企业女员工激励机制问题探析

文章在描述激励机制在企业女员工管理中的作用和现状分析的基础上,对企业女员工的激励机制提出了相对应的建议。

企业女员工性别职业阻隔量表编制

目的编制适用于企业女员工的性别职业阻隔量表并检验其信效度,为研究企业女性员工职业阻隔提供测量工具。方法以分别来自四川省内203家各类型企业的女员工为研究对象,针对性别职业阻隔的定义,在文献研究、访谈的基础上,编制企业女员工性别职业阻隔预测量表,对预测量表进行项目分析、同质性检验、因素分析和信效度检验,形成最终量表。结果企业女员工性别职业阻隔量表包含27个项目,4个因子,累积方差贡献率为52.094%。信度方面,总量表α系数为0.834,分量表α系数在0.610～0.784之间;总量表分半信度为0.895,分量表分半信度在0.612～0.767之间。结构效度方面,各分量表与总量表相关系数在0.416**～0.844**之间,验证性因素分析结果表明4因素模型拟合良好(χ~2/df=1.904,RMSEA=0.068,NFI=0.889,NNFI=0.907,IFI=0.931,CFI=0.923)。结论:企业女员工性别职业阻隔量表具有良好的信效度,适用于企业女员工群体的性别职业阻隔研究。

做好施工企业女员工思想政治工作的几点思考

现如今,我国的经济在快速发展,社会在不断进步,企业思想政治工作是增强企业文化影响力、提高企业女员工凝聚力、保持企业稳定发展的重要工作。当前,各行业企业面临的市场竞争压力不断增大,因此企业需要拥有一套优良的企业文化制度,必须加强对企业内部女员工思想政治教育,提升女员工思想政治水平和综合素质。因此,新时期企业思想政治工作重要性进一步突显。文章探讨了新时期企业思想政治工作面临的问题,并针对问题提出了有效的应对策略。

文化滞后对女员工二孩生育意愿影响研究——以WH三家企业为例

基于问卷调查和深入访谈,发现企业女员工不愿生育二孩成了她们主流的意愿,个体方面的原因主要是经济因素,体现在经济投入较高、人员照料不足及对职业提升的影响;而结构性原因主要体现为现有市场体制下生育二孩使工作稳定性受到威胁,以及长期以来独生子女文化及政策的影响。

日本企业对生育期女员工的工作管理

日本企业女员工的职业能力普遍从生育期开始停滞,原因在于日本企业的职业能力培养方式以男员工为中心,把女员工排除在外,这种倾向从她们进入生育期后表现得尤为明显。如今,日本国内具有高端职业能力的劳动力供给不足,有人提出可以通过培养女员工的高端职业能力来缓解这个问题。本研究对日本国内的积极促进女员工高端职业能力培养的企业进行了调查,总结出培养特点:首先,要增进企业管理者对于女员工尤其是进入生育期后的工作状态的正确了解;其次,对于生育后的女员工要保持“与原等级相比,难易度相符的工作+较之简单的工作+较之复杂的工作分配方式”。