研究

知识经济时代组织创新成为企业保持竞争优势的重要动力来源。人力资源尤其是那些具有良好创新思维与创新能力的员工,更是促进组织创新和持续稳定发展的动力源泉。作为对传统人力资源管理的全面系统优化,近年来柔性人力资源管理得到广泛关注。本文论述了柔性人力资源管理影响员工创新行为的路径,分析了传统人力资源管理抑制创新行为的原因,并提出了加强柔性人力资源管理推动员工创新行为的对策建议。

授权型领导对中小企业员工创新行为的影响研究

我国中小企业众多,但普遍缺乏创新,中小企业员工的创新行为存在巨大阻力。本文探究了授权型领导对中小企业员工创新行为的影响以及领导-成员交换关系(LMX)的中介作用和组织吸收能力的调节作用。结果表明:授权型领导对中小企业员工创新行为有正向预测作用;LMX在授权型领导和中小企业员工创新行为的关系间发挥部分中介作用;组织吸收能力在授权型领导和中小企业员工创新行为之间起正向调节作用。

企业文化建设与员工创新行为的关联性分析

企业文化建设与员工创新行为之间的关系在组织管理中备受关注。本研究旨在深入分析企业文化对员工创新 行为的影响,通过调查与数据分析,揭示二者之间的关联性。研究结果将为企业提供有效的文化建设策略,促进员工勇于 创新,推动组织持续发展。

数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理研究——基于员工顾客双主体参与的中介作用和企业声誉的调节作用

数字化转型作为企业顺应数字时代的关键变革对企业创新实践产生重要影响,但其如何影响微观员工创新却不甚明了。鉴于此,分别基于企业内部与外部利益相关者视角,将数字化转型(企业变革)、员工/顾客参与(利益相关者参与)、企业声誉(企业身份信号)和员工创新行为(员工产出)纳入同一研究框架开展了两项子研究,旨在明晰数字化转型对员工创新行为的跨层影响机理。子研究一聚焦内部员工视角,对来自30家企业的322份领导—员工两阶段配对问卷数据进行实证分析,结果显示:数字化转型、员工参与均促进员工创新行为;员工参与在数字化转型与员工创新行为关系间起部分中介作用;企业声誉正向调节数字化转型与员工参与间的关系,且进一步调节员工参与的中介作用。子研究二聚焦外部顾客视角,对来自4家虚拟社区(含22个分社区)的208份会员两阶段问卷数据进行实证分析,结果显示:数字化转型、顾客参与均促进员工创新行为;顾客参与在数字化转型与员工创新行为间起部分中介作用;企业声誉正向调节数字化转型与顾客参与间的关系,且进一步调节顾客参与的中介作用。研究结论拓展了数字化转型对微观员工创新行为的影响机理研究,并为企业通过数字化转型推动员工创新提供实践启示。

创新过程视阈下员工越轨创新行为向企业创新绩效转化机理检验

文章立足越轨创新行为特点,基于创新过程理论将员工越轨创新过程划分为合法化与商业化两个阶段,在对国内72家高新技术企业问卷调查基础上,以员工心理韧性与资源整合能力为中介变量,以企业平台化创新管理能力与大数据应用能力为调节变量,采用层级回归模型实证检验了员工越轨创新行为向企业创新绩效转化的内在机理。结果表明:员工越轨创新行为对企业创新绩效存在正向影响;在合法化阶段,员工越轨创新行为通过心理韧性与资源整合能力的部分中介作用正向影响个体创新绩效;在商业化阶段,企业平台化创新管理能力与大数据应用能力在个体创新绩效向企业创新绩效转化中起到正向调节作用。因此,企业应从营造容错开放创新氛围、完善创新激励制度入手保护员工心理韧性、提升资源整合能力以增强其内在创新动机;以平台化创新管理变革与大数据应用能力提升为抓手,加大推动员工越轨创新向企业创新绩效正向转化的外部支持力度;在员工内生驱动因素与外部制度因素接力干预下,形成员工越轨创新与企业创新管理柔性衔接、双向促进的可持续创新模式。

创新驱动发展战略下物流企业员工创新行为研究

在当今科技快速发展、竞争压力剧增、环境持续动荡的严峻形势下,物流企业如何实现可持续发展已经成为亟待解决的关键问题。党的二十大报告提出要“加快实施创新驱动发展战略”,创新是引领发展的第一动力。因此,有效地激活员工创新行为从而实现创新引领的可持续发展成为物流企业解决这一关键问题的有效途径。文中采用371份物流企业领导与员工配对的样本,实证检验了物流企业教练型领导与员工创新行为的关系。研究结果有助于推动物流企业员工的主动创新行为。

“安居”才能“乐业”——基于员工购房压力与企业创新的检验

以2007—2017年我国沪深A股上市公司为样本,考察员工购房压力对企业创新的影响。研究发现,企业员工经济收入与居住成本的高度不匹配显著抑制了企业创新,即员工购房压力越大,企业的创新产出越少,且该结论在经过一系列稳健性测试后依然成立。作用机制检验结果表明,购房压力通过加剧企业员工流失、抑制员工在创新活动中的积极性与创造性,进而对企业创新产生负面影响。进一步研究显示:购房压力对企业创新的抑制作用在高学历员工占比高、行业竞争激烈、高新技术行业的公司中更加显著,而在较为成熟、所在城市交通便利、劳动力供给充足的企业中有所缓解;员工购房压力会阻碍创新投入与创新产出向企业价值转化。

员工感知的企业员工责任会激发员工创新行为吗——工作满足和工作投入的中介作用

随着知识经济和创造力时代的到来,基于员工视角的企业社会责任研究越来越受到社会的关注,但国内关于社会责任与员工创新的研究仍付之阙如。基于社会认同理论,利用国内4家大型食品企业员工与主管的匹配数据,探究了企业员工责任(Corporate Employee Responsibility)对员工创新行为(Employee Innovation Behavior)的作用机理。研究发现:员工感知的企业员工责任不仅可以直接正向影响员工创新行为,而且能够通过提升员工工作满足和工作投入对员工创新行为产生间接正向影响,员工工作满足和工作投入在员工感知的企业员工责任和员工创新行为之间具有完全中介作用。

企业家创新行为、员工创新行为与低技术制造企业吸收能力关系研究

在探讨影响低技术制造企业员工个人吸收能力关键因素的基础上,提出员工创新行为是员工个人吸收能力的重要载体及外在表现形式。并且,运用组织惯例研究了企业家创新行为与员工创新行为的内在联系;最后,指出低技术制造企业提高吸收能力,必须依靠具有创新精神的企业家,通过其创新行为引导激励员工创新行为。

企业教练型领导与员工创新行为的实证研究

企业领导的行为对员工的工作状态和工作效率,甚至个人发展都有着重要的关联作用,而员工的自身发展对企业的发展又有着重要的影响。企业员工个人对企业的影响作用可以通过其创新能力,创新行为的实施表现出来。然而在企业员工的日常工作当中,员工的心理资本是影响其创新行为实施的重要因素。由此看来,企业领导的教练行为、企业员工的心理资本、企业员工的创新行为的实施,这三者之间有着密不可分的关系,对企业的发展也存在着深远影响。

整体薪酬感知与创新自我效能感对员工创新行为的影响——基于长三角地区制造企业的实证研究

文章基于长三角地区246家制造企业有效问卷数据,实证检验了整体薪酬感知与员工创新行为之间的关系,分析了创新自我效能感在上述关系中的中介作用。研究结果表明:整体薪酬感知的各维度指标均对员工创新行为有显著的正向影响;创新自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响,且在整体薪酬感知与员工创新行为之间起中介作用。研究结论细化了整体薪酬感知的内涵体系,丰富了应用心理学、组织行为学和管理学等领域的交叉研究,为揭开员工创新行为的影响机理提供新视角。

资质过剩、心理距离与员工创新行为:企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上,从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用,以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示,资质过剩负向影响员工创新行为;心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系;企业社会责任(内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任)负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后,从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。

双元领导、员工双元行为与企业创新绩效——员工主动性人格的调节作用

企业领导者的领导风格及个人特征会影响到员工的创新行为,进而影响到企业的创新活动,而员工的活动特征又与自身人格特质有关。基于高阶理论、双元性理论及社会认知理论,本文构建了双元领导对企业创新绩效影响机制的概念模型,探讨双元领导如何引领员工双元行为并进而影响企业创新绩效。通过对220家企业调研数据的实证分析发现,双元领导与企业创新绩效显著正相关,双元领导正向影响员工双元行为,员工双元行为正向影响企业创新绩效。员工双元行为在双元领导与企业创新绩效关系之间存在中介效应,且员工主动性人格正向调节双元领导对员工双元行为的影响。因此,企业创新绩效的提升有赖于具有双元领导特质的领导者推动,员工双元行为得益于双元领导的引领与员工自身主动性人格的挖掘和激发。

员工跨界行为、知识共享与制造企业服务创新——基于知识基的调节作用

服务创新已成为中国制造企业实现从高速发展向高质量发展的重要战略途径。通过对52个团队308名制造企业员工及其直属领导的问卷调查,实证检验员工跨界行为、知识共享以及知识基对制造企业服务创新的影响。结果表明,员工跨界行为对制造企业服务创新具有显著的正向影响,知识共享在员工跨界行为与制造企业服务创新之间起部分中介作用,企业知识基水平在员工跨界行为与知识共享之间起到正向调节作用。研究结果有利于进一步探索制造企业服务创新的影响因素,揭示员工跨界行为积极影响制造企业服务创新的有效途径。

高新技术企业HRM系统对员工创新行为影响的测量开发研究

高新技术企业人力资源管理(HRM)系统是以创新为导向,提升员工创新能力、激发员工创新动机并为员工提供创新机会,促进员工创新行为的一整套HRM实践活动组成的系统。本文在文献梳理、深度访谈和开放式问卷调查的基础上,汇总和筛选出高新技术企业HRM系统的测量条目。通过对高新技术企业管理者和员工的调研问卷,采用实证研究的方法,探讨了高新技术企业HRM系统的结构维度,开发了高新技术企业HRM系统量表。研究结果显示:以创新为导向的高新技术企业HRM系统,由培训开发、薪酬考核、奖励晋升和沟通决策等四个维度构成;高新技术企业HRM系统对员工创新行为有显著正向影响。本研究在理论上丰富了权变观视角下分行业高绩效HRM系统的研究;在实践上,将有助于加深对高新技术企业HRM系统与创新绩效关系的理解,有利于组织采取更有针对性的创新管理措施。

领导行为、员工合作与集体创新--基于浙江省小企业的实证分析

本文利用浙江省164个小企业的样本,探讨了任务导向型和关系导向型领导行为对小企业创新的影响机制,尤其是研究了员工合作行为在其中的中介作用。回归分析结果表明,任务导向型和关系导向型的领导行为均对中国小企业集体创新活动有着间接影响;员工合作行为在关系导向型领导行为和小企业集体创新活动的关系中起到完全中介作用;而员工合作行为在任务导向型领导行为与小企业创新活动的关系中起到部分中介作用。本文就该结果进行了探索性分析。

企业文化对员工创新行为的影响

员工的创新行为在企业的发展中扮演着重要的角色,是企业创新的基础。本文通过总结企业文化、创新行为和企业文化影响创新的相关文献,分析企业文化通过提倡的价值导向和营造组织氛围来规范员工的行为方式,影响员工创新行为,提高企业创新水平和竞争力。

企业知识员工个体创新行为现状与建议

在相关概念界定的基础上,给出了企业知识员工个体创新行为测评量表,接着,介绍了问卷调查的相关情况。通过对正式调查数据的描述性统计分析和独立样本T检验及单因子方差分析,研究发现,企业知识员工个体创新行为水平还不高,主动创新、冒险创新精神欠缺,创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。做好招聘与配置、加强激励、营造良好文化环境有助于提升员工个体创新行为。

员工主动性创新行为对企业绩效的影响机制研究

我国正致力于建设创新性国家,而企业是市场的重要参与者,也是创新的主整体,其创新活动对国家创新战略具有积极影响,对企业绩效水平也必然具有一定程度的影响。本文利用我国上市公司2010-2020年的面板数据模型,探究公司创新战略、员工创新行为对企业绩效水平的影响,结果表明:公司实施创新战略不仅对当年公司绩效水平具有正向促进作用,而且具有明显的滞后效应,对未来公司绩效水平的提升具有明显的促进作用。员工创新行为不仅对当期的公司绩效水平具有明显的正向影响,且对未来公司绩效水平的提升具有明显的促进作用。公司规模提升,公司年龄提高,高管薪酬提高以及优化公司股权结构均对公司绩效水平提升具有一定程度的正向影响。

旅游企业文化对员工创新行为的影响

旅游企业文化是增强企业核心竞争力的内在源泉,员工创新是旅游企业发展的动力,是旅游企业文化的外在显现。文章在界定旅游企业文化和员工创新概念的基础上,分析了旅游企业文化与员工创新的关系,提出旅游企业文化影响员工创新行为的途径。